El hostigamiento laboral no solo deteriora el clima organizacional. También puede convertirse en una contingencia jurídica grave para la empresa si no se previene, detecta y gestiona a tiempo.
En Colombia, este tema se conecta directamente con el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST), la evaluación de factores de riesgo psicosocial y el marco normativo sobre acoso laboral.
Hablar de hostigamiento laboral implica ir más allá de un conflicto puntual entre personas. También supone revisar si existen prácticas reiteradas de maltrato, persecución, discriminación, sobrecarga o descalificación que afecten la dignidad, la salud mental y el desempeño del trabajador.
Impacto en la empresaDatos clave
Que es: El hostigamiento laboral es un conjunto de conductas persistentes que buscan intimidar, humillar o desestabilizar a una persona en el trabajo. En Colombia, la Ley 1010 de 2006 lo define, previene, corrige y sanciona como acoso laboral.
Alcance global: Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT), el 23 % de los trabajadores en el mundo ha experimentado al menos una forma de violencia o acoso laboral a lo largo de su vida profesional.
Impacto en Colombia: El informe ELSA 2024–2025 de la Función Pública revela que el 42 % de los casos de acoso laboral reportados en Colombia involucran a personas del mismo nivel jerárquico, no a superiores.
Obligación legal vigente: La Resolución 3461 de 2025 del Ministerio del Trabajo establece un plazo máximo de 65 días calendario para tramitar cada queja ante el Comité de Convivencia Laboral.
Qué es el hostigamiento laboral?
El hostigamiento laboral es un conjunto de conductas persistentes que buscan intimidar, aislar, humillar o desestabilizar a una persona en el trabajo. Puede presentarse entre jefes y colaboradores, entre compañeros o incluso desde dinámicas estructurales dentro de la organización.
En la práctica, se expresa mediante insultos, amenazas, burlas, exclusión deliberada, asignación de tareas imposibles, vigilancia excesiva, retiro injustificado de funciones o trato discriminatorio.
La Ley 1010 de 2006 reconoce seis modalidades específicas: maltrato laboral, persecución laboral, discriminación laboral, entorpecimiento laboral, inequidad laboral y desprotección laboral. Cuando estas conductas se vuelven repetitivas o revisten especial gravedad, dejan de ser simples roces laborales y se encuadran como acoso laboral.
Cuáles son las señales de alerta del hostigamiento laboral?
Detectar a tiempo estas conductas ayuda a evitar que el problema escale. Algunas señales frecuentes son el aumento de incapacidades, ansiedad, desmotivación, rotación del personal, caída del desempeño o denuncias internas sobre malos tratos.
También conviene prestar atención a cambios en la comunicación del equipo, ambientes tensos, miedo a reportar incidentes y líderes que ejercen control mediante intimidación o humillación. Estas alertas suelen anticipar riesgos psicosociales que deben ser abordados dentro del SG-SST.
Conductas que NO constituyen hostigamiento laboral
No toda exigencia laboral configura hostigamiento. El Ministerio de Trabajo precisó en abril de 2026 que las evaluaciones de desempeño objetivas, las medidas disciplinarias proporcionales y las solicitudes de resultados acordes con las funciones del cargo no constituyen acoso laboral. La distinción es clave para que las empresas gestionen el rendimiento sin temor a denuncias infundadas y para que los trabajadores identifiquen con precisión cuándo sí existe una conducta sancionable.
Cuál es el impacto del hostigamiento laboral en la empresa?
El hostigamiento laboral afecta a la persona expuesta y a la productividad, la reputación, el ausentismo y la estabilidad del equipo. Además, si la empresa no cuenta con mecanismos de prevención y atención, puede quedar expuesta a quejas, investigaciones y contingencias legales.
Desde una mirada de gestión, el problema también se traduce en costos ocultos: pérdida de talento, desgaste de líderes, baja calidad del trabajo y deterioro del clima organizacional. Prevenir el hostigamiento laboral es una obligación jurídica y una decisión estratégica.
Los datos internacionales respaldan esta lectura. Según un informe de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) publicado en abril de 2026, los riesgos psicosociales en el trabajo entre los que se incluyen el acoso y el hostigamiento están asociados a más de 840.000 muertes anuales en el mundo y a una pérdida equivalente al 1,37 % del PIB global por enfermedades cardiovasculares y trastornos mentales.
Para las empresas colombianas, esto refuerza la necesidad de tratar el hostigamiento laboral como un asunto de salud ocupacional, no solo de convivencia.
Marco legal del hostigamiento laboral en Colombia
En Colombia, la referencia principal para abordar el hostigamiento laboral es la Ley 1010 de 2006, que define, previene, corrige y sanciona el acoso laboral dentro de las relaciones de trabajo. Esta ley reconoce distintas modalidades de acoso y establece mecanismos de protección para la víctima.
El tema también se articula con el SG-SST, porque la empresa debe identificar, evaluar e intervenir los factores de riesgo que puedan afectar la salud física y mental de sus trabajadores. En ese marco, los factores psicosociales no son un asunto accesorio: forman parte de la gestión obligatoria de seguridad y salud en el trabajo.
A esto se suma la Resolución 2646 de 2008, que regula la identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo permanente de los factores de riesgo psicosocial en el trabajo, y la Resolución 2764 de 2026, que adopta la batería de instrumentos para evaluar dichos factores. Además, la Resolución 3461 de 2026 del Ministerio del Trabajo derogó las Resoluciones 652 y 1356 de 2012 y estableció el nuevo marco normativo para la conformación y funcionamiento de los Comités de Convivencia Laboral en entidades públicas y privadas.
La Ley 2466 de 2026 (Reforma Laboral) introdujo cambios sustanciales en la regulación del hostigamiento laboral: amplió la definición de acoso para incluir violencias basadas en género y actos de xenofobia, extendió la protección a trabajadores informales, pasantes, voluntarios y candidatos a empleo, y modificó artículos de la Ley 1010 y del Código Sustantivo del Trabajo. El análisis jurídico actualizado ya no puede limitarse a la Ley 1010. Debe articularse con la Ley 2466 de 2026, la Resolución 3461 de 2026 y el SG-SST.
Resumen del marco normativo sobre hostigamiento laboral
Norma Qué regula Relevancia para el hostigamiento laboral
Ley 1010 de 2006:
Define, previene, corrige y sanciona el acoso laboral Marco base. Establece modalidades, sanciones y mecanismos internos
Resolución 2646 de 2008
Riesgo psicosocial en el trabajo Obliga a identificar, evaluar e intervenir factores psicosociales
Resolución 2764 de 2022
Batería de instrumentos para riesgo psicosocial Estandariza la medición del riesgo en el SG-SST
Resolución 3461 de 2025
Comité de Convivencia Laboral Deroga Res. 652 y 1356/2012. Fija plazo máximo de 65 días para tramitar quejas
Ley 2466 de 2025
Reforma Laboral Amplía definición de acoso. Extiende protección a trabajadores informales y pasantes
Qué exige la normativa sobre hostigamiento laboral a las empresas?
La empresa debe ir más allá de reaccionar ante una queja. Debe prevenir, documentar, evaluar y corregir los factores que puedan favorecer escenarios de hostigamiento o acoso laboral. Eso implica contar con políticas internas claras, canales de reporte, confidencialidad, formación a líderes y seguimiento a los casos.
En términos prácticos, la batería de riesgo psicosocial permite identificar condiciones internas y externas que incrementan el estrés o la tensión laboral. Con esa información, la organización puede diseñar planes de intervención y hacer seguimiento a áreas, cargos o sedes donde existan riesgos elevados.
La lógica legal ya no es solo “resolver conflictos”, sino demostrar una gestión preventiva real dentro del SG-SST. En ese sentido, el hostigamiento laboral se analiza también como un factor de riesgo psicosocial que puede afectar la salud de la persona y la sostenibilidad de la empresa.
El Comité de Convivencia Laboral: cómo funciona hoy
La Resolución 3461 de 2025 del Ministerio del Trabajo estableció el nuevo marco para los Comités de Convivencia Laboral (CCL), derogando las Resoluciones 652 y 1356 de 2012. El CCL tiene composición bipartita representantes del empleador y del personal— y un mandato de dos años. Su función no es determinar culpabilidad, sino canalizar, mediar y recomendar acciones correctivas.
El procedimiento preventivo tiene un plazo máximo de 65 días calendario desde la recepción de la queja formal. Si el CCL no logra un acuerdo, debe remitir el caso a las autoridades competentes: el Inspector de Trabajo o el Juez Laboral.
Importante: el CCL no es competente para casos de acoso sexual, que se rigen por la Ley 2365 de 2026 y requieren una ruta de atención especializada.
Qué puede hacer la persona afectada por hostigamiento laboral?
Si una persona considera que está siendo víctima de hostigamiento laboral, puede seguir esta ruta de atención establecida por el Ministerio de Justicia:
Acudir al Comité de Convivencia Laboral de la empresa. Si el CCL no resuelve el caso, presentar queja ante el Inspector de Trabajo del municipio. En ausencia de inspector, acudir a la Inspección de Policía, la Defensoría del Pueblo o la Personería Municipal. Para obtener sanciones y reparación de daños, interponer demanda ante el Juez Laboral. En paralelo, conviene documentar los incidentes con fechas, mensajes, testigos y descripciones objetivas.
La Ley 1010 de 2006 protege a quien denuncia: si la persona afectada presenta una queja y es despedida dentro de los seis meses siguientes, se presume que el despido fue una represalia, invirtiendo la carga de la prueba hacia el empleador. Registrar lo ocurrido y activar la ruta interna de atención es, por tanto, un paso clave para proteger derechos y construir evidencia.
Cómo prevenir el hostigamiento laboral en la organización
La prevención efectiva empieza por la cultura. Una empresa que quiere evitar hostigamiento laboral necesita líderes formados, reglas claras de trato, evaluaciones periódicas de clima y una política explícita de cero tolerancia frente al maltrato.
También es recomendable integrar el tema al SG-SST con acciones concretas: evaluación del riesgo psicosocial, seguimiento a resultados, intervención por áreas críticas y capacitación en comunicación respetuosa, liderazgo y resolución de conflictos. Esto reduce la probabilidad de que el problema escale y mejora el entorno de trabajo.
Cómo puede ayudar la tecnología en la gestión del riesgo psicosocial
Documentar evaluaciones de riesgo psicosocial, registrar quejas, hacer seguimiento a los planes de intervención y generar evidencia de cumplimiento ante el Ministerio de Trabajo son tareas que demandan trazabilidad y organización. Factorial permite centralizar la gestión del SG-SST, los registros de incidentes y los flujos de aprobación en una sola plataforma. Así, el área de talento humano puede demostrar una gestión preventiva real frente a cualquier inspección o contingencia legal.
Otro punto clave es la trazabilidad. Las empresas deben poder demostrar que evaluaron riesgos, implementaron acciones y dieron respuesta a las alertas internas. Sin evidencia, la prevención queda en discurso. Con evidencia, se convierte en gestión real.
Lista de verificación para prevenir el hostigamiento laboral
- Comité de Convivencia Laboral activo, con actas y seguimiento documentado (Resolución 3461 de 2025)
- Política interna antiacoso escrita y socializada con todo el personal
- Canal de denuncia confidencial operativo
- Evaluación de riesgo psicosocial aplicada con la batería oficial (Resolución 2764 de 2026)
- Capacitación periódica a cargos de supervisión y dirección
- Trazabilidad de casos: evidencia de que se evaluaron riesgos, se implementaron acciones y se dio respuesta a las alertas
- En Colombia, el hostigamiento laboral debe entenderse como un asunto jurídico, humano y organizacional. No basta con evitar sanciones, hay que construir ambientes de trabajo seguros, respetuosos y sostenibles.
La mejor estrategia es integrar prevención, evaluación y respuesta dentro del SG-SST, con soporte en la Ley 1010 de 2006, la Resolución 2646 de 2008, la Resolución 2764 de 2026, la Resolución 3461 de 2025 y la Ley 2466 de 2025. Así, la empresa cumple la norma, protege a las personas y fortalece su cultura interna.
Preguntas Frecuentes
El hostigamiento laboral es una conducta reiterada dentro del trabajo que busca intimidar, humillar, aislar o afectar a una persona. Puede provenir de jefes, compañeros o terceros vinculados con la relación laboral.
La Ley 1010 de 2006 establece medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en las relaciones de trabajo en Colombia. También protege la dignidad, la honra, la salud mental y los derechos del trabajador.
Se puede identificar por acciones repetidas como insultos, burlas, amenazas, exclusión, sobrecarga injustificada, vigilancia excesiva o descalificación constante. Cuando estas conductas son persistentes, dejan de ser un conflicto aislado y pueden constituir acoso laboral.
La empresa debe activar su ruta interna de atención, investigar los hechos, garantizar confidencialidad y tomar medidas correctivas. También debe prevenir que la situación se repita mediante políticas claras, capacitación y seguimiento.
La persona afectada puede reunir pruebas, reportar la situación por los canales internos de la empresa y solicitar intervención del área de talento humano o del comité competente. También puede buscar orientación legal para conocer las acciones disponibles según su caso.
