Las soft skills, también llamadas habilidades blandas, son fundamentales para el éxito de los mandos intermedios de una empresa. Estas habilidades, entre las que podemos encontrar la comunicación, el establecimiento de objetivos y la capacidad de delegar de manera efectiva, son vitales para el correcto desempeño de un manager y, con frecuencia, son incluso mucho más importantes que las habilidades específicas del trabajo.
Las habilidades blandas ayudan a mejorar la productividad de los equipos, contribuyen a mejorar el funcionamiento general de la empresa y ayudar a crear una cultura organizacional orientada hacia un éxito estable y duradero.
Los buenos líderes, además, atraen a otros talentos, encuentran la forma de tener éxito incluso en las situaciones más complicadas, tienen una alta capacidad de resiliencia para superar las adversidades y son una fuente inagotable de inspiración para las personas que forman parte de sus equipos.
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¿Qué es el test de Moss?
Una de las formas de medir el nivel de estas soft skills es el test de Moss, una prueba psicométrica que se utiliza habitualmente en los procesos de selección de personal y que está orientada a aquellos reclutamientos donde el puesto a cubrir requiere de unas altas dosis de liderazgo y una gran capacidad de toma de decisiones.
Obviamente, este mismo test también se suele realizar entre los miembros del equipo directivo de algunas empresas para seleccionar a los managers con un mayor nivel de talento de cara a ascensos o cambios de departamento.
La prueba de Moss está constituida por 30 preguntas o situaciones que tienen que ser respondidas o resueltas en un tiempo de entre 15 y 20 minutos. Cada cuestión tiene cuatro posibles respuestas y el aspirante tiene que seleccionar una. La prueba puede realizarse de forma individual o colectiva, si lo que se quiere evaluar es la capacidad de todo un equipo.
La historia
El test de Moss fue creado en 1979 por el profesor de psicología de la Universidad de Stanford Rudolph Moss junto a su mujer Berenice Moss y el momento en el que surgió no es casual. Al final de los años 70 y principios de la década de los 80, en países avanzados como los Estados Unidos surgió la necesidad de evolucionar hacia una nueva clase de directivos más preocupados de lo que habían estado hasta entonces por la motivación y el crecimiento personal de sus equipos, y no solo por la consecución de resultados económicos a cualquier precio.
Este test y otros similares que surgieron también en esa misma época estaban dirigidos a perfeccionar los procesos de selección que hasta entonces se apoyaban casi totalmente en la evaluación de habilidades directamente relacionadas con el trabajo a desempeñar. Pongamos un ejemplo.
Digamos que una empresa quiere seleccionar a una persona que actuará como líder del departamento de ingeniería. Según la visión tradicional, desde recursos humanos se evaluarían los conocimientos de ingeniería de los candidatos, su experiencia, sus estudios… Y se elegiría al que tuviera mayores méritos en estos aspectos.
Con el nuevo enfoque, el proceso también tendrá en cuenta que el aspirante sea un buen líder, no que sepa más sobre ingeniería que sus subordinados, sino que tenga la capacidad de dirigirlos, motivarlos y sacar lo mejor de ellos. Entrarán en juego esas habilidades blandas de las que habíamos hablado antes, que a la postre resultarán más importantes y beneficiosas para toda la organización.
¿Qué capacidades evalúa el test de Moss?
El test de Moss evalúa cualidades de los mandos intermedios que, además, han adquirido mucha más importancia en los últimos años debido a los cambios que se han producido a nivel laboral a consecuencia de la pandemia de la covid-19.
Las jornadas híbridas, en las que se mezcla el teletrabajo con el trabajo presencial en las oficinas, hacen que los mandos intermedios necesiten potenciar una serie de capacidades que antes eran menos importantes.
El que una empresa consiga cumplir con sus objetivos depende, más que nunca, de la habilidad de los cargos intermedios para controlar, motivar y gestionar bien a unos equipos que pueden encontrarse, en ocasiones, a muchos kilómetros de distancia. El test de Moss es la herramienta perfecta para detectar a estos perfiles ya que evalúa los siguientes aspectos:
- Capacidad de supervisión. Un buen manager necesita controlar que las personas a su cargo realicen correctamente su trabajo y con la calidad que se requiere en su puesto. Sin embargo, esto lo tiene que hacer de una forma que los profesionales que dependan de él no se sientan cuestionados ni consideren que se está dudando de su capacidad, ya que eso tendría consecuencias desastrosas. Un buen líder debería ser capaz de elevar la calidad del trabajo de su equipo a la vez que de fortalecer su compromiso y su motivación.
- Capacidad de toma de decisiones en el terreno de las relaciones. Lo que se evalúa aquí es la capacidad para la toma de decisiones sobre la asignación de actividades y tareas, la metodología para el alcance de los objetivos y la solución de problemas del equipo en lo relacionado con la calidad de su trabajo.
- Capacidad de potenciar el talento y los buenos valores. En todas las organizaciones es muy importante gestionar los equipos de tal manera que siempre se mantenga el bienestar dentro de las mismas. Unos equipos que habitualmente son diversos. Un buen líder tiene que ser capaz de navegar por esta diversidad, organizando y evitando cualquier tipo de conflicto y estableciendo una comunicación efectiva entre todos. Pero es que además, un debería ser capaz de sacar partido de esas diferencias entre las personas, aprovechar sus virtudes, e incluso sus defectos, en pos de la buena marcha de la empresa.
- Habilidad de adaptación y de construcción de relaciones con el equipo. Ante cualquier posible conflicto, un buen líder sabrá reconducirlo para convertirlo en algo positivo e innovador que contribuya a la buena marcha de la empresa en el futuro.
- Sentido común. Tan sencillo y tan escaso, el sentido común es un ingrediente indispensable para dirigir personas que habitualmente es innato y resulta difícil de enseñar. Resulta clave para responder ante cualquier conflicto de forma ética y respetuosa.
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Precisión y utilidad de la prueba
Para muchos especialistas, este test es uno de los más efectivos a la hora de seleccionar o evaluar a las personas que ocupan o son candidatas a un puesto de manager, puesto que permite vislumbrar conductas y logros que se realizarán en el futuro.
No obstante, se recomienda que las organizaciones no tomen sus decisiones basándose únicamente en este aspecto, sino que realicen otro tipo de pruebas psicométricas o más tradicionales para garantizar que los resultados son satisfactorios.
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