Con el auge de los movimientos que buscan la igualdad de oportunidades, se empezó a escuchar por los corredores de los entornos laborales el término brecha salarial de género.
Muchas mujeres percibían que sus colegas hombres ganaban más dinero que ellas por realizar el mismo trabajo o tenían mayores oportunidades para ascender laboralmente, pero no había certeza. Medir la brecha salarial en distintas escalas y escenarios hizo posible determinar la magnitud del problema e identificar sus causas para disminuir esta diferencia.
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¿Qué es la brecha salarial?
La brecha salarial es un indicador que muestra en qué porcentaje los hombres y las mujeres reciben una remuneración distinta por su trabajo.
Se tienen en cuenta los salarios de hombres y mujeres con la misma labor y las mismas condiciones o bien, las horas que hombres y mujeres trabajan por mes o por semana, la estabilidad laboral que el mercado les ofrece a ellas y a ellos y, además, el valor que se le da a las profesiones ocupadas mayoritariamente por mujeres en contraste con las comúnmente masculinas.
El índice se calcula dividiendo la diferencia del salario que ganan los hombres y las mujeres entre el salario que reciben los hombres. Si el resultado es positivo, significa que los hombres reciben más dinero por su trabajo; si es negativo, las mujeres estarían obteniendo más que sus colegas hombres; y, si el resultado es cero, los salarios son equitativos.
Aunque este último escenario debería ser el usual, las mediciones indican que los trabajadores reciben un pago superior en comparación con el que reciben las trabajadoras.
¿Qué causa la brecha salarial de género?
La principal causa de la brecha salarial es la desigualdad cultural. Los empleadores ofrecen horarios poco flexibles, que los hombres pueden cumplir con facilidad porque no suelen dedicar tanto tiempo al cuidado de su hogar y sus familias. Esto hace que muchas mujeres trabajen a tiempo parcial y, por lo tanto, generen ingresos inestables e insuficientes.
Además, ellas suelen formarse en profesiones de cuidado, infravaloradas en el entorno laboral; mientras que a los hombres tienden a seguir carreras de carácter ejecutivo, que suelen ser mejor pagas.
Estas diferencias tienen una gran carga cultural, que abren aún más la brecha: cuando los hombres eligen profesiones tradicionalmente femeninas, son felicitados por su sensibilidad y entrega; mientras que las mujeres que trabajan en campos típicamente masculinos deben demostrar que están igual o mejor calificadas que sus colegas hombres.
Esto ocurre en países con economías emergentes y en los del Norte Global con una cultura rígida en términos de roles de género como Corea del Sur, donde la brecha salarial de género es de 31.1%.
¿Por qué es importante conocer la brecha salarial de género?
Todas estas causas se resumen en la ignorancia de los empleadores y de las empleadas. Ellos desconocen la importancia del trabajo femenino y lo que sus empresas lograrían si diseñaran unas estrategias más flexibles para el trabajo y ascenso laboral de sus empleadas.
Asimismo, ellas desconocen su derecho a un salario equitativo e infravaloran sus capacidades. De ahí la importancia de informarse sobre la igualdad de condiciones, no solo para las mujeres sino para quienes sufren discriminación estructural como las personas transgénero, no binarias racializadas o en condiciones de pobreza o discapacidad.
El mercado laboral suele ofrecer peores condiciones laborales a estas personas y desaprovecha lo que ellas pueden aportar.
Conocer la existencia de la brecha salarial de género y las estrategias para reducirla le daría un impulso importante a la economía y brindaría mayor bienestar a las personas que trabajan.
¿Cuál es el estado de la brecha salarial de género en Colombia?
La Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) determinó que Colombia es el segundo país con menor brecha salarial de género del mundo en el 2022, con un 4%, teniendo en cuenta el salario promedio en Colombia.
Este dato dista mucho del que ofrece el periódico económico Portafolio, que afirma que esta diferencia es del 36% y la sensación de las mujeres está más de acuerdo con esta cifra.
La brecha se ha reducido considerablemente porque el sector público y el privado han tomado medidas para que las mujeres tengan un salario digno. Sin embargo, ellas también necesitan garantías en el empleo informal y un reconocimiento económico por las labores no remuneradas de los cuidados de la familia y del hogar que suelen recaer en ellas.
La regulación de los salarios del trabajo doméstico y los proyectos de ley para que las personas que se hacen cargo del hogar reciban una pensión, contribuyen a que esta desigualdad laboral se atenúe, a que las trabajadoras sean conscientes de que merecen una remuneración justa y a que sus empleadores las valoren.
El desarrollo de cooperativas, estrategias gubernamentales y programas como Yo Trabajo por Colombia de la Organización de Estados Iberoamericanos (OEI), que asesora y financia emprendimientos de hombres y mujeres en igualdad de condiciones, contribuyen a darle al trabajo de las mujeres el valor que merece.
¿Cuáles son las estrategias para disminuir la brecha salarial de género en las empresas?
Reducir la brecha de género no solo es responsabilidad del Estado. Tenemos las herramientas más efectivas para hacerlo:
- mostremos a la nueva fuerza de trabajo la lucha de las generaciones anteriores por hacer más dignas las condiciones laborales y la remuneración de las trabajadoras,
- enseñémosle a las niñas el valor de sus habilidades y fomentemos su curiosidad por la ciencia y la tecnología,
- valoremos los trabajos de cuidado, ya sean remunerados o no, porque sobre ellos está cimentado el desarrollo económico,
- redistribuyamos equitativamente las labores de cuidado de la familia y el hogar,
- apoyemos iniciativas que buscan disminuir cualquier tipo de discriminación y
- celebremos los logros y los retos de hombres y mujeres por igual.
Para ello, existen herramientas que te ayudan a mejorar el control y seguimiento de tus equipos así como el crecimiento profesional de cada uno de tus colaboradores. Por ejemplo la gestión de las nóminas con Factorial que repercutirá directamente en una buena administración de los recursos humanos, centrada en lo más importante para la empresa, el talento humano.
Juntos podemos construir un entorno laboral de igualdad. Trabajaremos más felices y esto se verá reflejado en nuestra productividad y en la de la empresa.
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