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Indicadores de gesti贸n humana: KPI clave

8 minutos de lectura
Indicadores de gesti贸n humana

La medici贸n de resultados es imprescindible para aquellas organizaciones que quieren tomar mejores decisiones que les permitan crecer y evolucionar. Antes era muy habitual hablar de KPI en el sector del marketing o las ventas. Pero hoy en d铆a pero cada vez m谩s com煤n utilizar KPIs para en el 谩rea de personas y talento. Establecer unos indicadores de gesti贸n humana es clave para sacar el m谩ximo provecho al capital humano de la empresa y alcanzar objetivos estrat茅gicos en el departamento de recursos humanos.

En este art铆culo te ense帽amos algunos indicadores claves para monitorizar la gesti贸n de RH o KPI de recursos humanos en tu empresa.

Qu茅 es un indicador de desempe帽o

Un KPI o indicador de desempe帽o es una unidad m茅trica que mide el rendimiento de una actividad o proceso concreto. El objetivo es que nos sirvan de referencia a la hora de evaluar procesos o actividades en funci贸n a los objetivos que se quieran alcanzar. Es decir, los KPI nos permitir谩n medir el 茅xito de las acciones realizadas, detectar posibles errores o deficiencias聽 y ayudarnos a tomar mejores decisiones.

En otras ocasiones hemos hablado sobre c贸mo evaluar el desempe帽o laboral, por eso hoy nos queremos centrar en c贸mo evaluar el desempe帽o del departamento de gesti贸n humana. Para ello os contamos cu谩les son los indicadores de gesti贸n humana.

Ejemplo: Tasa de apertura de tu newsletter. El tanto por ciento de personas que abren tu newsletter determinar谩 la relevancia y calidad del contenido que env铆as. Monitorizar la tasa de apertura de cada newsletter que env铆as puede ayudarte a evaluar la eficacia de tus env铆os en funci贸n del objetivo que quieres alcanzar.

驴C贸mo establecer un indicador de gesti贸n humana?

Los indicadores clave de Recursos Humanos te van a ayudar a ver la evoluci贸n del departamento, hacer previsiones, etc. Por ello es fundamental, definirlos bien desde un principio y que te puedan servir a lo largo del tiempo. Para establecer un KPI efectivo, los cuatro aspectos a tener en cuenta son:

  • Unidad de medida: En este punto debemos decidir qu茅 vamos a medir. Ya sea, la media de a帽os que permanecen los colaboradores en la organizaci贸n o el coste medio que supone la contrataci贸n. Tambi茅n puede ser el porcentaje de las veces que un empleado se ausenta por incapacidad o enfermedad.
  • Objetivo: Es esencial establecer unos objetivos previos, ya que los KPIs nos van a permitir alcanzarlos. Los objetivos deben ser SMART es decir, espec铆ficos, medibles, alcanzables, realistas y deben ser alcanzables en el tiempo. Por ejemplo un objetivo SMART puede ser, reducir las ausencias por enfermedad al 2% en los pr贸ximos 3 meses.
  • Fuente: Es esencial tener claro, desde el principio, con cuales herramientas contamos para extraer nuestros datos. Lo podemos hacer a trav茅s de un CRM o con un Software de Recursos Humanos.
  • Frecuencia: tambi茅n has de definir cada cu谩nto tiempo vas a revisar cada KPI y establecer una periodicidad.

banner desempe帽o

Para entenderlo de manera m谩s pr谩ctica aqu铆 tienes un ejemplo:

  • Medida: N煤mero de a帽os que permanece de media un colaborador en la organizaci贸n
  • Objetivo: 2 a帽os
  • Fuente: software de RH
  • Frecuencia: Trimestral

Caracter铆sticas de un KPI

  • Concreto: El KPI debe ser tangible, estar acotado y hacer referencia a un objetivo.
  • Medible: Si no puedes medir el KPI, no es un KPI.
  • Asequible: Se realista al crear los KPIs que van a marcar el 茅xito o fracaso de tus acciones.
  • Relevantes: Monitoriza s贸lo lo que realmente importa, no pierdas el tiempo con indicadores que no aportan nada a tu empresa.

Objetivos y KPI’s

En distintas ocasiones, hemos hablado de que todo objetivo debe ser SMART. Espec铆ficos, Medibles, Alcanzables, Relevantes y Temporales. Establecer estas variables en tus objetivos, nos ayuda a concretizarlas y llevarlas a cabo de manera m谩s eficaz. De manera que podemos organizarlas y medirlas de forma sistem谩tica.

  • Espec铆ficos. Los objetivos que planteemos estar谩n basados en determinada 谩rea de desarrollo
  • Medibles. En este aspecto encontramos nuestro KPI. Ser谩 el indicador clave que nos ayude a medir nuestro objetivo.
  • Alcanzables. Debemos tener metas y objetivos aspiracionales, pero realistas. Es importante saber y estar claros que nuestros objetivos, los podemos alcanzar.
  • Relevantes. Es necesario analizar, por qu茅 este objetivo es relevante para nosotros como colaboradores y para la empresa.
  • Temporales. Para plantear objetivos y alcanzarlos. Es importante definir en qu茅 tiempo lograremos alcanzar dicho objetivo.

Diferencias entre KPI y OKR

En nuestra gu铆a de la metodolog铆a OKR, te contamos a detalle sobre qu茅 son y c贸mo puedes implementarlo en tu organizaci贸n. Pero ahora, cu谩l es la diferencia entre KPI’s y OKR’s.

Utilizaremos la met谩fora de Henrik-Jan van der Pol, CEO de Perdoo,聽para entender mejor la diferencia entre estos dos conceptos. Si ves tu negocio como un carro, los KPI鈥檚 son los indicadores que encontrar谩s en el tablero de control, velocidad, temperatura, kilometraje. Y los OKR鈥檚 har谩n la funci贸n de mapa, te ayudar谩n a llegar a tu destino final.

Por ejemplo, un KPI del departamento de Recursos Humanos puede ser la retenci贸n del talento, el absentismo laboral, el tiempo medio de contrataci贸n o el tiempo que se tarda en alcanzar los objetivos.聽Los OKR, por otro lado, son los retos que se proponen a los empleados. 驴La mejor estrategia para una empresa? Utilizar ambos recursos.

C贸mo se complementan los KPI’s y los OKR’s

Como mencionamos, estos dos conceptos se complementan. Para alcanzar uno de ellos, debemos atravesar el otro. Ya est谩 claro que los KPI’s ser谩n tus indicadores claves de medici贸n. Lo que indica que pueden ser tus medidores que indican el cumplimiento de tus OKR’s.

De acuerdo con Google, los KPI’s te ayudar谩n principalmente a medir el desempe帽o de tus colaboradores. Mientras que los OKR’s pretenden darle sentido al desempe帽o diario de tus colaboradores. Es decir, son los objetivos por los cuales tus trabajadores realizan sus diferentes tareas diarias.

馃憠馃徑 Si quieres conocer m谩s sobre OKR’s, en este art铆culo te lo contamos todo.

Los indicadores de gesti贸n humana m谩s importantes聽

Retenci贸n de Talento

La retenci贸n de talento es un KPI de recursos humanos que indica la estabilidad laboral de una empresa. Permite conocer la disposici贸n media del empleado a quedarse en la empresa. Adem谩s esto va ligado a otros factores como la retribuci贸n o el clima laboral.

Por otro lado, el coste de perder a un empleado , la fuga de talento implica tiempo para reclutar a una nueva persona y formarla. Un 铆ndice de rotaci贸n de personal alto implica grandes costes para la empresa empleadora.

El 铆ndice de retenci贸n de talento se calcula comparando la cantidad de trabajadores que se unieron a la empresa en un periodo concreto vs los que permanecieron durante ese mismo periodo.

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Duraci贸n en el puesto

Muchas fugas de talento suelen tener una estrecha relaci贸n con el tiempo que pasa un empleado en un mismo cargo. Si los tiempos son demasiado largos, muchos empleados tienden a buscar nuevas oportunidades y salir de la empresa.

Puedes calcular el tiempo medio que tarda un empleado en ascender. Para ello tienes su sumar el n煤mero de meses que lleva cada empleado con el mismo cargo y dividir el resultado entre el n煤mero total de empleados de la empresa.

Absentismo Laboral

Este indicador mide las ausencias de los empleados en sus puestos de trabajo por motivos de retrasos, bajas m茅dicas o ausencias justificadas o injustificadas.

Este indicador puede ayudar a predecir bajas en el equipo o problemas de funcionamiento dentro de la empresa. En funci贸n del valor medio de la hora trabajada se puede cuantificar el impacto del absentismo en los costes de la empresa.

Tiempo medio por contrataci贸n

El tiempo que transcurre entre que un empleado comunica su baja y deja la empresa hasta que otro candidato es seleccionado y empieza a trabajar supone un gran coste para la empresa.

Este proceso se puede optimizar, pero es una m茅trica que debe analizarse con precauci贸n ya que influyen muchos factores.

Formaci贸n y capacitaci贸n

La formaci贸n para empleados influye directamente en el desarrollo de la actividad profesional de la empresa. Este KPI permite optimizar la productividad de cada trabajador. Mediante planes de formaci贸n subvencionada para empresas es posible mejorar muchos aspectos.

Algunos de estos son: el employer branding, la motivaci贸n del los trabajadores, aumentar sus niveles de satisfacci贸n o el tiempo que tarda un empleado en llevar a cabo una tarea.

Promedio de tiempo para alcanzar objetivos

Este indicador clave permite medir la eficacia de los empleados de la empresa. Es conveniente medirlo tanto en nuevas contrataciones como en empleados que ya est谩n trabajando en la empresa.

La tendencia de este KPI de recursos humanos es disminuir progresivamente, ya que, el empleado adquiere experiencia en su puesto de trabajo con el tiempo. En alg煤n momento es habitual que este indicador quede estancado, ya que el tiempo en el que se realiza una tarea no puede optimizarse infinitamente.

Accidentalidad laboral

El objetivo de toda empresa es alcanzar el 0% en lo que accidentes laborales se refiere, a pesar de que resulta casi inevitable que se pierdan horas de trabajo anualmente por culpa de un accidente de trabajo. Si el responsable de recursos humanos detecta un incremento en la accidentalidad laboral, deber谩 investigar las causas.

Nivel de satisfacci贸n de los empleados

驴Tienes estrategias para mantener un buen ambiente dentro de tu organizaci贸n? 驴Tus colaboradores se sienten satisfechos con los procesos dentro de la empresa? 驴Ven posibilidades de crecimiento? 驴Se visualizan a largo plazo?

Estos, son factores sumamente importantes que se ven complementados con otros indicadores mencionados anteriormente. Como por ejemplo, para lograr disminuir la tasa de rotaci贸n o el absentismo laboral. O, tambi茅n, mejorar su desempe帽o laboral y el tiempo en el que se alcanzan los objetivos.

Coste de contrataci贸n

Otro indicador importante que hay que tomar en cuenta, es el coste de contrataci贸n por cada colaborador. Es importante tomar en cuenta tanto los recursos que va a requerir una nueva contrataci贸n, como el coste que este va a tener.

Ten presente que dentro de este coste hablamos de herramientas, capacitaciones, curva de aprendizaje.

Infograf铆a indicadores de gesti贸n humana

En Factorial Colombia hemos preparado esta peque帽a infograf铆a con los KPI de recursos humanos m谩s importantes . Todos y cada uno de estos indicadores son igual de importantes para la correcta gesti贸n del talento humano en la empresa.

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Los indicadores de recursos humanos en video

Tanto si queremos crear un聽plan estrat茅gico como si vamos a realizar una auditor铆a de Recursos Humanos, los KPI’s son una herramienta fundamental. Cada organizaci贸n debe de definir los suyos propios en base a sus necesidades concretas. A pesar de esto, c贸mo hemos visto en este art铆culo existen una serie de m茅tricas clave de Recursos Humanos聽que todo profesional del sector deber铆a tener siempre en cuenta.

驴Prefieres la informaci贸n en modo visual? Para aquellos que prefieren algo m谩s que una simple foto, hemos preparado este video de los Indicadores clave de Recursos Humanos para tu empresa馃憞

Software de Recursos Humanos para un mejor seguimiento de KPI’s

Ahora que ya est谩s m谩s claro en qu茅 son, c贸mo y para qu茅 sirven los KPI’s. Queremos ayudarte a que puedas darle un mejor seguimiento. Es por eso que en Factorial, contamos con distintas herramientas que te ayudan en cada proceso relacionado a la gesti贸n del talento humano.

Dentro de nuestra herramienta, podr谩s establecer objetivos y KPI’s, dentro de una plataforma que ayudar谩 a que su seguimiento sea mucho m谩s f谩cil. Adem谩s, con su almacenamiento en la nube, podr谩s tener toda la informaci贸n que necesitas. En cualquier momento y desde cualquier lugar.

Tambi茅n, podr谩s darle un mejor seguimiento a tus evaluaciones de desempe帽o, control horario, vacaciones de tus equipos, gesti贸n documental y organigrama. De esta manera, podr谩s tener una mejor organizaci贸n dentro de la empresa.

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隆Hola! Soy Diana. Soy una persona curiosa, siempre busco aprender cosas nuevas para luego comunicarlas a otras personas de una forma sencilla y amena. Cuento historias, hago SEO y me gustan los retos.

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