La medición de resultados es imprescindible para aquellas empresas que buscan crecer y evolucionar a través de la toma de decisiones informadas. En el pasado, era habitual el uso de KPIs en áreas como marketing y ventas; sin embargo, hoy en día es cada vez más común utilizar indicadores de gestión humana en el área de Recursos Humanos.
Estos indicadores permiten evaluar el impacto de las acciones del departamento de RR. HH. en el desempeño general de la organización. Desde la atracción y retención de talento hasta el desarrollo profesional y el clima laboral. Medir con precisión estos aspectos facilita la identificación de áreas de mejora, la optimización de procesos y la alineación con los objetivos estratégicos de la empresa.
En este artículo, te explicamos qué son los indicadores de gestión humana, cuáles son los más relevantes y cómo implementarlos para potenciar la toma de decisiones en tu equipo de Recursos Humanos.
¿Qué es un indicador de desempeño?
Antes de entrar de lleno al tema que nos concierne es importante comenzar por explicar qué es un indicador de desempeño.
Un indicador de desempeño, también conocido como KPI (Key Performance Indicator), es una métrica que permite medir el rendimiento de una actividad o proceso específico. Su principal función es servir como referencia para evaluar si las acciones implementadas están alineadas con los objetivos establecidos.
Los KPIs nos ayudan a determinar qué tan efectivas han sido las estrategias aplicadas, identificar áreas de mejora y tomar decisiones más informadas para optimizar los resultados.
Aunque en otros contextos se han utilizado tradicionalmente en áreas como ventas o marketing, hoy también son importantes para evaluar el desempeño del talento.
En esta ocasión, nos centraremos en cómo medir el desempeño del área de Recursos Humanos a través de indicadores específicos. Por ejemplo:
- Tasa de rotación de personal
Este indicador muestra el porcentaje de empleados que dejan la empresa en un periodo determinado. Un valor elevado puede alertar sobre problemas en el clima laboral, falta de motivación o deficiencias en los procesos de reclutamiento y retención.
Al medir y analizar estos datos, el equipo de RR.HH. puede implementar acciones correctivas para mejorar la estabilidad del equipo y así reducir los costos que conlleva el reemplazo de personal.
¿Cómo establecer indicadores de gestión humana?
Los indicadores de gestión humana te ayudarán, entre otras cosas, a realizar previsiones y a ver la evolución del departamento. Por eso es fundamental definirlos con precisión desde el principio, para que te puedan servir a largo plazo.
Para definir un indicador de desempeño útil y accionable en el área de Recursos Humanos, es importante responder a las siguientes preguntas:
- ¿Qué voy a medir?
Esta es tu unidad de medida. ¿Quieres conocer la media de años que los colaboradores permanecen en la empresa? ¿El costo promedio de cada contratación? ¿O el porcentaje de ausencias por enfermedad o incapacidad?
- ¿Cuál es el objetivo que quiero alcanzar?
Todo KPI debe responder a un objetivo claro. ¿Buscas reducir la rotación? ¿Mejorar la productividad? Asegúrate de que tu objetivo sea SMART: específico, medible, alcanzable, realista y con un límite de tiempo. Por ejemplo: Reducir las ausencias por enfermedad al 2% en los próximos 3 meses.
- ¿De dónde obtendré los datos?
Define desde el inicio las herramientas o fuentes que usarás para recopilar la información. ¿Usarás un CRM, un software de Recursos Humanos o registros internos?
- ¿Con qué frecuencia revisaré este KPI?
Establece los periodos de tiempo para hacer seguimiento. ¿Será semanal, mensual, trimestral? Esto te permitirá evaluar si las acciones implementadas están funcionando o si necesitas hacer ajustes.
Para entenderlo de manera más práctica aquí tienes un ejemplo:
- Medida: Número de años que permanece de media un colaborador en la organización
- Objetivo: 2 años
- Fuente: software de RH
- Frecuencia: Trimestral
Características de un KPI
- Concreto: el KPI debe ser tangible, estar acotado y hacer referencia a un objetivo.
- Medible: si no puedes medir el KPI, no es un KPI.
- Asequible: sé realista al crear los KPIs que van a marcar el éxito o fracaso de tus acciones.
- Relevantes: monitoriza sólo lo que realmente importa, no pierdas el tiempo con indicadores que no aportan nada a tu empresa.
Objetivos y KPIs
Ya dijimos que todo objetivo debe ser Específicos, Medibles, Alcanzables, Relevantes y Temporales (SMART, por sus siglas en inglés). Y recordar esto es importante porque establecer estas variables en tus objetivos, te ayudará a concretarlas y llevarlas a cabo de manera más eficaz. De manera que podemos organizarlas y medirlas de forma sistemática.
Aquí te explicamos qué quiere decir exactamente este acrónimo:
- Específicos. Los objetivos que planteemos estarán basados en determinada área de desarrollo
- Medibles. En este aspecto encontramos nuestro KPI. Será el indicador clave que nos ayude a medir nuestro objetivo.
- Alcanzables. Debemos tener metas y objetivos aspiracionales, pero realistas. Es importante saber y estar claros que nuestros objetivos los podemos alcanzar.
- Relevantes. Es necesario analizar, por qué este objetivo es relevante para nosotros como colaboradores y para la empresa.
- Temporales. Para plantear objetivos y alcanzarlos. Es importante definir en qué tiempo lograremos alcanzar dicho objetivo.
Diferencias entre KPI y OKR
En nuestra guía de la metodología OKR, te contamos a detalle sobre qué son y cómo puedes implementarlo en tu organización. Pero ahora, cuál es la diferencia entre KPIs y OKR’s.
Utilizaremos la metáfora de Henrik-Jan van der Pol, CEO de Perdoo, para entender mejor la diferencia entre estos dos conceptos. Si ves tu negocio como un carro, los KPIs son los indicadores que encontrarás en el tablero de control, velocidad, temperatura, kilometraje. Y los OKR’s harán la función de mapa que te ayudarán a llegar a tu destino final.
Por ejemplo, algunos indicadores de gestión humana en el departamento de Recursos Humanos puede ser:
- Retención del talento
- Ausentismo laboral
- Tiempo medio de contratación
- Tiempo que se tarda en alcanzar los objetivos
Los OKR, por otro lado, son los retos que se proponen a los empleados. ¿La mejor estrategia para una empresa? Utilizar ambos recursos.
Cómo se complementan los KPIs y los OKRs
Como mencionamos, estos dos conceptos se complementan. Para alcanzar uno de ellos, debemos atravesar el otro. Ya está claro que los KPIs serán tus indicadores claves de medición. Lo que indica que pueden ser tus medidores que indican el cumplimiento de tus OKRs.
De acuerdo con Google, los KPIs te ayudarán principalmente a medir el desempeño de tus colaboradores. Mientras que los OKRs pretenden darle sentido al desempeño diario de tus colaboradores. Es decir, son los objetivos por los cuales tus trabajadores realizan sus diferentes tareas diarias.
Los indicadores de gestión humana más importantes
Seguramente a estas alturas te preguntas, ¿cuáles son los indicadores de gestión humana en Recursos Humanos?
Una vez que sabes cómo establecer un KPI efectivo, es momento de identificar cuáles son los indicadores más relevantes para evaluar el desempeño del área de Recursos Humanos. Estos KPIs permiten medir resultados y también detectar áreas de mejora, anticipar riesgos y diseñar estrategias más acertadas para el desarrollo del talento.
A continuación, te presentamos los principales indicadores de gestión humana que deberías tener en cuenta en tu organización. Cada uno te ayudará a entender mejor lo que está funcionando y lo que necesita ajustes dentro de tu equipo.
Retención de Talento como uno de los principales indicadores de gestión humana
La retención de talento es un KPI de recursos humanos que indica la estabilidad laboral de una empresa. Permite conocer la disposición media del empleado a quedarse en la empresa. Además esto va ligado a otros factores como la retribución o el clima laboral.
Por otro lado, el coste de perder a un empleado , la fuga de talento implica tiempo para reclutar a una nueva persona y formarla. Un índice de rotación de personal alto implica grandes costes para la empresa empleadora.
El índice de retención de talento se calcula comparando la cantidad de trabajadores que se unieron a la empresa en un periodo concreto vs los que permanecieron durante ese mismo periodo.
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Duración en el puesto
Muchas fugas de talento suelen tener una estrecha relación con el tiempo que pasa un empleado en un mismo cargo. Si los tiempos son demasiado largos, muchos empleados tienden a buscar nuevas oportunidades y salir de la empresa.
Puedes calcular el tiempo medio que tarda un empleado en ascender. Para ello tienes que sumar el número de meses que lleva cada empleado con el mismo cargo y dividir el resultado entre el número total de empleados de la empresa.
Ausentismo laboral
Este indicador mide las ausencias de los empleados en sus puestos de trabajo por motivos de retrasos, bajas médicas o ausencias justificadas o injustificadas.
Este indicador puede ayudar a predecir bajas en el equipo o problemas de funcionamiento dentro de la empresa. En función del valor medio de la hora trabajada se puede cuantificar el impacto del absentismo en los costes de la empresa.
Tiempo medio por contratación
El tiempo que transcurre entre que un empleado comunica su baja y deja la empresa hasta que otro candidato es seleccionado y empieza a trabajar supone un gran coste para la empresa.
Este proceso se puede optimizar, pero es una métrica que debe analizarse con precaución ya que influyen muchos factores.
Formación y capacitación
La formación para empleados influye directamente en el desarrollo de la actividad profesional de la empresa. Este KPI permite optimizar la productividad de cada trabajador. Mediante planes de formación subvencionada para empresas es posible mejorar muchos aspectos.
Algunos de estos son: el employer branding, la motivación de los trabajadores, aumentar sus niveles de satisfacción o el tiempo que tarda un empleado en llevar a cabo una tarea.
Promedio de tiempo para alcanzar objetivos
Este indicador clave permite medir la eficacia de los empleados de la empresa. Es conveniente medirlo tanto en nuevas contrataciones como en empleados que ya están trabajando en la empresa.
La tendencia de este KPI de recursos humanos es disminuir progresivamente, ya que, el empleado adquiere experiencia en su puesto de trabajo con el tiempo. En algún momento es habitual que este indicador quede estancado, ya que el tiempo en el que se realiza una tarea no puede optimizarse infinitamente.
Accidentalidad laboral es de los principales indicadores de gestión humana
El objetivo de toda empresa es alcanzar el 0% en lo que accidentes laborales se refiere, a pesar de que resulta casi inevitable que se pierdan horas de trabajo anualmente por culpa de un accidente de trabajo. Si el responsable de recursos humanos detecta un incremento en la accidentalidad laboral, deberá investigar las causas.
Nivel de satisfacción de los empleados
¿Tienes estrategias para mantener un buen ambiente dentro de tu organización? ¿Tus colaboradores se sienten satisfechos con los procesos dentro de la empresa? ¿Ven posibilidades de crecimiento? ¿Se visualizan a largo plazo?
Estos, son factores sumamente importantes que se ven complementados con otros indicadores mencionados anteriormente. Como por ejemplo, para lograr disminuir la tasa de rotación o el absentismo laboral. O, también, mejorar su desempeño laboral y el tiempo en el que se alcanzan los objetivos.
Coste de contratación es clave en los indicadores de recursos humanos
Otro indicador importante que hay que tomar en cuenta, es el coste de contratación por cada colaborador. Es importante tomar en cuenta tanto los recursos que va a requerir una nueva contratación, como el coste que este va a tener.
Ten presente que dentro de este coste hablamos de herramientas, capacitaciones, curva de aprendizaje.
Principales indicadores de gestión humana
En Factorial Colombia hemos preparado esta pequeña infografía con los KPI de Recursos Humanos más importantes . Todos y cada uno de estos indicadores son igual de importantes para la correcta gestión del talento humano en la empresa.
Software de Recursos Humanos para un mejor seguimiento de KPIs
Ahora que ya estás más claro en qué son, cómo y para qué sirven los KPIs, queremos ayudarte a que puedas darle un mejor seguimiento. Es por eso que en Factorial, contamos con distintas herramientas que te ayudan en cada proceso relacionado a la gestión del talento humano.
Dentro de nuestra herramienta, podrás establecer objetivos y KPIs, dentro de una plataforma que ayudará a que su seguimiento sea mucho más fácil. Además, con su almacenamiento en la nube, podrás tener toda la información que necesitas. En cualquier momento y desde cualquier lugar.
