A poco de terminar el primer cuatrimestre del 2023 todo parece indicar que lo que queda del año los retos de la gestión del talento humano seguirán siendo los mismos que al inicio. Hablamos de aquellos desafíos que deben afrontar los departamentos de Recursos Humanos y las empresas en general al momento de abordar la relación con su fuerza laboral.
En este artículo vamos a hacer un repaso por cada uno de ellos para entender el nuevo panorama del trabajo y cómo enfrentar los cambios y retos en la gestión del personal en las empresas para salir, si acaso es posible, más fortalecidas.
Tabla de contenidos
¿Cuáles son los retos de la gestión del talento humano?
Los retos de la gestión del talento humano que veremos hoy están influenciados por múltiples variables. Por empezar, los cambios económicos que desencadenaron un incremento en la inflación a nivel global. También, las transformaciones sociales que repercuten en la configuración del mercado laboral. Así como los ecos que todavía se sienten a raíz de la pandemia.
A ello debemos sumar las nuevas exigencias de la fuerza laboral que generan, entre otras cosas, una alta rotación, los relevos generacionales y la evolución tecnológica, cuyo principal desafío es no solo su adopción correcta, sino también la escasez de perfiles especializados en dicha área.
A continuación, te contamos de forma detallada cuáles son los retos de la gestión del talento humano que, de algún modo, configuran el nuevo panorama del trabajo:
- Retribución: inflación, desaceleración económica y aumento del salario mínimo.
- Productividad: identificar y combatir la renuncia silenciosa.
- Desarrollo: brecha de habilidades, upskilling y reskilling.
- Fidelización: detectar y retener al talento interno.
- Crecimiento: repensar la movilidad interna.
- Inclusión: la diversidad en los centros de trabajo.
- Flexibilidad: un equilibrio entre lo virtual y lo presencial.
- Automatización: implementación de nuevas soluciones tecnológicas en RR.HH.
Compensación: inflación, desaceleración económica y aumento del salario mínimo
La situación económica de Colombia en 2023 está alineada a lo que ocurre a nivel global. Inflación, desaceleración económica y un ajuste histórico en el salario mínimo –uno de los más altos de todos los tiempos– llevó a las empresas del país a aumentar los presupuestos de nómina hasta en un 14%, mientras que otras tuvieron que optar reducir los puestos de trabajo, según un relevamiento de la firma Change Américas.
Aunque el incremento en el salario mínimo puede representar un beneficio para los empleados, desde la óptica de las organizaciones también constituye un fuerte impacto en los presupuestos, lo que puede traducirse en un menor crecimiento, menor capacidad de inversión en talento y, por ende, menor empleabilidad.
Así, uno de los retos de la gestión del talento humano en las empresas colombianas es elevar su productividad, ya que esta es la forma más eficiente y sostenible de mantener el aumento del salario.
¿Cómo afrontar este reto?
- Visión estratégica. Para lograr una organización realmente productiva se necesita de una fuerza laboral comprometida con los objetivos del negocio. Para ello, la visión de RR.HH. también debe ser estratégica, alineando las metas de los trabajadores con las de las organizaciones.
- Esquemas de compensación variables. También es importante el diseño de esquemas de compensación que contengan el salario básico garantizado, sumado a beneficios o pagos variables e incluir dentro de este esquema el desempeño de los trabajadores. Así, puedes recompensar al talento más productivo e incentivar al resto del equipo a aumentar su rendimiento.
- Indicadores de desempeño. Usar indicadores o métricas de desempeño es fundamental para poder evaluar el impacto que tiene en los resultados el trabajo del personal y así hacer ajustes en base a datos certeros, tomando decisiones más informadas.
Productividad: identificar y combatir la renuncia silenciosa
La gran renuncia, la gran reevaluación o la renuncia silenciosa son caras de una misma moneda: desmotivación, agotamiento y un cambio fundamental en las prioridades de las personas trabajadoras que repercute notablemente en el mercado laboral.
La renuncia silenciosa es hoy uno de los fenómenos que más fuerza está cobrando debido a que el mercado laboral está cambiando y muchos de los trabajadores sienten que ya no hay tantas oportunidades. Entonces, por temor se mantienen en el mismo empleo, haciendo lo mínimo que requiere su trabajo. No están comprometidos con la organización, tampoco están contentos con su rol, pero en el afán por conservar su seguridad laboral se quedan en la empresa.
Aunque este fenómeno no parece ser un problema mayor, a largo plazo termina afectando severamente a la empresa. Ya que los empleados que no están comprometidos con la compañía, ni a gusto en sus funciones y entorno laboral, disminuyen su productividad, lo que afecta directamente la rentabilidad del negocio.
En un momento en el que las empresas colombianas no se pueden dar el lujo de dejar de ser productivas, es vital afrontar este desafío de manera eficiente.
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¿Cuál es el camino?
En principio, es importante abordar esto escuchando a los empleados, seguramente se sentirán frustrados y agotados, por ello es vital ser asertivos desde el área de gestión humana, manteniendo la comunicación abierta, buscando alternativas y soluciones a la medida de cada situación.
Algunas buenas prácticas que suelen servir para comenzar a resolver esto son:
- Equilibrar las cargas de trabajo.
- Hacer cumplir límites más saludables en la empresa para favorecer la salud mental y física.
- Fomentar la comunicación bidireccional para que el talento se sienta escuchado.
- Alternar tareas y responsabilidades para despertar el entusiasmo y motivar al trabajador a cambiar su relación con su trabajo.
Desarrollo: brecha de habilidades, upskilling y reskilling
Parece ser que las empresas están librando una auténtica guerra por el talento. El diario El Economista tituló hace unos pocos días un artículo con una cita textual de un ejecutivo de Recursos Humanos: “Nos estamos peleando a los mismos”. El contexto de esta frase es la escasez de personal especializado en el área digital y tecnológica.
Pero lo cierto es que hay puestos que actualmente no se están cubriendo en diversos sectores. En Colombia, según un estudio de ManpowerGroup la escasez de talento ha crecido un 3% en lo que va del año, pasando del 61% al 64%. Las principales industrias en las cuales los empleadores no pueden encontrar el talento calificado que necesitan son el cuidado de la salud y ciencias de la vida y el sector de transporte, logística y automotor.
Al mismo tiempo, según el estudio, el 83% de las empresas está mejorando y capacitando su fuerza laboral actual. De esta manera, el enfoque que muchas áreas de talento alrededor del mundo están asumiendo es el de reducir la brecha de habilidades con la recapacitación o perfeccionamiento de sus empleados.
¿Cómo afrontar este reto?
El objetivo es que los colaboradores adquieran las competencias acordes al rol que se espera que puedan ejercer en un futuro inmediato o que puedan crecer y ampliar sus funciones en el rol que tienen en el presente.
A esto se lo conoce como reskilling y upskilling. El primero es el proceso de aprender nuevas habilidades que son necesarias para hacer un trabajo completamente diferente al que se realiza en la actualidad. En el segundo caso se trata de identificar las habilidades que los empleados deben mejorar y perfeccionar para adaptarse a los nuevos cambios que se producen en el mercado y que son requeridas en su rol.
Fidelización: detectar y retener al talento interno
Otro de los retos de la gestión del talento humano es la batalla que se libra a nivel interno en las empresas tratando de retener a los empleados actuales. De acuerdo con el “Estudio de Remuneración Colombia 2023” de PageGroup, durante este año las compañías del país seguirán enfrentando niveles de rotación de personal de entre un 10% y un 15%.
En este sentido, los cargos con mayor rotación son aquellos con menos experiencia, lo que demuestra que las nuevas generaciones de trabajadores son las que más impulsan la salida de talento en las organizaciones. Mientras que los gerentes y los directores rotan un 6% y un 2% respectivamente.
Sin embargo, el cambio generacional es un hecho y los empleados más jóvenes ya ocupan una buena proporción de la población económicamente activa, por lo que es necesario repensar la forma de fidelizar a ese talento.
Algunas prácticas a implementar para afrontar este reto:
- Mejorar los procesos de reclutamiento y selección para contratar a personas compatibles con los objetivos, la misión, el propósito y la cultura de la compañía.
- Fomentar un buen clima laboral, ya que los empleados priorizan cada vez más desarrollarse y trabajar en un entorno positivo, amigable y sin fricciones.
- Ofrecer posibilidades de crecimiento profesional, en tanto, uno de los principales motivos por los que el talento se marcha de una empresa es debido a no poder crecer en ella.
- Brindar una compensación atractiva, es decir, contemplar la variable económica, pero incluir beneficios adicionales que favorezcan el bienestar del talento dentro y fuera de la empresa.
Crecimiento: repensar la movilidad interna
Esta podría pensarse como una estrategia de fidelización del talento y, en efecto, lo es. Se trata de la movilidad interna en las organizaciones, una realidad que crece cada vez más, pero también un reto que implica repensar el recorrido que tienen los trabajadores dentro de la empresa. Es también un concepto muy ligado al reclutamiento interno.
Básicamente, quiere decir que una persona que comenzó a trabajar en una compañía en un sector determinado puede terminar haciéndolo en otro completamente distinto y con un rol muy diferente.
Esto es positivo para ambas partes. Cuantas más áreas de conocimiento adquiera un trabajador, más completo será su perfil profesional. Mientras que para la empresa significa que los empleados pueden tener un recorrido más amplio, una mayor permanencia y aportar todo ese expertise durante más tiempo en la compañía.
Sin dudas, la movilidad interna se está convirtiendo en una estrategia de gestión de talento cada vez más presente en las empresas. Lo que se debe a que muchas no han podido contratar personal externo debido a las limitaciones presupuestarias de las que hablamos al principio del listado o incluso por la escasez de talento. Por ello, considerar esta práctica puede generar grandes beneficios, el reto está en instrumentarla de manera correcta.
¿Cómo garantizar la movilidad interna en tu equipo?
Una de las recomendaciones esenciales para conseguirlo es crear ciclos de vida para los empleados. Esto que se conoce como employee journey es una herramienta que te ayuda a trazar el posible recorrido que puede tener cada trabajador dentro de la compañía.
Gracias a ello, los empleados podrán animarse a hacer transiciones a nuevos roles y aprender diferentes habilidades, ya que sabrán exactamente hacia dónde se dirigen dentro de su carrera profesional en la empresa.
Inclusión: la diversidad en los centros de trabajo
Desde hace tiempo se habla de diversidad en las empresas, sin embargo, su aplicación real va mucho más allá de una declaración. Para muchas compañías, el mayor desafío de este 2023 será construir entornos de trabajo más inclusivos.
Es importante tener en cuenta que ahora más que nunca, los empleados quieren laborar en compañías impulsadas por valores. Sobre todo, son las nuevas generaciones las que buscan este cambio cultural en las organizaciones. Y esto ya está impactando en las formas de liderazgo y en las decisiones que se toman en el área de gestión humana.
¿Cómo fomentar la inclusión y diversidad en las empresas?
La diversidad, equidad e inclusión (DEI) está sobre la mesa en las conversaciones de RR.HH. y los directores y gerentes de las compañías. Lo que buscan los profesionales de capital humano es dar paso a centros de trabajo donde se practique la escucha activa, se fomente la empatía con las distintas realidades de los empleados y los problemas del equipo y se cree un entorno laboral más saludable y seguro para todas las personas trabajadoras.
Se trata de repensar la jerarquía tradicional y abrazar una cultura organizacional más abierta, que apoye el liderazgo femenino, propicie la comunicación bidireccional, la inclusión y la diversidad.
Flexibilidad: un equilibrio entre lo virtual y lo presencial
La discusión ya no es sobre teletrabajo sí, teletrabajo no. Nadie espera que la modalidad remota deje de estar presente en los esquemas laborales que se le ofrecen al personal, pero sí es necesario revisar en qué medida lo virtual y presencial pueden convivir en armonía dentro de las empresas.
La búsqueda por una flexibilidad eficiente es otro de los retos de la gestión del talento humano. Sin dudas, da cuenta de cuál es el nuevo panorama del trabajo, en tanto, las empresas ahora saben que pueden trabajar de forma remota, pero que la presencialidad también les aporta valiosas ventajas.
Hoy, se está intentando volver atrás para equilibrar lo virtual y lo presencial, porque esta última opción contribuye a la transmisión de los valores de la empresa, facilita a los trabajadores vivir la cultura de la compañía y les permite formar vínculos más cercanos con sus compañeros.
Así, tomando en cuenta que la ambición de las nuevas generaciones es trabajar como, cuando y desde donde quieran, el reto de las organizaciones es encontrar la manera de garantizar esto, manteniendo la eficiencia, productividad y el sentido de pertenencia del equipo.
¿Cómo enfrentar los cambios y retos en la gestión del personal relacionados a la flexibilidad?
- Comunicar con claridad los objetivos y los valores de la empresa.
- Programar sesiones de feedback para revisar el desempeño, hacer ajustes y escuchar lo que el talento necesite expresar sobre su trabajo.
- Establecer dinámicas de trabajo en equipo virtuales y presenciales para fortalecer las relaciones laborales.
- Fomentar una adecuada comunicación interna mediante las herramientas adecuadas y las mejores prácticas.
Automatización: implementación de nuevas soluciones tecnológicas en RR.HH.
Otra tendencia desafiante durante este 2023 para los departamentos de Recursos Humanos es la preparación que se requiere frente a los cambios que depara el futuro del trabajo. Esto en términos de automatización e implementación de nuevas soluciones tecnológicas.
La realidad es que el gran reto de la gestión del talento humano en la actualidad y en los próximos años es estar presente para las personas, ya sea para capacitarlas, desarrollarlas y acompañarlas a asumir nuevos desafíos, crecer o aportar valor a la compañía. Esta tarea requiere de la incorporación de nuevas herramientas que ayuden a agilizar los procesos y permitan una mayor personalización en el vínculo entre las empresas y sus empleados.
A medida que surgen más tecnologías y alternativas disruptivas los departamentos de RR.HH. pueden sentirse abrumados al no entender qué alternativas se alinean a las necesidades de la organización. Por ello, de momento, el enfoque está en migrar hacia la transformación digital de la gestión de talento, para poder generar experiencias que realmente apunten a las motivaciones de la fuerza laboral.
¿Cómo afrontar el reto de la digitalización en RR.HH.?
En este punto, es claro que la forma de enfrentar gran parte de los retos de la gestión del talento humano en 2023 implica respaldar las tareas especializadas y de mayor valor de este departamento con las soluciones digitales adecuadas. Aquellas que puedan encargarse de esas otras actividades no tan relevantes, pero necesarias. Hablamos de un software de Recursos Humanos.
Esta clase de sistema integra múltiples funcionalidades dentro de una misma plataforma, de manera que puedes agilizar gran parte del trabajo de los profesionales de esta área, automatizarlas, mejorar la eficiencia de los procesos y tener más tiempo para dedicarle a optimizar otros aspectos mucho más relevantes en la gestión de personal.
