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Contrato laboral

Contrato laboral en Colombia, lo que debes tener en cuenta para cada tipo de contrato

El contrato laboral es mucho más que un documento legal para acreditar el vínculo de trabajo. Es, sobre todo, un compromiso entre las partes. El trabajador se compromete a prestar un servicio subordinado, mientras que el empleador se compromete a retribuirlo por esa labor. 

Claro que esta es la forma más básica de explicar qué es un contrato en materia laboral. Hay mucho más que conocer al respecto. Precisamente, en este artículo vamos a contarte todo lo que necesitas saber sobre el contrato de trabajo en Colombia. ¡Descúbrelo a continuación! 

¿Qué es un contrato laboral?

Un contrato laboral es un acuerdo entre trabajador y empleador para sentar las bases de su relación de trabajo y comprometerse a cumplir las obligaciones que dicta le ley. Específicamente en Colombia, el contrato está estipulado en el Código Sustantivo del Trabajo (CST), desde el artículo 22 al artículo 70. 

Allí se establece qué es el contrato laboral para la legislación colombiana: “Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración”.

De esta forma, el contrato de trabajo es un instrumento que permite formalizar la relación laboral entre un trabajador y un empleador

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Elementos y características del contrato laboral según la legislación colombiana

Al definir qué es el contrato laboral también debemos tener en cuenta los elementos que lo conforman. Así, según el Código Sustantivo del Trabajo, las tres características del contrato laboral son:

  • Prestación personal del servicio. Esta es la actividad personal que desarrolla el trabajador dentro de la empresa. 
  • Subordinación. En este caso, hablamos de la dependencia del trabajador respecto del empleador. Ello es lo que faculta a este último a exigir la realización de ciertas tareas e imponer un reglamento interno de trabajo. Claro que ninguna de las exigencias del empleador debe afectar el honor, la dignidad y los derechos mínimos del empleado 
  • Remuneración. Se trata de la retribución que otorga el patrón al talento por el trabajo realizado. Esta remuneración es el salario.

Una vez que estos tres elementos están presentes, se entiende que existe un contrato de trabajo. 

Asimismo, podemos identificar otras características del contrato laboral que también son importantes:

  • Consentimiento. Para que se configure o presuma la existencia de un contrato laboral, este debe celebrarse de común acuerdo y de forma voluntaria se deben aceptar los términos que figuran en el mismo. 
  • Objeto. Otra de las características del contrato de trabajo es la delimitación clara del tipo de intercambio entre las dos partes. Sobre todo porque en Colombia, además del contrato laboral, existe el contrato por prestación de servicios. Por ello, debe aclararse el tipo de vínculo que representa este acuerdo. 
  • Especificidad. Es fundamental que el contrato sea lo más específico posible en cuanto al tipo de tareas que va a desarrollar el talento, el puesto que va a ocupar, sus obligaciones y las del empleador. De esta manera, será más sencillo que ambas partes puedan cumplir con lo pactado y también sirve como protección legal ante conflictos laborales

Tipos de contrato laborales en Colombia según su forma

El Código Sustantivo del Trabajo Establece dos tipos de contrato laborales principales. En principio, están los contratos que se configuran de acuerdo a la manera en que se formaliza el vínculo de trabajo. Así, por su forma, el contrato puede ser verbal o escrito. En Colombia ambos tipos de contratos laborales son válidos ante la ley

El contrato verbal es aquel en el cual trabajador y empleador acuerdan las condiciones de la relación laboral de palabra. Esto quiere decir que no recurren a la firma de un documento. Sin embargo, el CST también establece que cuando el contrato sea verbal, ambas partes deben ponerse de acuerdo, mínimamente sobre los siguientes puntos:

  • Naturaleza del trabajo y el sitio en donde se realizará.
  • Cuantía y forma de la remuneración, ya sea por unidad de tiempo, por obra ejecutada, por tarea, a destajo u otra. Asimismo, se deben acordar los períodos de pago.
  • Duración del contrato.

Por su parte, el contrato de trabajo escrito es un documento legal que tiene que firmar el personal y el empleador de forma voluntaria y debe quedar en manos de ambas partes, un ejemplar para cada uno. 

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Cuando el contrato se formalice de manera escrita debe contener la siguiente información:

  • Las cláusulas que las partes acuerden libremente.
  • Identificación y domicilio del trabajador y empleador.
  • Lugar donde se firma el contrato.
  • Fecha de la celebración del contrato.
  • Ubicación en donde el trabajador deba prestar el servicio.
  • Naturaleza del trabajo.
  • Cuantía de la remuneración, forma y periodos de pago.
  • Estimación de su valor, en caso de que haya suministros de habitación y alimentación como parte del salario.
  • Duración del contrato y condiciones de su terminación.

Tipos de contratos laborales en Colombia según su duración

Otra de las clasificaciones que se pueden hacer en relación al contrato de trabajo en Colombia es según su duración

En este sentido, la ley determina los siguientes tipos: contrato laboral a término fijo, contrato a término indefinido, contrato obra labor, contrato ocasional, accidental o transitorio. Conozcamos en detalle qué implica cada uno de ellos. 

Contrato laboral a término fijo

El contrato laboral a término fijo se caracteriza por tener una duración definida. Al momento de firmar este acuerdo, trabajador y empleador conocen de antemano cuánto se prolongará el vínculo laboral. 

Este tipo de contrato está regulado por el artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo, donde se establecen sus principales características:

  • Debe pactarse sí o sí por escrito.
  • Su duración máxima es de 3 años, pero puede renovarse indefinidamente.
  • Si ninguna de las partes informa por escrito que quiere terminar el contrato, con una antelación mínima de 30 días a la fecha de vencimiento fijada,  este se renovará automáticamente por un período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente.
  • Pero, si la duración del contrato laboral a término fijo es inferior a 1 año, únicamente podrá prorrogarse sucesivamente hasta por 3 períodos iguales o inferiores. Una vez concluidos estos 3 periodos, el término de renovación no podrá ser inferior a 1 año, y así sucesivamente. 

Contrato a término indefinido

Otra de las opciones es el contrato a término indefinido. Este sería un tipo de vínculo contractual prácticamente opuesto al anterior, porque se caracteriza por celebrarse sin acordar una fecha de terminación

En el artículo 47 del CST se define al contrato a término indefinido por todo lo que no es:

  • En este contrato no está estipulado un término fijo.
  • Su duración no está determinada por una obra  o por la naturaleza de la labor contratada. 
  • No se refiere a un trabajo ocasional o transitorio.

Por otro lado, la normativa también establece que este tipo de contrato tiene vigencia mientras subsistan las causas que le dieron origen y la materia del trabajo

De acuerdo con la Encuesta de Opinión Industrial Conjunta (EOIC) realizada por la Asociación Nacional de Industriales (ANDI) durante el 2021 el 66,1% del talento trabajó con contrato a término indefinido. Esto evidencia que en el mercado laboral colombiano el principal este es el principal tipo de contrato que celebran trabajadores y empresas. 

Contrato por obra o labor

Este se celebra para la realización de una obra o labor determinada y su duración depende del tiempo que dure la ejecución de esa tarea. Una vez concluida la obra, el contrato llega a su fin. 

De alguna manera, es una especie de contrato a término fijo, solo que su terminación no está estipulada de acuerdo a fechas precisas, sino en función de la finalización de una labor. 

Claro que esto puede despertar confusión en los equipos de Recursos Humanos. Sin embargo, la ley es muy clara al respecto: las tareas a realizar por medio del contrato obra labor tienen una finalización claramente identificable. 

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Sin embargo, para tener más claro los alcances de este tipo de contrato, es importante conocer sus características:

  • Una vez finalizada la obra, el contrato termina. 
  • Este tipo de contrato no se puede renovar, ni prorrogar. 
  • No es obligatorio cumplir un preaviso para su terminación.
  • Puede realizarse de forma oral o escrita. 

Las empresas que celebren contratos por obra o labor, deben tener en cuenta que si la naturaleza de la obra a realizar no queda del todo clara, el contrato se considera indefinido. Por ello, aunque este tipo de acuerdo puede realizarse de forma verbal, se recomienda celebrar un contrato por escrito donde se especifiquen las condiciones del vínculo laboral. 

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Contrato ocasional, accidental o transitorio

En esta categoría entran los contratos temporales. Son vínculos contractuales que se caracterizan por ser de poca duración. Sin embargo, no hay que confundirlos con la contratación de empresas de servicios temporales

El contrato ocasional, accidental o transitorio se enmarca en lo que el Código Sustantivo del Trabajo establece como trabajo ocasional. Las características del mismo son:

  • Es de corta duración.
  • El plazo máximo de este contrato no puede ser mayor a un mes.
  • Se refiere a labores distintas a la actividad normal del empleador. Esto quiere decir que no es posible contratar a un colaborador bajo esta figura para realizar tareas que forman parte de la labor principal de la empresa. De lo contrario, el contrato sería nulo. 

Podríamos ubicar a este tipo de vínculo laboral dentro de los contratos a término fijo, debido a su corta duración y a que por lo general tienen un tiempo preciso de duración. 

Gracias a la sentencia C-823 del 2006, los trabajadores que son contratados mediante esta clase de contrato cuentan con los mismos derechos que garantizan otras formas de contratación. Desde el seguro de salud, aportes al sistema de  pensiones y cesantías y el pago de primas.   

El periodo de prueba dentro del contrato de trabajo 

El periodo de prueba es la etapa inicial en el contrato de trabajo. Está destinado precisamente a que el empleador y el talento puedan determinar si el vínculo laboral responde a sus expectativas.

Durante este periodo como empleador puedes evaluar al personal para ver si tiene la capacidad, conocimientos y habilidades suficientes para el puesto. Mientras que el talento puede comprobar si las tareas que debe desempeñar y las condiciones del trabajo van en línea con sus aspiraciones profesionales. 

Es importante entender esto, ya que existe la creencia popular de que este periodo en el contrato laboral es solo para poner a prueba al trabajador. Cuando, en realidad, es una instancia de evaluación para ambas partes

Por ello, es un momento en el que debes aumentar aún más los esfuerzos para cuidar la experiencia del capital humano en tu empresa

Además, para todo colaborador esta es una instancia de mucha incertidumbre, donde necesita más apoyo para poder demostrar todo su potencial. Si no quieres perder la oportunidad de conocer todo lo que ese nuevo trabajador tiene para ofrecer, es clave cuidar el onboarding y asegurarse de facilitar la incorporación del talento

¿Qué dice el Código Sustantivo del Trabajo sobre el periodo de prueba en el contrato? 

  • Puede darse por terminado unilateralmente en cualquier momento, sin previo aviso.
  • No puede exceder de 2 meses.
  • En los contratos de trabajo a término fijo cuya duración sea inferior a un año el período de prueba no puede superar la quinta parte del plazo pactado inicialmente para ese contrato. Tampoco puede exceder de 2 meses.
  • Cuando entre un empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos, la estipulación del período de prueba se agotará en el primer contrato y no será válida en los siguientes. 

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¿Qué es el contrato de aprendizaje?

El contrato de aprendizaje es un acuerdo especial contemplado en el Código Sustantivo del Trabajo. Mediante esta clase de contrato un empleado presta servicio en una empresa, a cambio de que el empleador le proporcione los medios para acceder a formación profesional sobre el oficio o tarea para el que fue contratado. 

Este tipo de contrato está destinado a todas las personas mayores de 14 años que han completado sus estudios primarios o demuestren conocimientos equivalentes a ellos. Estos, de acuerdo con la  ley, tienen que cumplir las siguientes obligaciones:

  • Concurrir tanto a los cursos, como a su trabajo, con diligencia y aplicación. 
  • Seguir el régimen de aprendizaje y las órdenes del empleador.
  • Procurar el mayor rendimiento en su estudio.

Por su parte, además de las obligaciones que estipula el CST, los empleadores tienen obligaciones específicas en esta clase de contrato:

  • Facilitar los medios que sean necesarios al trabajador para que reciba formación profesional completa.
  • Pagar el salario pactado en el respectivo contrato, tanto en los períodos de trabajo como en los de enseñanza. 
  • Una vez cumplido satisfactoriamente el contrato de aprendizaje, tener al aprendiz en consideración para cubrir las vacantes relativas al puesto u oficio que este haya aprendido.

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¿En qué casos termina el contrato laboral?

Se suele ver la terminación del contrato laboral como algo negativo, cuando muchas veces es un resultado natural del tipo de relación de trabajo que mantiene el talento y el empleador. Por ello, vamos a conocer en qué casos puede terminarse.

  • Mutuo acuerdo. El contrato laboral es un acuerdo bilateral y voluntario. Por lo tanto, en cualquier momento puede terminar por mutuo acuerdo.
  • Fin del plazo fijado en el contrato. Esto se da específicamente en el contrato a término fijo, cuando vence el plazo acordado. 
  • Terminación de la obra contratada. En este caso, una vez que el trabajador finaliza la labor u obra, el contrato termina. 
  • Cierre definitivo de la empresa o establecimiento. Aquí la empresa deja de existir y, por lo tanto, el contrato llega a su fin. Sin embargo, con responsabilidad para el empleador, que debe indemnizar a sus empleados. 
  • Suspensión de actividades por parte del empleador durante más de 120 días. Si se da el caso de suspensión de actividades durante más de 120 días continuos, la empresa puede terminar el contrato laboral con previa autorización del Ministerio del Trabajo. Pero debe pagar la respectiva indemnización al trabajador. 
  • Sentencia ejecutoriada en contra del colaborador. Esto no procede en todos los casos, solo cuando el empleado es condenado con sentencia ejecutoriada y la causa por la que es sentenciado justifica la terminación del contrato.
  • Cuando el trabajador no regresa al trabajo luego de una suspensión del contrato. Una vez que  finaliza la suspensión del contrato, el trabajador debe regresar a su puesto, caso contrario, el contrato termina. 
  • Muerte del trabajador.
  • Terminación del contrato de trabajo unilateralmente y sin justa causa. Si el empleador termina el contrato sin que el trabajador haya dado motivo alguno, lo debe indemnizar por despido injusto.

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