Un contrato laboral es un acuerdo entre dos partes: el empleador y el empleado. En algunos casos, este necesita terminarlo antes de tiempo por razones que no están relacionadas con el colaborador.
Esto se conoce como despido sin justa causa y, en esta situación, el empleado tiene derecho a recibir una indemnización de acuerdo al tipo de contrato celebrado entre ambas partes y el momento en el que sucede la terminación del contrato.
Tabla de contenidos
¿Qué se considera despido sin justa causa?
Para establecer en qué casos se lleva a cabo un despido improcedente, es muy útil conocer cuáles son las situaciones en las que la causa de despido es justa.
En Colombia, el Artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo estipula claramente las causas por las cuales un empleador puede dar por terminado el contrato con un colaborador, que se resumen en que el empleado:
● Presente información falsa para su admisión.
● Cometa actos inmorales o de violencia física, verbal o psicológica contra cualquier miembro del equipo de trabajo o su familia, tanto dentro como fuera de los espacios laborales.
● Cause daños a las instalaciones o a la infraestructura de la empresa, ya sea de manera intencional o por negligencia;
● Incurra en una falta grave según el reglamento interno de la empresa o viole sus obligaciones o prohibiciones especiales, de acuerdo con el Artículo 58 y el Artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo, respectivamente.
● Sea detenido por las autoridades por más de treinta días.
● Revele información confidencial de la empresa.
● Presente un rendimiento deficiente o no cumpla sus labores de manera recurrente.
● Sea sistemáticamente renuente a acatar medidas preventivas para evitar enfermedades o accidentes.
● Se pensione.
● Padezca una enfermedad crónica o contagiosa que no hubiese sido causada por el ejercicio de sus labores.
En cualquier otro caso, el despido se considera sin justa causa, salvo que el empleado esté cobijado por la estabilidad laboral reforzada.
Esta figura jurídica protege la estabilidad laboral de personas en condición de discapacidad; también de mujeres embarazadas, en lactancia, licencia de maternidad o en periodo de adaptación a la familia de niños adoptados, pues hace ilegal que el empleador termine sus contratos sin justa causa, aunque pague la indemnización correspondiente.
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¿Cómo calcular la indemnización por despido injustificado?
El valor de la indemnización depende del tipo de contrato (término fijo o indefinido), de la antigüedad que el colaborador tenga en la empresa y del salario que devenga.
Para indemnizar a un trabajador con contrato a término fijo, se debe tener en cuenta el número de meses que faltan para la fecha de finalización del contrato. El empleador debe pagarle la totalidad del salario de los meses pactados en este.
En el caso de un contrato a término indefinido, el empleador debe indemnizar a su colaborador con treinta días de salario por el primer año trabajado y veinte días por cada año siguiente; y, si el colaborador devenga más de 10 SMMLV, el empleador debe pagarle veinte días de salario por el primer año trabajado y quince días por cada año siguiente.
En ambos tipos de contrato, el cálculo debe incluir los demás pagos que por ley le correspondan al colaborador en la liquidación.
¿Cuál es la diferencia entre indemnización y liquidación?
Al terminar sus contratos, todos los colaboradores tienen derecho a recibir su salario y otros beneficios monetarios proporcionales al tiempo que trabajaron en la empresa. A este pago se le conoce como liquidación e incluye:
● Los días laborados que aún no hayan sido pagados,
● Los bonos pendientes por cancelar.
● Las primas (semestrales).
● Las cesantías (anuales).
● Los intereses de las cesantías (anuales).
● Las vacaciones (anuales) hayan sido disfrutadas o no.
Cabe aclarar que todos los trabajadores tienen derecho a su liquidación, independientemente del tipo de contrato o de las condiciones de terminación de este. Sin embargo, si la relación contractual terminó por un despido improcedente, además de la liquidación, el empleado también debe recibir la indemnización que estipula la ley.
¿Qué hacer y qué no en un caso de despido sin justa causa?
Lo primero que tanto el empleado como el empleador deben hacer en un caso de despido sin justa causa es conocer la ley, pues en ella están contemplados los derechos y los deberes de ambos: el empleador tiene derecho a despedir a un colaborador sin justa causa si así lo requiere, pero tiene el deber de pagarle la indemnización correspondiente.
Sin embargo, por desconocimiento de los colaboradores, algunos empleadores les hacen presentar y/o firmar una carta de renuncia a los empleados, con el argumento de evitar que figure un despido en su hoja de vida.
Esto es ilegal, pues se trata una artimaña para no pagar la indemnización a la que solo tienen derecho los colaboradores despedidos sin justa causa y no los que renuncian; por eso, en estos casos, los abogados laborales aconsejan insistentemente no escribir ni firmar cartas de renuncia a menos que, en efecto, el colaborador desee renunciar y, por lo tanto, este no sería un caso de despido sin justa causa.
¿Cuándo y cómo se debe hacer el pago de la indemnización?
El Artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo establece que el empleador debe indemnizar al trabajador el día en el que dé por terminado el contrato y, si lo hace posteriormente, está obligado a pagarle una multa equivalente a un salario diario por cada día de retardo hasta por veinticuatro meses.
Si la deuda persiste transcurrido este plazo, el empleador deberá pagarle los intereses moratorios estipulados en dicho artículo. El medio de pago se pacta entre las partes y el empleador debe cumplir lo acordado.
En conclusión, es importante que, durante todo el proceso de despido improcedente, el empleador y el colaborador obren de manera justa, oportuna y de buena fe, para evitar demandas o conflictos; para ello es muy útil acudir al diálogo.
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