Cómo funciona el periodo de lactancia en Colombia según la ley?

Hablar del periodo de lactancia en Colombia es hablar de un momento sensible en la vida de muchas trabajadoras. Es el regreso al trabajo mientras el cuerpo aún se recupera y el bebé depende de la madre para alimentarse. Por eso, Recursos Humanos debe ver este permiso como una necesidad real, no como un simple trámite.

Cuando una empresa entiende esto, la planificación se vuelve más sencilla. Además, los equipos se organizan mejor y la colaboradora se siente respaldada en lugar de presionada. Gestionar bien este derecho envía un mensaje claro sobre la cultura que la organización quiere construir.

Por otro lado, la normativa colombiana sobre lactancia se ha fortalecido en los últimos años. Leyes recientes como la 2306 de 2023 y la 2458 de 2025 ampliaron plazos y reforzaron obligaciones para las empresas. En consecuencia, RR. HH. necesita mantenerse actualizado para evitar sanciones y, sobre todo, para acompañar mejor a sus colaboradoras.

En esta guía te explicamos qué es el periodo de lactancia, qué dice el Código Sustantivo del Trabajo (CST) y la normativa complementaria vigente en Colombia. También verás cómo aplicarlo correctamente desde RR. HH.

Qué es el periodo de lactancia en Colombia?

El periodo de lactancia es un derecho laboral que permite a las trabajadoras contar con descansos remunerados dentro de su jornada. Este tiempo sirve para amamantar o extraer leche materna después del parto.

A diferencia de otros beneficios, este descanso se considera tiempo efectivo de trabajo. Por lo tanto, no puede descontarse del salario ni afectar la antigüedad de la trabajadora. El derecho busca proteger la salud de la madre y favorecer la alimentación adecuada del bebé.

Para RR. HH., este permiso toca varios frentes al mismo tiempo. Entre ellos están la planificación operativa, la cultura interna, el bienestar del equipo y la prevención de conflictos laborales.

Vale la pena aclarar una diferencia importante frente al descanso de la jornada ordinaria. El periodo de lactancia no depende de la voluntad del empleador ni puede negociarse a la baja. Es un derecho mínimo irrenunciable, según los principios generales que también recoge la Ley 2466 de 2025 sobre bienestar integral en el trabajo.

Por ejemplo, si una trabajadora tiene una jornada de 8:00 a. m. a 5:00 p. m., puede tomar sus dos pausas de 30 minutos en los horarios que mejor se ajusten a su rutina de lactancia. La empresa, por su parte, debe garantizar que estas pausas no se conviertan en motivo de presión ni de comentarios incómodos por parte de sus compañeros o líderes directos.

Qué dice el Código Sustantivo del Trabajo sobre el descanso por lactancia?

El artículo 238 del CST regula el descanso remunerado durante la lactancia. Sin embargo, esta norma fue modificada recientemente, por lo que conviene revisar su versión vigente.

Este artículo forma parte del capítulo dedicado a la protección de la maternidad dentro del Código. Junto con los artículos 236, 237 y 239, conforma un bloque normativo pensado para acompañar a la trabajadora durante el embarazo, el parto y la crianza temprana.

Qué cambió con la Ley 2306 de 2023?

La Ley 2306 de 2023 amplió sustancialmente este derecho. Durante los primeros seis meses de vida del bebé, la trabajadora tiene derecho a dos descansos de 30 minutos diarios para amamantar o extraer leche.

Una vez cumplidos los seis meses, y hasta los dos años de edad del menor, la ley reconoce un descanso adicional de 30 minutos diarios. Este beneficio aplica siempre que la madre mantenga y manifieste la continuidad de la lactancia, mediante certificado médico si el caso lo requiere.

Este avance representa una diferencia importante frente al esquema anterior, que solo contemplaba los primeros seis meses. Por consiguiente, las empresas colombianas deben actualizar sus políticas internas de licencia de maternidad para reflejar este nuevo alcance.

Puedes revisar el texto completo de esta reforma en la Ley 2306 de 2023 publicada por Función Pública, donde se detalla el nuevo artículo 238 del CST.

Qué protección tiene la trabajadora contra el despido?

El artículo 239 del CST prohíbe despedir a una trabajadora por motivo de embarazo o lactancia. Se presume que el despido tuvo esa causa cuando ocurre durante el embarazo o dentro de las 18 semanas posteriores al parto, es decir, durante la licencia de maternidad.

Fuera de ese periodo específico, la estabilidad reforzada por lactancia no aplica de la misma manera, según lo han precisado las altas cortes. Aun así, cualquier terminación sin justa causa exige revisar el procedimiento y calcular correctamente la indemnización por despido sin justa causa que corresponda.

En la práctica, muchas empresas prefieren solicitar autorización previa al Ministerio del Trabajo antes de terminar cualquier contrato en este contexto. De esta manera, se reduce el riesgo de que un despido se declare ineficaz por falta de ese trámite.

Qué son las Salas Amigas de la Familia Lactante y cuándo son obligatorias?

La Ley 1823 de 2017 creó la estrategia de Salas Amigas de la Familia Lactante del Entorno Laboral. Estas salas son espacios higiénicos y dignos donde la trabajadora puede extraer y conservar la leche materna durante su jornada.

Esta obligación aplica a todas las entidades públicas, sin excepción. En el sector privado, en cambio, solo es obligatoria para empresas con capital igual o superior a 1.500 SMMLV. Con el SMMLV 2026 en $1.750.905, ese umbral equivale a $2.626.357.500 de capital.

También aplica a empresas con capital inferior a ese monto, pero con más de 50 trabajadoras. La Resolución 2423 de 2018 estableció los requisitos técnicos de estas salas, y la Ley 2458 de 2025 reforzó posteriormente esta protección. Además, en 2026 el Ministerio de Salud actualizó las condiciones técnicas mediante la Resolución 610, elevando los estándares de ventilación, iluminación y dotación mínima.

Estas salas deben contar con lavamanos, buena iluminación y ventilación adecuada, ya sea natural o mecánica. Asimismo, deben garantizar condiciones higiénicas para conservar la leche materna hasta que la trabajadora pueda transportarla a su hogar.

Aunque la ley no obliga a todas las pymes, cada vez más empresas pequeñas adoptan espacios similares como buena práctica. Esta decisión suele traducirse en menor ausentismo y mayor retención de talento femenino, según diversos estudios sobre bienestar laboral en Colombia.

Puedes consultar el texto oficial de la Ley 1823 de 2017 publicado por Función Pública para revisar todos los requisitos técnicos exigidos.

Cómo debe RR. HH. aplicar el permiso de lactancia paso a paso?

Establecer un proceso claro evita malentendidos y permite que la trabajadora ejerza su derecho sin fricciones. A continuación, una guía práctica para implementarlo correctamente.

Paso 1: documenta la política interna

Redacta un documento donde expliques modalidades, duración, espacio designado y responsables del seguimiento. Así, la conversación con la trabajadora será mucho más sencilla. Incluye también a quién debe avisar y con cuánta anticipación.

Paso 2: habilita un espacio adecuado

Si tu empresa está obligada por la Ley 1823 de 2017, adecúa la sala conforme a los lineamientos vigentes. Si no está obligada, igual conviene ofrecer un espacio privado e higiénico como buena práctica. Un rincón improvisado puede hacer que la experiencia resulte incómoda para la trabajadora.

Paso 3: define la modalidad junto a la trabajadora

Cada mujer vive la lactancia de forma distinta. Algunas prefieren las pausas separadas; otras, concentrarlas en una sola. Conversa con ella y revisa horarios y cargas de trabajo antes de definir la modalidad. De este modo, evitas ajustes de última hora una vez iniciado el periodo.

Paso 4: registra la solicitud y haz seguimiento

Lleva un registro de fechas de inicio, modalidad elegida y certificados médicos, si aplica. Un buen sistema de gestión de asistencia facilita esta tarea y evita errores en la nómina. Además, permite calcular con precisión cuándo termina cada etapa del beneficio.

Paso 5: ajusta cargas y coberturas del equipo

Anticipa los momentos donde la colaboradora necesite su pausa. Redistribuye tareas para que el resto del equipo no absorba una carga adicional injustificada. De lo contrario, podrían surgir tensiones internas evitables.

Qué pasa si la empresa no concede el descanso de lactancia?

El artículo 243 del CST establece una consecuencia clara ante el incumplimiento. Si el empleador no otorga los descansos remunerados que exige la ley, la trabajadora tiene derecho a una indemnización.

Esta indemnización equivale al doble de la remuneración correspondiente a los descansos no concedidos. Por lo tanto, negar sistemáticamente estas pausas no solo genera un conflicto laboral, sino también un costo económico directo para la empresa.

Documentar cada permiso otorgado, con fechas y duración, protege a la organización frente a posibles reclamos o inspecciones del Ministerio del Trabajo. Del mismo modo, contar con evidencia digital agiliza cualquier respuesta ante una queja formal presentada por la trabajadora.

Qué beneficios trae gestionar bien el periodo de lactancia?

Aplicar correctamente este derecho no solo evita sanciones. También construye un ambiente donde la maternidad no representa un obstáculo para la vida profesional.

Un primer beneficio es el bienestar de la trabajadora. Saber que cuenta con un espacio adecuado y tiempos claros reduce el estrés propio de esta etapa. Asimismo, mejora su regreso al trabajo y su relación con el equipo.

También se fortalece la reputación de la empresa. Una organización que cuida este derecho transmite un mensaje potente sobre su cultura interna. Esto impacta directamente en la retención de talento femenino y en la corresponsabilidad familiar, un tema que también se refleja en la licencia de paternidad en Colombia, actualmente de 14 días calendario.

Por último, aplicar el permiso de forma ordenada evita ajustes de última hora y malentendidos entre líderes y compañeros de equipo. En consecuencia, RR. HH. dedica menos tiempo a resolver conflictos y más a acompañar procesos de bienestar reales.

Qué papel juega la corresponsabilidad familiar en la lactancia?

La lactancia ya no se entiende como un tema exclusivo de las madres. Cada vez más empresas colombianas promueven la corresponsabilidad familiar como parte de su estrategia de bienestar.

La licencia parental compartida permite distribuir parte del tiempo de cuidado entre ambos progenitores. De esta manera, el padre puede asumir un rol más activo durante los primeros meses de vida del bebé.

Este enfoque también reduce la presión exclusiva sobre la trabajadora y favorece un regreso laboral más equilibrado. Por consiguiente, documentar estas opciones dentro de la política interna fortalece la percepción de equidad dentro del equipo.

Cómo ayuda un software de RR. HH. a gestionar el periodo de lactancia?

Aunque el derecho en sí es legal, la gestión diaria puede volverse compleja sin las herramientas adecuadas. Un software de Recursos Humanos facilita el seguimiento de cada caso.

• Registro centralizado: guarda fechas, modalidad y certificados médicos en un mismo lugar.
• Integración con turnos: ajusta automáticamente los horarios según la pausa acordada.
• Reportes de cumplimiento: documenta cada permiso otorgado ante posibles auditorías o inspecciones.
• Comunicación interna clara: informa a líderes y equipos sobre la modalidad acordada, sin exponer datos médicos sensibles de la trabajadora.

Con la herramienta de gestión del tiempo de Factorial Colombia, tu equipo de RR. HH. puede centralizar solicitudes, turnos y políticas internas sin perder el enfoque humano que esta etapa exige.

En definitiva, digitalizar este proceso no reemplaza el acompañamiento humano. Por el contrario, libera tiempo para que RR. HH. se enfoque en lo que realmente importa: sostener a las madres trabajadoras durante una etapa decisiva de sus vidas.