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Metodología OKR para objetivos de empresa y de RH [Plantilla + Video]

Los Objetivos y Resultados Clave, Objectives and Key Results (OKR) en inglés, son una estrategia de planificación y gestión de objetivos de las empresas y empleados que cada vez se utilizan más por su eficacia. La utilidad de los OKRs en un departamento de Recursos Humanos es increíble y muchos responsables de RH ya los utilizan para conseguir objetivos en menos tiempo y con menor esfuerzo.

En esencia, al trabajar con OKRs se desgranan todas los resultados (Key Results, a los que a partir de ahora nos referiremos como “KR”) que se necesitan conseguir para cumplir con uno o varios objetivos. La diferencia con otros sistemas de trabajo se basa en la claridad con la que se detalla cada objetivo y los pasos a seguir para lograrlos. En este sentido, los OKR no dejan de ser una clara hoja de ruta de la empresa con la que evaluar de forma concisa la consecución y el progreso de los objetivos.

¿Quieres utilizar la metodología OKR para asignar y hacer el seguimiento de los objetivos de tu empresa? En este artículo hablaremos de:

Video acerca de la metodología OKR

En algunos minutos hemos comprimido toda la información esencial que necesitas sobre este tema y que podrás ver en el HR Pill de nuestro canal de YouTube.

¿Qué son los OKR y qué es la metodología OKR?

OKR (Objectives and Key Results) significa “Objetivos y resultados clave” y se define como una técnica de planificación y establecimiento de objetivos para cualquier departamento o tipo de empresa. Este sistema se ha hecho conocido gracias a Intel y Google, dos grandes empresas que utilizan el sistema OKR.

Con el sistema de OKR se definen los objetivos a conseguir y las acciones cuantificables que se necesitan llevar a cabo para hacerlo.

¿Cómo tiene que ser un OKR según Google?

No solamente es Google quien utiliza esta metodología para cumplir todos sus retos; también lo hacen empresas como LinkedIn, Twitter, Amazon, Uber y Huawei. Sin embargo, el buscador más famoso es la marca que ha hecho que todos queramos incorporar los OKR en nuestra gestión del talento.

¿Cómo debe ser un OKR según la experiencia de Google? Estas son algunas de las principales características que deberían tener tus OKR:

1. Cuantificable

Todos los OKR que detalles deben ser cuantificables y medibles. De lo contrario no sirven para nada… “Conseguir más clientes”, por ejemplo, no es un objetivo cuantificable. Cada resultado clave debe ir acompañado de un número, ya sea una cantidad fija, un porcentaje o una fecha. ¡Asegúrate de que puedes medir tus resultados!

2. Calificado

Al acabar el plazo de tiempo que hayas estimado para conseguir tus OKR, puntúa cómo ha ido. Al final del trimestre o del año, pon una nota a cada objetivo clave donde 0 será «No nos hemos acercado» y 1 será “Objetivo cumplido”.

3. Público

Todos los objetivos deben ser accesibles para todas las personas de la empresa. No sólo directivos o managers, sino cualquier empleado debe conocerlos. La visibilidad fomenta la colaboración entre personas y departamentos, ofreciendo una idea clara de los objetivos que se persiguen. Sin esto, no podrás conseguir alinear los esfuerzos de tu plantilla.

4. Ambicioso

Siempre es mejor quedarse corto que conseguir un objetivo sin esfuerzo. Si tu equipo o empresa no se encuentra con ninguna dificultad para lograr los objetivos, puede que no estés llegando todo lo lejos que podrías. Los OKR deben ser ambiciosos y algo por encima de las previsiones. ¡Debes pensar a lo grande, sin miedo!

Google es famoso por utilizar la escala del 0 al 1 a la hora de calificar el progreso de sus objetivos, y estos resultados los toman como referencia para planificar los objetivos futuros, siempre buscando metas que sean alcanzables pero también ambiciosas.

Además, estos objetivos no se gestionan igual que las evaluaciones de desempeño, ni se entienden como una lista de tareas a desarrollar; son simplemente una herramienta para mejorar la productividad y la eficiencia de la empresa.

Distintos significados: OKR vs. KPI

Un KPI (Key Performance Indicator) es una unidad que mide el rendimiento de una actividad o proceso. Por ejemplo, el número de cuentas cerradas por el departamento de ventas al mes. A pesar de que tienen que seguir unas reglas parecidas a las de los OKR (tienen que ser concretos, medibles, asequibles y relevantes), no son exactamente lo mismo, y por ello se consideran metodologías distintas.

Por un lado, y como bien hace Google, los KPI son una herramienta para medir el desempeño de los empleados, y los OKR, no tanto. Los OKR, aunque son objetivos, no pretenden medir el rendimiento de los trabajadores, sino motivar a estos y darles un rumbo.

Utilicemos la metáfora de Henrik-Jan van der Pol, CEO de Perdoo, para entender mejor la diferencia entre estos dos conceptos. Si ves tu negocio como un carro, los KPI’s son los indicadores que encontrarás en el tablero de control, velocidad, temperatura, kilometraje. Y los OKR’s harán la función de mapa, te ayudarán a llegar a tu destino final.

Por ejemplo, un KPI del departamento de Recursos Humanos puede ser la retención del talento, el absentismo laboral, el tiempo medio de contratación o el tiempo que se tarda en alcanzar los objetivos. Los OKR, por otro lado, son los retos que se proponen a los empleados. ¿La mejor estrategia para una empresa? Utilizar ambos recursos.

¿Cómo usar OKRs en tu empresa?

Es muy sencillo. Una de las peculiaridades que distinguen a los OKR de otras estrategias de planificación es que los objetivos se discuten de manera circular entre los empleados y los directores, y al menos la mitad de los objetivos se proponen desde abajo hacia arriba.

Dicho de otro modo, los empleados forman parte del proceso de definición de los objetivos. Lo ideal es definir entre 3 y 5 objetivos ambiciosos pero realistas, siguiendo los patrones antes detallados. Una vez definidos estos objetivos, lo siguiente es decidir los resultados que permitirán alcanzarlos. Por cada objetivo, detallaremos un par de resultados medibles.

Fijémonos en este ejemplo:

  • Objetivo: Mejorar el engagement con los empleados y su felicidad en la empresa.
  • KR1: Organizar 3 reuniones de equipo al mes con charlas motivacionales.
  • KR2: Entrevistar a 15 empleados para conocer sus necesidades y preocupaciones.
  • KR3: Ofrecer 2 clases de yoga al mes para los empleados como beneficio social.
  • KR4: Pasar un cuestionario de satisfacción cada mes y mejorar un 10% la puntuación.

Los objetivos serán trimestrales, por lo que cada tres meses se debe llevar a cabo una evaluación de los resultados clave (KR) para determinar la puntuación final del objetivo (0-1). Si el número final se acerca al 1, ¡los objetivos se están alcanzando!

4 Ejemplos de objetivos OKR para el departamento de RRHH

A la hora de redactar un plan de objetivos para el departamento de Recursos Humanos, es importante tener en mente que cualquier OKR debe estar alineado con los objetivos generales de la empresa. Es decir, el plan de Recursos Humanos debe diseñarse para formar parte de un plan mayor del conjunto de la empresa.

Si quieres algunos ejemplos de OKRs para el departamento de RH, echa un vistazo a nuestra lista:

1. Adquisición de talento

  • Objetivo: Reclutar y retener a empleados para satisfacer las necesidades de la empresa.
  • KR1: Aumentar el porcentaje de posiciones abiertas activas en la página de empleo de la empresa y en portales de empleo como LinkedIn antes de final de trimestre.
  • KR2: Mantener la tasa de retención de empleados por encima del 75%.
  • KR3: Aumentar el porcentaje de managers con vacantes abiertas con el apoyo del departamento de RRHH.

2. Motivación y fidelización de empleados

  • Objetivo: Mejorar la compensación de los trabajadores sin incrementar costes en la empresa para motivar y fidelizar empleados.
  • KR1: Activar 3 planes de retribución flexible antes de final de mes: Cheque gourmet, transporte y guardería.
  • KR2: Ofrecer 1 beneficio a todos los empleados: Fruta en la oficina
  • KR3: Utilizar todo el crédito de formación bonificada antes de que caduque en diciembre.

3. Cultura de empresa

  • Objetivo: Mantener un ambiente de trabajo positivo y basado en los valores de la empresa.
  • KR1: Aumentar un 20% el porcentaje de empleados que indican que tenemos un ambiente de trabajo positivo, según lo medido por encuesta.
  • KR2: Habilitar un espacio de ocio en la oficina antes de finales de año.

4. Eficiencia del departamento de RH

  • Objetivo: Reducir el tiempo de moderación de las peticiones de vacaciones y ausencias de los empleados.
  • KR1: Implementar un software de gestión de ausencias en la empresa antes de las vacaciones de navidad.
  • KR2: Tardar un 50% menos de tiempo entre que el empleado solicita una ausencia hasta que se aprueba.
  • KR3: Destinar 4 horas menos a la gestión de ausencias gracias al programa de gestión sin aumentar el tiempo de respuesta.

Gestiona objetivos OKR con un formato de Excel

Una de las maneras de aplicar la metodología OKR en tu empresa es haciéndolo a partir de una plantilla con la que puedas llevar un seguimiento de los objetivos. Es por eso que desde Factorial hemos creado una plantilla en formato Excel, que podrás descargarte de manera completamente gratuita.

Usando esta plantilla Excel gratis de OKR para Recursos Humanos, puedes conseguir tus objetivos en menos tiempo y con menos esfuerzo. ¡Queremos ayudar a las empresas que tienen la intención de optimizar su gestión de Recursos Humanos y mejorar en su día a día!

¿Qué puede hacer un software para la aplicación de objetivos OKR?

Aunque la plantilla puede ayudarte a aplicar la metodología OKR en tu empresa, no es la manera más eficiente de monitorizar tus objetivos, ya que el seguimiento y las actualizaciones tienen que ser manuales, las plantillas pueden perderse o estropearse, etc. ¿Conoces los beneficios de una solución como el software para Recursos Humanos de Factorial?

Mayor transparencia

Si utilizas un programa que te permita gestionar tus objetivos con metodología OKR, podrás aportar el máximo nivel de transparencia y accesibilidad a estos objetivos, algo que es muy importante y básicamente un requisito. Esto es porque este tipo de herramientas cuentan con un portal del empleado, desde el cual cada trabajador puede acceder a todo lo que la empresa quiera, incluyendo los objetivos y la información sobre su progreso.

Ahorro de tiempo

Lo hemos comentado brevemente, pero las plantillas son soluciones que necesitan de actualizaciones y procesos manuales constantemente. Un software optimizaría este proceso, además de centralizar toda la información asegurando así evitar su pérdida.

Digitalización

Con un software podrás despedirte de las plantillas físicas o de las eternas hojas compartidas que se pierden en las miles de carpetas que se van creando por parte de todos los empleados que pasan en algún momento por la empresa. La digitalización, además de hacer que un documento no pueda destruirse ni extraviarse, hace que la organización de estos sea mejor, más sencilla y más segura.

Creación de Informes

Si todos tus procesos los llevas a cabo a través de un software de RRHH, terminarás con muchos datos que puedes utilizar para mejorar, y esto también se aplica a la gestión de los objetivos de tu empresa y empleados. Podrás visualizar los resultados del progreso de los objetivos OKR y tomar decisiones para mejorar en el futuro próximo. 

Mejor visualización de los objetivos

Si tu software es intuitivo y visual, será más sencillo entender el estado del progreso de tus objetivos y los de tus empleados; no necesitará de fórmulas y acciones que pueden complicarse como las que se utilizan en una hoja de Excel.

Ahora que sabes qué son los OKR, la diferencia entre estos y los KPI y para qué se utilizan. ¡Solo te queda ponerte manos a la obra! Utiliza nuestro formato gratuito o regístrate gratis en Factorial. Disfruta de tu período de prueba de 14 días y hazlo con nuestro software de Recursos Humanos.

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¡Hola! Te cuento un poco de mi. Soy panameña y trabajo como Content Manager en Factorial HR para el equipo de LATAM. En Argentina decidí realizar una licenciatura en Dirección de Arte con un enfoque en Creatividad Publicitaria. Al terminar, empecé mi camino en el mundo del marketing digital, creando contenidos y campañas para diferentes mercados y sectores en múltiples plataformas digitales.

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