Hace unos meses, a finales de septiembre de 2022, Microsoft presentó los datos de su encuesta Work Trend Index, un estudio en el que la empresa fundada por Bill Gates indagaba en los sentimientos de sus equipos respecto al trabajo y la productividad. Para ello se preguntó a 20.000 trabajadores de 11 países. Sus respuestas revelaron que estaba ocurriendo un curioso fenómeno: existía una gran diferencia entre cómo los equipos y los directivos veían la evolución en la productividad de su compañía.
Mientras que un 87% de las personas de los equipos respondieron que se consideran muy productivos en su trabajo, nada menos que un 85% de los managers consideraban que el teletrabajo y las nuevas formas de organizarse, que se habían adoptado quizá algo más rápido de lo previsto debido a la pandemia de la covid-19, habían hecho que la productividad se redujera. Solo un 12% de los managers declaró que tenía plena confianza en la productividad de sus equipos.
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¿Qué es la paranoia de la productividad?
Fue en este mismo informe donde el CEO de Microsoft, Satya Nadella, acuñó el término “paranoia de la productividad” para referirse a esta situación. Podríamos decir, por lo tanto, que la paranoia de la productividad consiste en la desconexión entre cómo perciben los managers y sus equipos el estado de la productividad de una empresa.
En el caso de Microsoft, este desacuerdo tan enorme se explicaría porque, tras tener que realizar rápidamente cambios en la forma de trabajar de la compañía debido al peligro de contagio del virus, autorizando el teletrabajo de forma masiva, muchos directivos y managers se dieron cuenta de que les resultaba mucho más difícil que antes controlar que sus equipos estuvieran siendo puntuales, cumpliendo con su horario y trabajando de forma adecuada. Y todo esto a pesar de que, según datos de la propia empresa, el 42% de los encuestados confesó que realiza varias tareas durante las reuniones, envía correos electrónicos o mensajes de chat, además de leer correos electrónicos y chats entrantes y trabajar en archivos que no son propiamente de la reunión en la que están.
¿Cómo puede afectar a una empresa?
La paranoia de la productividad no es, obviamente, patrimonio exclusivo de Microsoft, sino que ha comenzado a darse en muchas otras organizaciones a lo largo de los últimos tiempos, especialmente tras la popularización del trabajo no presencial.
Sus efectos dentro de una empresa pueden ser diversos e inesperados y tener consecuencias muy profundas en el funcionamiento día a día de las organizaciones. Veamos algunos de los más habituales.
Burnout
Si un miembro de un equipo cree que está realizando su trabajo con total solvencia (e incluso que durante los días de teletrabajo acaba pasando más horas delante del ordenador de las que suele pasar cuando está en la oficina) y aun así, percibe la desconfianza de su manager; es muy posible que la situación desemboque en un caso de burnout o lo que es lo mismo, que el trabajador acabe quemado.
Este síndrome hará que el empleado esté en peores condiciones físicas (sufra de tensión alta, problemas de estómago, digestivos, taquicardias, contracturas musculares…), emocionales (altibajos, dificultad de concentración y comprensión…) o conductuales (comportamientos compulsivos, conductas de riesgo…). Todo esto influirá directamente sobre la calidad de su trabajo.
Abandono
Los problemas de burnout o las desavenencias con su manager pueden llevar a algunas personas de los equipos a dimitir y a abandonar la empresa, produciendo una pérdida de talento difícil de solventar.
Efecto rebote
Algunos managers intentan calmar la intranquilidad producida por la paranoia de la productividad estableciendo sistemas altamente burocratizados para que sus equipos den cuenta en todo momento de sus acciones. En ocasiones se preparan formularios específicos o simplemente se les hace un seguimiento a través del chat de la compañía.
Paradójicamente, estos sistemas lo que hacen es que la productividad se desplome automáticamente ya que estas personas tienen que dedicar una parte de su tiempo a tareas que no aportan ningún valor real.
Desconfianza general
El que sea patente esta desconfianza entre managers y sus equipos acaba provocando una brecha en la comunicación y en la confianza entre los miembros de la empresa que puede generar recelos y problemas que no surgirían de otra forma.
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¿Cómo acabar con la paranoia de la productividad?
Como decíamos, cuando a uno o a varios managers dentro de una organización les afecta la paranoia de la productividad, esta les puede llevar a tomar decisiones que acabarán, casi ineludiblemente, con la toma de decisiones desacertadas. Estas decisiones tendrán efectos negativos en los equipos y en toda la organización a largo plazo, ya que la presión para aumentar la productividad se irá transmitiendo hacia la parte inferior del organigrama, colonizando todas las áreas de la empresa.
Este círculo vicioso puede invertirse si los managers y directivos consiguen controlar este tipo de pensamientos. De hecho, si logran aplicar sistemas efectivos y productivos en sí mismos para evitar la aparición de la paranoia de la productividad en su empresa, pueden incluso contribuir a mejorar la propia productividad, al mejorar la relación entre todos los miembros de la compañía.
A continuación desarrollaremos tres formas en las que los managers pueden moderar la paranoia de la productividad y crear este círculo virtuoso:
Poner el foco en el bienestar de los equipos
Aquellas personas dentro de los equipos que saben que pueden confiar en sus managers, serán más propensos a hablar con ellos y a pedirles aquello que necesitan en el caso de que se sientan agobiados por el trabajo o incluso en su vida personal.
Centrarse en el resultado final y no en el proceso
Tener en cuenta que el trabajo se entregue a tiempo y con la calidad requerida y no pensar tanto en el proceso que los equipos han seguido para llegar a él, les da a los colaboradores la libertad y la autonomía para determinar cómo distribuyen su tiempo a lo largo de su jornada, lo que puede permitir obtener unos resultados mucho mejores, más compromiso y más lealtad hacia la empresa.
Tener en cuenta que no todo el mundo es igual
En lugar de establecer unas normas comunes a todos los equipos como la presencia física en la oficina, la necesidad de fichar o cualquier otra medida de control que seguramente funcionará con algunas personas pero no tanto con otras, los managers se deben centrar en evaluar el resultado final y el impacto que este tiene en la marcha de la compañía.
En resumidas cuentas, para luchar contra la paranoia de la productividad lo más adecuado es encontrar el balance entre autonomía de los equipos y control de su trabajo. Si los managers consiguen marcar claramente los objetivos a los que aspiran, proporcionar las condiciones adecuadas para alcanzarlos y trabajan codo con codo con sus equipos para ello, la paranoia de la productividad simplemente se convierte en irrelevante y el bienestar de todos queda asegurado.
