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Cultura organizacional: plan de implementación para pequeñas y medianas empresas

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11 minutos de lectura
Factorial HR

Hay dos ideas prácticamente universales sobre la cultura organizacional: 1- esta existe aunque no se gestione activamente; 2- desempeña un rol clave en el comportamiento de las empresas.

A partir de ahí, no hay un consenso general sobre qué es la cultura organizacional o cómo crearla efectivamente. Por ello sabemos que este concepto puede generar grandes dudas en las organizaciones. 

Para darte un punto de partida más claro que aterrice en la realidad concreta de tu compañía, hoy vamos a compartir algunas claves para establecer la cultura organizacional de tu empresa. 

¿Qué es la cultura organizacional?

Como no podía ser de otra manera, vamos a comenzar definiendo qué es la cultura organizacional

Como empleador al frente de una pequeña y mediana empresa es importante que tengas una comprensión profunda de este concepto. Ya que en las compañías de menor tamaño el líder es quien transmite la cultura con su accionar cotidiano. Todo lo que hagas será asimilado como lo que se acepta dentro de la cultura de tu organización. Por ello es fundamental que entiendas el concepto. 

Ahora bien, no podríamos decir que hay una sola noción de cultura organizacional. Sino que existen distintas aproximaciones a su definición. Veamos algunas de ellas:

  • La cultura organizacional es la forma en la que las empresas hacen las cosas. Básicamente, esta noción indica que la cultura corporativa son los patrones de comportamiento observables en las organizaciones. Esta idea parte de la premisa de que el comportamiento o los hábitos repetidos en la compañía son el núcleo de la cultura. 
  • Cultura organizacional es la suma de valores y rituales que integran a los miembros de la organización. De acuerdo con SHRM, la cultura en estos términos sería el pegamento que mantiene unida a una empresa. En este sentido, se trata de una visión compartida por todos los miembros de la compañía. 
  • La cultura de una empresa es un proceso de creación de sentido.  Esta definición habla de las creencias e interpretaciones del equipo sobre lo que es la organización y su cultura. 
  • Cultura organizacional es un sistema de normas dentro de las empresas. Esto se refiere a la idea de que la cultura corporativa delimita el comportamiento correcto dentro de la organización. 
  • La cultura organizacional es un organismo vivo. Las culturas organizacionales son dinámicas, evolucionan y se transforman en respuesta a los cambios externos e internos.

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¿Qué tipos de cultura organizacional existen?

Determinar qué tipos de cultura organizacional existen es básicamente decir qué tipos de organización se pueden configurar. Es que la cultura es el ADN de una empresa. Por lo tanto, determina el tipo de compañía que al final terminarás creando. 

En este sentido, vamos a centrarnos en los 4 tipos de cultura organizacional que desarrollaron Robert E. Quinn y Kim S. Cameron de la Universidad de Michigan. Estos académicos investigaron las cualidades que hacen que los negocios sean efectivos. Así, identificaron las siguientes categorías:

Cultura de clan 

La cultura de clan parte de la idea de “familia”. Se trata de ambientes laborales altamente colaborativos donde las prioridades máximas son la creación de un fuerte vínculo entre las personas de la empresa, la comunicación y la valoración de cada empleado como un recurso clave.

Por lo general, estos tipos de organización cuentan con una estructura horizontal. Lo que ayuda a disminuir las barreras entre el liderazgo y el resto de los colaboradores. Por ello, es un modelo de cultura organizacional que suele estar presente en las pequeñas y medianas empresas. 

  • Beneficios. ¿Para qué sirve la cultura organizacional de clan? Generan un mayor compromiso de parte de los empleados. Porque en este tipo de cultura el sentido de pertenencia es mucho más fácil de desarrollar. 
  • Desafíos. A medida que la empresa crece es más difícil mantener este tipo de ambiente familiar. Al mismo tiempo, puede generar dificultades en el orden de la empresa, en tanto, se corre el riesgo de no tener claridad en la dirección de las operaciones diarias. 

Cultura de adhocracia

Este  tipo de cultura organizacional se caracteriza por la flexibilidad, su enfoque es la toma de riesgos y la innovación. Estas empresas ponen énfasis en la mejora constante y el ritmo acelerado de los cambios. 

En estos tipos de organización se valora el aporte individual de cada empleado. Por ello se los alienta a pensar de manera creativa, compartir las ideas con el resto del equipo, ejercer el autoliderazgo y asumir los riesgos

Las startups tecnológicas suelen regirse por este tipo de cultura organizacional. Dado que su mercado cambia constantemente y tienen que desarrollar la capacidad de adaptación para seguir en competencia. 

Las grandes tecnológicas como Google, Microsoft, Apple o incluso Facebook seguramente contaron con este tipo de cultura al inicio. Ya que es muy valiosa para impulsarse y tener un gran crecimiento acelerado. 

  • Beneficios. Son entornos laborales altamente motivadores para el talento, por esto de incitarlos a pensar fuera de la caja. La innovación constante contribuye al desarrollo de nuevas oportunidades para el negocio. 
  • Desafíos. Las empresas con una cultura de adhocracia corren más riesgos y eso no siempre da los resultados esperados. Por otro lado, es más difícil de sostener en el largo plazo, en tanto, a medida que la empresa crece, se necesita más estructura y estabilidad para que sea sostenible. Asimismo, se corre el riesgo de generar competencia entre colaboradores y fomentar un entorno laboral negativo. 

Cultura de jerarquía

Esta es la cultura de “hacer lo correcto”. En este tipo de organización los trabajadores saben dónde encajan en la cadena de mando. Puesto que conocen con precisión quién es responsable de su departamento, a quién reportan y cuáles son las normas a cumplir. 

Así, en esta cultura organizacional las tareas están claramente definidas y, debido a ello, las operaciones tienden a simplificarse. Hay orden y estructura. 

Es un modelo cultural más bien tradicional, que se basa en la jerarquía piramidal donde hay una clara barrera entre el liderazgo y el resto del personal. 

  • Beneficios. La organización interna en estas empresas funciona a la perfección. Hay una dirección clara y, debido a ello, alcanzar los objetivos es mucho más factible. La eficiencia es lo que caracteriza a esta cultura organizacional. 
  • Desafíos. La rigidez es el principal obstáculo de estas compañías. Esto hace que sean más lentas para adaptarse a los cambios. Por lo tanto, corren el riesgo de quedarse atrás frente a sus competidores. 

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Cultura de mercado 

El cuarto y último tipo de cultura organizacional desarrollados por Robert E. Quinn y Kim S. Cameron es la de mercado. Esta tiene un fuerte enfoque en los resultados. Todo se realiza con la rentabilidad como premisa principal

Por lo general, cada puesto tiene un objetivo alineado con la meta principal de la empresa. Es decir que las personas tienen un rol específico en el alcance de los resultados del negocio. Por eso suelen ser ambientes laborales demandantes, donde el énfasis está puesto en mejorar la experiencia del cliente externo.

  • Beneficios. Una cultura organizacional de mercado suele dar como resultado un negocio rentable y exitoso en términos económicos. Además, suelen ser empresas que cuidan la experiencia del cliente, con lo cual, gozan de una buena imagen a nivel externo. 
  • Desafíos. Esta clase de cultura puede generar entornos laborales competitivos y de mucho agotamiento para los trabajadores. Además, el hecho de que los objetivos y las decisiones siempre están atadas a un número, puede producir un menor compromiso en los empleados

¿Cómo establecer la cultura organizacional de tu empresa?

Como lo prometimos al inicio del artículo, vamos a darte las claves para establecer la cultura organizacional de tu empresa. Pero es importante entender que la cultura de tu compañía ya está sucediendo. Ese es tu punto de partida.

Definir la cultura organizacional 

Como dijimos antes, la cultura organizacional de tu empresa posiblemente ya esté sucediendo. Por eso el enfoque que debes adoptar es el de estudiar y revisar cómo funciona la cultura actual, qué aspectos positivos quieres conservar y cuáles necesitas transformar.

Pero claro, para poder tomar estas decisiones debes definir primero hacia dónde quieres dirigir tu empresa. Por ello, tienes que definir cuál es el propósito, misión y visión de tu compañía. Así como determinar los valores que quieres que todas las personas de tu organización compartan.

Con ello en mente, podrás analizar la cultura actual de tu organización e identificar qué se alinea con esta nueva dirección que quieres darle a tu negocio y las áreas de mejora. 

Algunas herramientas que pueden servirte en esta etapa son:

  • Encuestas a empleados.
  • Reuniones 1 a 1 con el equipo.
  • Encuestas a clientes para entender cómo se vincula la empresa de manera externa. 
  • Evaluación de desempeño para conocer el rendimiento de la fuerza laboral de tu empresa.

Alinear a tu personal con la cultura de la empresa

Para que la cultura organizacional contribuya al crecimiento de tu empresa es necesario que las personas la entienden y la asimilen como propia. Esto no es fácil y tampoco ocurre de la noche a la mañana. 

En este sentido, la recomendación es alinear la misión, propósito, visión y valores de la empresa con la experiencia de tus empleados. Se trata de traducir todo esto que puede parecer abstracto en las prácticas, costumbres y comportamientos cotidianos en tu compañía.

Para ello, debes:

  • Hablar el mismo idioma que tu talento.
  • Comunicar con claridad cuáles son los comportamientos aceptados.
  • Transmitir los valores que impulsan a la organización.
  • Tener un lineamiento claro sobre cómo se hacen las cosas en la empresa. 

En este punto, la comunicación interna es fundamental. Contar con un sistema que te ayude a gestionar comunidades en tu empresa te permite mantener a todo el equipo en la misma página. Al tiempo que aporta transparencia a tus procesos e integra a todo el equipo en un mismo lugar.

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Impulsar la adopción de la cultura corporativa de las nuevas contrataciones 

Como dijimos, establecer la cultura organizacional lleva tiempo. Por eso es importante contar con herramientas que te ayuden a impulsar su adopción cada vez que un nuevo trabajador se incorpora a la empresa.

En línea con ello, la primera recomendación es documentar los procesos internos y externos. Esto permite que las personas que se integren a tu equipo en un futuro sepan qué es lo que se hace en la empresa y de qué forma. 

Esto lo puedes implementar fácilmente a través de un software de gestión documental. La herramienta te ayuda a centralizar toda la documentación de tu empresa en un mismo lugar. Además, reduce la carga de trabajo del equipo de RR.HH.

La segunda recomendación es crear un proceso de onboarding que contemple la adecuación del nuevo trabajador a la cultura de la empresa. Para ello, al terminar el onboarding, el nuevo trabajador debe comprender cuales son los valores, objetivos, la misión y la visión de la compañía. 

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Sostener la cultura organizacional a través del tiempo 

De nada sirve todo el esfuerzo inicial para definir la cultura organizacional, alinear a tu personal e incluso a las nuevas incorporaciones, si luego no se sostiene  en el tiempo. 

La cultura organizacional es un organismo vivo y como tal, irá transformándose en relación a los cambios de su entorno. Es natural que esto ocurra, pero para seguir gestionando activamente la cultura de tu empresa, es fundamental introducir un proceso de mejora continua. 

En este sentido, no puedes dejar de lado los indicadores de Recursos Humanos. Estos te permiten acceder a datos reales y diferentes puntos de vista sobre el funcionamiento de la gestión de personal en tu organización. Así, podrás tomar decisiones más informadas que te ayuden a adecuar tu cultura a las exigencias del contexto y a alinear a las personas en torno a ello. 

¿Para qué sirve la cultura organizacional?

Hasta aquí lo que está claro es que la cultura de una organización establece las bases para todo lo que hace una empresa y las personas dentro de ella. Pero más allá de esto, ¿para que sirve la cultura organizacional? 

En principio, debemos decir que una cultura fuerte es el denominador común entre las empresas más exitosas. Y esto no es casual. Lo que sucede es que la cultura influye en los siguientes aspectos:

ADN de la empresa

La cultura organizacional es una expresión de la identidad de una empresa. Por ello, se suele decir que es el ADN de la compañía. Tener esto bien claro es fundamental para destacar los atributos únicos que representan a la organización.

Al definir la identidad de tu negocio, puedes crear una propuesta de valor más clara y atractiva para el talento y para tus clientes. Dado que la cultura determina la manera en que tu empresa interactúa con el mundo exterior e interior. Es decir, la imagen que quieres proyectar a todas las personas a las que quieres llegar. 

Así, ante la pregunta para que sirve la cultura organizacional, debemos decir que sirve para:

  • Diferenciarte de tu competencia.
  • Crecer a ritmo sostenido.
  • Destacar en tu mercado. 

Clima laboral

Según la definición de cultura organizacional de Chris Edmonds, esta se relaciona con “la forma en que las personas se tratan. Cómo los líderes tratan a sus equipos y compañeros, cómo se tratan entre sí los empleados y cómo las personas tratan a los clientes y proveedores. Se trata de relaciones y respeto”

Esto tiene un enorme impacto en el clima laboral. Ya que este se centra en el entorno y en las relaciones laborales dentro de este. 

De acuerdo con las estadísticas reunidas por la plataforma Bonyfire, el entorno laboral tiene un efecto significativo en los empleados. El 58% del talento consideraría dejar su trabajo si sintieran que la cultura está impregnada de costumbres y comportamientos negativos que deterioran el clima laboral.

Esta es razón suficiente para comenzar a implementar mejoras que se traduzcan en una mejor gestión de las relaciones laborales y, con ello, un mejor entorno de trabajo. 

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Eficiencia de procesos 

La cultura organizacional también ayuda a establecer metas y objetivos claros. Esto permite que las personas dentro de tu empresa entiendan qué es lo que se espera de su trabajo. En consecuencia, tu equipo puede tener un mayor control sobre sus resultados, porque conoce las expectativas relacionadas a su labor. 

A su vez, esto ayuda a tener mayor eficiencia en los procesos. Porque cada miembro del equipo sabe qué debe hacer y cómo.

Adaptación al cambio 

Por otro lado, la cultura organizacional permite crear un consenso sobre cómo debería comportarse cada colaborador frente a los distintos desafíos que se le presenten. Esto reduce el estrés, al tener un mayor dominio sobre la situación. En tanto, el equipo ya está preparado para afrontarla. 

En otras palabras, la cultura organizacional también ayuda a establecer criterios y reglas de actuación para adaptarse a los cambios que se presenten de forma interna o externa. 

Cohesión del equipo 

Desarrollar el sentido de pertenencia no es algo que ocurra fácilmente. Pero, sin una cultura organizacional orientada a ese objetivo, será mucho más trabajoso conseguirlo. 

A través de la cultura de tu empresa puedes asegurarte de que todos comprendan y vivan la misión y visión de la compañía y compartan los mismos valores en torno a ella. Esto es clave para generar el sentido de pertenencia y, con ello, la cohesión del equipo. 

Atracción de talento

Vivimos en un momento muy particular de la historia, donde atraer al mejor talento a las empresas se ha transformado en una competencia feroz. Las compañías de cualquier tamaño están adaptando continuamente sus políticas de remuneración y sistemas de beneficios para conquistar a los candidatos y sumar recursos valiosos a sus nóminas. 

Pero ¿sabías cuán determinante es la cultura organizacional para atraer nuevo talento? Según Built In, el 46% de los candidatos que buscan empleo asegura que la cultura organizacional es determinante al momento de elegir en qué empresa postularse

En línea con ello, el 15% de los candidatos rechazaron un trabajo debido a la cultura de una organización

Transforma la cultura de tu empresa con Factorial 

Ya tienes la teoría y la orientación práctica para comenzar a crear el plan de implementación de tu cultura organizacional. El objetivo es que este deje de ser un concepto abstracto y se traduzca en un mejor funcionamiento de tu espacio de trabajo. 

Ahora solo necesitas incorporar las herramientas adecuadas para implementar todos los cambios que hagan falta. Factorial cuenta con muchas de las funcionalidades que te ayudarán a concretar la transformación

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Este artículo también está disponible en: Mexican

¡Hola! Te cuento un poco de mi. Soy panameña y trabajo como Content Manager en Factorial HR para el equipo de LATAM. En Argentina decidí realizar una licenciatura en Dirección de Arte con un enfoque en Creatividad Publicitaria. Al terminar, empecé mi camino en el mundo del marketing digital, creando contenidos y campañas para diferentes mercados y sectores en múltiples plataformas digitales.

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