Existen varios tipos de evaluación de desempeño, también conocidos como revisión o evaluación de los empleados, y se trata de una práctica común en todas las empresas.
Se utiliza para identificar qué empleados han contribuido de manera significativa al crecimiento de la empresa, revisar su progreso y recompensar a aquellos que han demostrado un rendimiento destacado.
El proceso de evaluación del desempeño de los empleados es fundamental para que las organizaciones incrementen la productividad de su personal y mejoren sus resultados. Estas evaluaciones se llevan a cabo de forma anual y permiten comparar el desempeño y la productividad de cada empleado con un conjunto predefinido de objetivos.
La gestión de estas evaluaciones es crucial, no sólo porque determina los aumentos salariales y las promociones, sino también porque brinda una evaluación precisa de las habilidades, fortalezas y debilidades de cada empleado.
Con un método adecuado, las organizaciones pueden potenciar el rendimiento de sus empleados. Es por eso que tener las mejores prácticas a la hora de hacer una evaluación de desempeño es fundamental. Una revisión del desempeño bien implementada puede hacer que toda la experiencia sea efectiva y gratificante.
Conozca en este artículo los tipos de evaluación de desempeño más populares.
Tabla de contenidos
Dirección por Objetivos (DPO)
La Dirección por Objetivos (DPO) es un enfoque de evaluación en el cual los gerentes y empleados colaboran para identificar, planificar, organizar y comunicar los objetivos a enfocarse durante un período de evaluación específico. Una vez que se establecen objetivos claros, los gerentes y empleados discuten regularmente los avances realizados para supervisar y analizar la viabilidad de alcanzar dichos objetivos establecidos.
Este es uno de los tipos de evaluación del desempeño que se utiliza para alinear de manera efectiva los objetivos individuales de los empleados con las metas generales de la organización, validando los objetivos mediante el enfoque SMART para asegurarse de que sean:
✅Específicos
✅Medibles
✅Alcanzables
✅Realistas
✅Sujetos a un marco temporal
Al final del período de revisión (trimestral, semestral o anual), los empleados son evaluados según sus resultados. Los logros exitosos se reconocen con promociones y aumentos salariales, mientras que las áreas de mejora pueden abordarse mediante traslados a otras áreas o capacitación adicional.
En este proceso, generalmente se pone mayor énfasis en los objetivos tangibles, mientras que los aspectos intangibles como las habilidades interpersonales y el compromiso a menudo no reciben la debida atención.
Comentarios de Evaluación 360°
Los comentarios de Evaluación 360° constituyen un enfoque multidimensional para evaluar el desempeño de un empleado, utilizando retroalimentación recopilada de diversas fuentes en el círculo de influencia del empleado, como gerentes, colegas, clientes y empleados directos.
Este método no solo ayuda a eliminar sesgos en las revisiones de desempeño, sino que también brinda una comprensión clara de las competencias de un individuo.
Este método de evaluación consta de cinco componentes integrales:
Autoevaluaciones:
Las autoevaluaciones brindan a los empleados la oportunidad de revisar su propio desempeño y comprender sus fortalezas y debilidades.
Sin embargo, si no se utilizan formularios estructurados o procedimientos formales, las autoevaluaciones pueden volverse indulgentes, poco fiables y sesgadas.
Revisiones de los gerentes:
Las revisiones de desempeño realizadas por los gerentes son parte de la forma tradicional y básica de evaluación.
Estas revisiones deben incluir la calificación de los empleados individuales otorgada por los supervisores, así como la evaluación de un equipo o programa realizada por gerentes de alto nivel.
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Revisiones de los compañeros de trabajo:
A medida que las jerarquías desaparecen en el panorama organizacional, los compañeros de trabajo adquieren una perspectiva única sobre el desempeño del empleado, lo que los convierte en evaluadores relevantes.
Estas revisiones ayudan a determinar la capacidad de un empleado para trabajar bien en equipo, tomar iniciativas y ser un colaborador confiable. Sin embargo, la amistad o animosidad entre compañeros puede distorsionar los resultados de la evaluación final.
Evaluaciones ascendentes de subordinados:
Este componente de retroalimentación 360° implica que los subordinados evalúen a su gerente. Los subordinados suelen tener una perspectiva única desde el punto de vista de la gestión.
Sin embargo, la renuencia o el miedo a represalias pueden sesgar los resultados de la evaluación.
Reseñas de clientes o usuarios:
El componente de los clientes o usuarios en esta fase puede incluir tanto clientes internos, como aquellos que son usuarios del producto dentro de la organización, como clientes externos que interactúan regularmente con un empleado en particular.
Las reseñas de los clientes pueden ofrecer una evaluación más precisa del rendimiento de un empleado. Sin embargo, estos usuarios externos a menudo no pueden percibir el impacto de los procesos o políticas en el desempeño del empleado.
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Método del Centro de Evaluación
El método del Centro de Evaluación fue introducido por primera vez en 1930 por el ejército alemán, pero ha sido refinado y adaptado para ajustarse al entorno actual.
Este enfoque permite a los empleados obtener una visión clara de cómo son percibidos por los demás y cómo eso impacta en su desempeño. Una de las principales ventajas de este método es que no solo evalúa el desempeño actual de un individuo, sino que también predice su rendimiento futuro en el trabajo.
Durante la evaluación, se solicita a los empleados que participen en diversos ejercicios de simulación social, como juegos de roles, discusiones informales, ejercicios de investigación, toma de decisiones y otros ejercicios diseñados para evaluar el éxito en un rol determinado.
Sin embargo, es importante tener en cuenta que este enfoque tiene una desventaja significativa: es un proceso que requiere mucho tiempo y dinero, lo que dificulta su administración.
Escala de Calificación Anclada en el Comportamiento (BARS)
Las escalas de calificación ancladas en el comportamiento (BARS) son un método de evaluación del desempeño que resalta tanto los aspectos cualitativos como cuantitativos.
En el enfoque de BARS, se compara el desempeño de los empleados con ejemplos específicos de comportamientos que están vinculados a calificaciones numéricas. Cada nivel de desempeño en una escala BARS está respaldado por múltiples declaraciones que describen comportamientos comunes que un empleado suele exhibir. Estas declaraciones actúan como criterios para evaluar el desempeño de un individuo en relación con estándares predefinidos que son aplicables a su rol y nivel de trabajo.
El primer paso en la creación de una escala BARS es la generación de incidentes críticos que representen el comportamiento típico en el lugar de trabajo. A continuación, se editan estos incidentes críticos en un formato estandarizado y se eliminan redundancias.
Después de la normalización, los incidentes críticos se mezclan al azar y se evalúa su eficacia. Los incidentes críticos restantes se utilizan para crear la escala BARS y evaluar el desempeño de los empleados.
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Use una herramienta adecuada para llevar a cabo el proceso de evaluación de desempeño de su empresa
Una herramienta de evaluación de desempeño eficiente es de vital importancia para cualquier empresa. En este sentido, el Sistema de Evaluación del Desempeño 360 de Factorial proporciona numerosos beneficios que contribuyen al éxito organizacional.
Esta herramienta permite gestionar y evaluar el rendimiento de los empleados de manera integral, al recopilar datos cualitativos de diversas fuentes, como gerentes, compañeros de trabajo y clientes. Al obtener una visión completa del desempeño de cada individuo, basada en una amplia gama de perspectivas, las decisiones relacionadas con la gestión del equipo se vuelven más fundamentadas y bien fundamentadas.
Además, gracias a la flexibilidad del software, es posible adaptar el cuestionario de evaluación según las necesidades y preferencias específicas de la empresa.
Asimismo, la herramienta ofrece la opción de mantener la confidencialidad de los evaluadores, lo que promueve la honestidad y la objetividad en el proceso de evaluación.
La automatización de notificaciones y seguimiento agiliza y simplifica la administración de las evaluaciones, permitiendo un uso eficiente del tiempo y los recursos. Además, cuenta con la capacidad de generar informes personalizados y realizar un seguimiento continuo del rendimiento y las competencias de los empleados, la herramienta ayuda a identificar áreas de mejora y a desarrollar planes de acción efectivos.
En resumen, al contar con una herramienta de evaluación de desempeño poderosa se tiene una base sólida para la toma de decisiones estratégicas en la gestión de recursos humanos, fomentando el crecimiento y la mejora constante en la organización.
