“Las mujeres líderes están cambiando de trabajo a las tasas más altas que jamás hayamos visto, y las mujeres jóvenes ambiciosas están preparadas para hacer lo mismo”, confirmó el último informe global ‘Mujeres en el lugar de trabajo’ de McKinsey, en asociación con LeanIn.Org. También, de acuerdo con el más reciente estudio de la consultora Monster a 6847 trabajadores publicado en febrero, 64% de las mujeres piensa que puede hacer el trabajo de sus jefes mejor que ellos, frente al 47% de los hombres que creen lo mismo.
Con base en estas cifras, y de cara a contribuir a la conversación frente a cómo lograr un progreso significativo y sostenible hacia la igualdad de género y de presencia femenina en la dirección de las empresas, Factorial HR te comparte hoy los más recientes argumentos a favor de balancear la cuota de género en las empresas, y cómo ir más allá de lo que está en juego: que los mejores talentos femeninos no ingresen a tu empresa o salgan por una gestión incorrecta de expectativas de crecimiento.
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Cómo aumentar las cuotas de género
El balance en las cuotas de género en el lugar de trabajo sigue siendo un problema persistente. Según el informe global citado anteriormente por cada mujer que asume un rol de liderazgo a nivel de directora, dos eligen irse; lo que tiene un efecto agravante en todas las mujeres en todos los niveles de las organizaciones. La falta de oportunidades de progreso es la mayor señal de alerta que lleva a las mujeres a rechazar ofertas de trabajo y dejar cargos de liderazgo.
A pesar de esto, hay esperanza. La comunidad de líderes mujeres alienta a cambiar la mentalidad y a creer en sí mismas. La eliminación del sesgo inconsciente es necesaria para hacer cambios inteligentes en las organizaciones y lograr un impacto significativo. La investigación por McKinsey también ofrece herramientas que pueden mover la aguja en la contratación y promoción.
Tomemos en cuenta las cifras del informe, en el que se encuestaron a más de 40.000 empleados de 333 organizaciones en el mundo que emplean a más de 12 millones de personas. El principal hallazgo numérico es que las mujeres ocuparon el 48% de los puestos de nivel de entrada, el 40% de los puestos gerenciales, el 36% de los puestos de director de gerente senior, el 32% de los puestos de vicepresidente, el 28% de los puestos de vicepresidente senior y el 26% de los puestos de C-suite. Al comparar estos resultados con 2017 ha habido un ligero progreso; las mujeres con puestos de nivel de entrada aumentaron un 1 %, mientras que las mujeres que ocupaban puestos gerenciales, puestos de director de gerente sénior y puestos de vicepresidenta experimentaron aumentos del 3 % cada uno. Además, las mujeres en puestos SVP y C-suite aumentaron un 7% y un 6% respectivamente. Pero aún queda mucho por hacer.
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Parece que una gran mayoría de mujeres todavía están abandonando el lugar de trabajo cuando llegan a puestos de liderazgo; citar estos números puede ser lo suficientemente desalentador como para que abandonen su industria o la fuerza laboral por completo. Sin embargo, tal como afirmó Niousha Ehsan, reconocida ejecutiva residente en Dubai y Chief Energy Officer de LINKVIVA, para The Entrepreneur, estos argumentos también hacen un llamado a perseverar con una mentalidad diferente y centrarse en intervenciones basadas en evidencia. No se puede negar que existe una disparidad de género en el lugar de trabajo, pero hay dos escuelas de pensamiento a considerar cuando se trata de lograr un equilibrio y replantear el dominio de pensamiento en torno a la situación.
Un dominio limitador
Si nos quedamos atrapados en los números, limitamos nuestro progreso. Si nos enfocamos en el hecho de que las mujeres están significativamente subrepresentadas en el lugar de trabajo, nuestra perspectiva se vuelve estrecha; vemos el desequilibrio de género a través de una lente de vidrio medio vacío. Centrarse en los aspectos negativos nos detiene de lo que es posible. Por lo tanto, la invitación nos lleva a ver los datos como inspiración, en lugar de como un refuerzo de por qué las mujeres no pueden obtener y mantener roles de liderazgo, concluyó Ehsan en The Entrepreneur.
Un dominio habilitador
El extremo opuesto del espectro está analizando qué posibilidades existen y cómo podemos lograr los resultados subsiguientes. En lugar de desanimarse por el hecho de que solo el 26% de la fuerza laboral femenina ha llegado a la cima, es importante comprender que es posible avanzar y sirve para tener conversaciones sobre cómo se puede lograr.
“Todo comienza contigo. Hay esperanza, pero hay que creer que es posible. No hay duda de que el porcentaje de mujeres en puestos de liderazgo es desproporcionado con respecto a los hombres en posición similar. Animo a todos a recordar que algunas mujeres han subido a la cima de la montaña para demostrar que esto es posible. Como mujer en la fuerza laboral, debes creer en ti misma”, finalizó Ehsan.
¿Cómo pueden ayudar los hombres líderes en el lugar de trabajo?
De acuerdo con el estudio de Monster sobe brecha en las cuotas de género, alrededor del 77 % de los hombres cree que a existe un trato y contratación equitativa y que a todos se les paga lo mismo, frente al 24 % de las mujeres; lo cual es preocupante dado que las mujeres dicen que los el trato y salarios justos y equitativos son el beneficio número 1 más importante para ellas en el lugar de trabajo.
La brecha salarial de género, parte clave en el balance en contratación de personal femenino y que ha persistido durante décadas, ahora se encuentra en que la mujer promedio recibe 82 centavos por cada dólar que se le paga a un hombre y se amplía para muchas mujeres racializadas.
El siguiente hallazgo del estudio es que las mujeres abandonan el lugar de trabajo porque eligen no trabajar en entornos tóxicos y frustrantes. Esto es algo apoyado por la comunidad de líderes femeninas porque significa que están poniendo en prioridad su valía y están firmes en buscar un estándar específico de excelencia.
Teniendo en cuenta lo anterior, los hombres en el lugar de trabajo también son responsables de apoyar a las mujeres. Todos los miembros del equipo, independientemente de su género, tienen la responsabilidad de defenderse a sí mismos y a sus colegas si escuchan que se descartan ideas injustamente, no se contrata equitativamente, se interrumpen debates en reuniones y presentaciones, y cualquier otro comportamiento injusto o tendencioso. Herramientas como Factorial HR ayudan a los líderes a promover una comunicación más horizontal y equitativa. Trabajar juntos hacia un entorno de trabajo más nivelado es clave. Esto es lo que hará avanzar la cultura organizacional general, especialmente a largo plazo.
A pesar de las estadísticas sombrías, hay mucho que las empresas pueden hacer para garantizar que las mujeres tengan las mismas oportunidades para tener éxito en sus carreras a largo plazo y las cuotas sean balanceadas. Pueden proporcionar a las mujeres caminos claros hacia el liderazgo a través de programas de tutoría y patrocinio, ampliar las oportunidades y garantizar que los líderes subrepresentados no se queden como los “únicos” en sus puestos, así como garantizar equidad en procesos como maternidad o las incapacidades por los efectos de la menstruación, que inspiran a más mujeres a seguir el camino de liderazgo. A continuación compartimos algunas perspectivas compartidas por el área “Men Engage” (hombres comprometidos), del Fondo de las Naciones Unidas, que ayudarán a los hombres líderes a contribuir a disminuir esta brecha.
- Escucha activamente las perspectivas de las mujeres.
Las mujeres son las expertas en sus propias experiencias de vida, así que busca oportunidades para escuchar sus historias y toma sus preocupaciones en serio, sin interrumpir o tratar de minimizar los incidentes de sexismo. Amplificar las voces de las mujeres, reconocer sus experiencias y asumir el papel de educar a otros hombres de una manera que inspire confianza y respeto son compromisos fundamentales que los hombres pueden hacer para garantizar que las mujeres quieran tomar más roles de liderazgo.
- Reflexiona sobre tu propio poder y privilegio como hombre.
Ser un aliado efectivo comienza con la autoconciencia: ¿Cómo ha influido tu género en las oportunidades que has tenido en la vida? ¿Qué eres capaz de hacer solo porque eres hombre? Más allá del género, escuchar a personas con antecedentes diferentes a los tuyos, en términos de raza, orientación sexual, religión, oportunidades de acceso laboral o capacidad, es crucial para comprender cómo nuestras identidades cruzadas impactan nuestras experiencias vividas.
- Da crédito a las ideas de tus compañeras de trabajo de manera justa.
Las mujeres siguen estando insuficientemente representadas en muchos lugares de trabajo y se les paga menos que a sus colegas masculinos, en parte porque a menudo se pasan por alto sus contribuciones e ideas. Enfatizar las buenas ideas de las compañeras de trabajo, mencionarlas frente a los superiores y corregir a los colegas que atribuyen mal el crédito no es dar un trato especial a las mujeres, es tratarlas con justicia.
- Abogar por políticas equitativas de género en el lugar de trabajo.
En el estudio más reciente de Promundo, el 77% de los hombres dijeron que estaban haciendo todo lo posible para promover la igualdad de género en el lugar de trabajo, pero solo el 41% de las mujeres estuvieron de acuerdo con esa evaluación. Para cerrar esta “brecha de alianza” entre la intención y la acción, defiende políticas que eliminen los prejuicios y promuevan la igualdad, incluida la transparencia salarial, el acceso a procesos de selección equitativos, la licencia por paternidad y las estructuras de informes confidenciales para el acoso sexual.
- Desafía el sexismo y habla cuando escuches un lenguaje sexista.
Es difícil intervenir o hablar cuando ves que alguien está siendo acosado o tratado injustamente, o cuando los que te rodean están participando en “bromas” despectivas, pero los hombres que hablan envían un mensaje poderoso de que el lenguaje y las acciones sexistas ya no serán tolerados.
El objetivo de las cuotas de género y las cuotas de igualdad es conseguir acabar con la brecha de género en el mercado laboral, así como la infrarrepresentación femenina en los consejos de administración de las empresas y en la esfera política, es decir, en los puestos relacionados con la toma decisiones. En la práctica, y como uno de los objetivos de los planes de igualdad es garantizar la igualdad de trato y oportunidades en los procesos de selección, promoción y ascenso de las mujeres en las empresas, así como asegurar su presencia en puestos directivos, te invitamos a promover espacios de discusión y participación equitativos con herramientas como Factorial, de modo que la congruencia sea una palanca clave tanto en tu ejecución como en tu discurso empresarial.
