Cada 8 de marzo se celebra el Día Internacional de la Mujer, una fecha que nos invita a reflexionar sobre la lucha por la igualdad de género y los derechos de las mujeres en todo el mundo. En este sentido, una de las barreras más comunes que enfrentan las mujeres en su carrera profesional es el llamado “techo de cristal”. Pero, ¿qué es el techo de cristal? En este artículo, exploramos este fenómeno y sus implicaciones en el mundo laboral.
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¿Qué es el techo de cristal?
El techo de cristal es un concepto que se refiere a las barreras invisibles que impiden el ascenso de las mujeres a posiciones de liderazgo y poder en el mundo laboral. A menudo, estas barreras se relacionan con estereotipos de género y roles tradicionales asignados a las mujeres, como la idea de que son más emocionales o menos competentes que los hombres en ciertas áreas. Como resultado, las mujeres suelen encontrar obstáculos para acceder a puestos de alta dirección, salarios más altos y otras oportunidades de crecimiento profesional.
Otras de las falsas creencias enmarcadas en lo que se conoce como “Techo de Cristal” incluyen la idea equivocada de que las mujeres son más propensas al ausentismo laboral debido a su rol de madre y ama de casa; el concepto erróneo de una falta de capacidad de las mujeres para asumir puestos de dirección, una cultura masculinizada que obliga a las mujeres a esforzarse más para alcanzar objetivos que a los hombres les son facilitados, la falta de mentoras y programas de tutoría y la ausencia de mujeres en los consejos de administración y políticas empresariales de promoción nada objetivas.
Además, prácticas de contratación excluyentes y políticas sexistas en el lugar de trabajo también contribuyen a la brecha de género. De acuerdo con ello, muchas mujeres han tenido que adaptarse a algunos modelos tradicionales de liderazgo excluyentes, y por eso tal vez se adoptan algunos comportamientos del modelo cultural patriarcal androcéntrico que no son necesariamente los más idóneos.
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Factores que explican el fenómeno
Los componentes socioculturales son los principales responsables de la existencia del techo de cristal en nuestra región. Esto incluye los roles de género que limitan el desarrollo profesional de la mujer, la cultura empresarial de dirección basada en políticas erradas y masculinizadas, los prejuicios que dificultan al hombre aceptar órdenes de una mujer y las políticas basadas en afinidad y amistad cómplice entre hombres.
Aunque se han dejado atrás las explicaciones obsoletas que atribuyen la falta de capacidad intelectual de las mujeres como causa de esta barrera, aún existen barreras externas que dificultan su ascenso. Entre estas se destacan los estereotipos de género, que perpetúan la creencia de que ciertas características son propias de las mujeres y hombres. A menudo, se considera que las mujeres son pasivas y tímidas, mientras que se asocian características “masculinas” como la agresividad, la competitividad y la determinación con la capacidad de dirigir con éxito. Esto se refleja en la distribución de hombres y mujeres en los puestos de trabajo, donde las mujeres se concentran en profesiones feminizadas y en los niveles más bajos de la jerarquía. Sin embargo, las características que a menudo se perciben como “femeninas” como la integridad, la diligencia, el sentido de la cooperación y la sinceridad, se consideran cada vez más como cualidades que pueden valorizar la imagen de una organización.
Según Ramos, Barberá y Sarrió (2003), existen factores internos y externos que dificultan el ascenso de las mujeres a puestos de poder. Las barreras internas están asociadas a la identidad de género femenina y al proceso de socialización que fomenta el desarrollo de características y actitudes asociadas a esta identidad de género. Las barreras externas están relacionadas con la cultura organizacional y los estereotipos de género.
La cultura organizacional puede bloquear la promoción laboral de las mujeres a través de reglas informales, redes o networks masculinas existentes en las organizaciones, políticas de recursos humanos relativas a la selección y desarrollo de carrera de los miembros de la organización, la escasez de mentorización de mujeres y la falta de políticas organizacionales que promuevan el respeto a la vida privada y la conciliación entre el trabajo y la familia.
Las barreras también pueden ser producidas por el rol reproductivo y las responsabilidades familiares. El perfil directivo imperante está asociado a largas horas de permanencia y movilidad geográfica, lo que representa un problema para las mujeres que desempeñan el triple papel de esposa, madre y directiva. La falta de un reparto equitativo de las responsabilidades familiares y la falta de apoyos organizacionales también impiden a las mujeres asumir puestos de poder.
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¿Cómo afecta el techo de cristal a las mujeres?
El techo de cristal tiene consecuencias negativas para las mujeres, incluyendo la subvaloración de la mujer como elemento importante en el proceso productivo, la brecha salarial que resulta en una diferencia negativa en el poder adquisitivo femenino, la afectación en su jornada laboral y en el importe efectivo de sus pensiones. Es importante que las empresas trabajen para disminuir esta barrera invisible y fomenten la igualdad de oportunidades en Latinoamérica, ya que no solo las limita sino que a su vez puede afectar sus ingresos y estabilidad económica a largo plazo.
Las mujeres también enfrentan un “suelo pegajoso”, lo que significa que tienen dificultades para acceder a los primeros niveles de la carrera académica después de graduarse. Esto puede perpetuar la desigualdad de género en las empresas y organizaciones, lo que se traduce en menos diversidad de pensamiento y enfoques más limitados para la toma de decisiones. Además, el techo de cristal también puede afectar la autoestima y el bienestar emocional de las mujeres, quienes pueden sentir que no son valoradas o reconocidas por sus habilidades y logros profesionales.
¿Cómo superarlo?
Aunque ha habido algunas mejoras en la lucha por un ambiente laboral igualitario, las limitaciones para las mujeres en el trabajo aún persisten en varias industrias. Por ejemplo, un estudio del CIPPEC en 2021 reveló que las mujeres en ciencia y tecnología en Argentina, Brasil y México enfrentan grandes obstáculos. A pesar de que el 40% de los graduados en carreras de ciencia y tecnología son mujeres, solo el 24% de los empleados en estas industrias son mujeres. Y la mayoría de las mujeres que logran insertarse en el mundo laboral ocupan puestos de bajo nivel, disminuyendo su presencia en los niveles superiores y siendo una minoría en los puestos más altos.
Además, si bien ha habido progreso, el techo de cristal todavía es común en América Latina y en todo el mundo. Según un estudio de la agencia regional de comunicación estratégica Another, la brecha salarial de género todavía está presente en la región, siendo México, Argentina, Colombia y Chile los países con las mayores diferencias. El estudio también indica que los cambios para alcanzar la equidad están siendo implementados a nivel corporativo, con el 53% de los encuestados afirmando que sus lugares de trabajo han implementado cambios para fomentar la igualdad de género y el 70% asegurando que hay igualdad de oportunidades para liderar cargos directivos, ya sea por hombres o mujeres, lo que sugiere que se está derribando lentamente el techo de cristal.
Ahora bien, aunque el techo de cristal puede parecer una barrera infranqueable, existen estrategias y medidas que las empresas y las mujeres pueden adoptar para superarlo. Por ejemplo, las empresas pueden implementar políticas y prácticas más inclusivas y equitativas, como la eliminación de sesgos de género en los procesos de selección y promoción, la creación de programas de mentoría y liderazgo para mujeres, y la promoción de una cultura empresarial diversa e inclusiva. Por su parte, las mujeres pueden buscar el apoyo y la orientación de redes de contacto y mentoras, desarrollar habilidades de liderazgo y negociación, y defender sus logros y contribuciones en el entorno laboral.
El techo de cristal es una de las barreras más comunes que enfrentan las mujeres en su carrera profesional, pero no es insuperable. Al tomar medidas concretas para superarlo, podemos avanzar hacia una mayor igualdad de oportunidades y un mundo laboral más diverso e inclusivo. Las empresas pueden implementar nuevas políticas empresariales de igualdad entre los géneros, acabar con la brecha salarial existente en algunos cargos y animar a las mujeres a solicitar puestos de responsabilidad. También pueden promover horarios de trabajo flexibles y proporcionar servicios de guardería para los hijos de sus empleadas.
Apostar en mayor diversidad es un factor clave dentro de las tendencias de recursos humanos, como publicamos en este blog. Enfocarnos en ver a las personas por quienes son, terminar con prejuicios en los procesos de selección, y garantizar el acceso equitativo al mundo laboral desde la esfera privada son acciones para evitar futuras crisis. Con Factorial podrás disminuir la brecha de género y el techo de cristal al comunicar de forma efectiva tus nuevas políticas y garantizar métodos seguros de comunicación, diversos y equitativos, para todos los miembros de tu organización.
Hemos querido hacer este homenaje a nuestras managers recordándoles la gran labor que hacen cada día.
