La legislación laboral es una rama del derecho. Esta se encarga de impulsar, promover y reconocer los deberes y derechos que tienen los trabajadores ante distintas situaciones laborales. En Colombia, la legislación laboral es la responsable de realizar todo tipo de actividad relacionada a contratos laborales. Estos contratos se rigen a las leyes colombianas sin importar la nacionalidad de ambas partes.
En Colombia, la legislación laboral para proteger la partes involucradas de un contrato de trabajo existe la Constitución Colombiana y el Código Sustantivo del Trabajo (CST). El objetivo es poder tener normas reguladas. Que ayuden, tanto al empleado como al empleador, a poder tomar acciones en caso de cualquier injusticia laboral.
Es importante que conozcas cuáles son tus derechos como trabajador y cuáles son tus deberes como empleador. Para que te asegures de estar cumpliendo con la ley. En este artículo te compartiremos todo lo que debes saber sobre las normas que se encargan de regular la relación entre empleado y empleador.
- ¿Qué es el Código Sustantivo del Trabajo (CST)?
- Aspectos regulados por el CST
- Selección y contratación de personal
- Contrato de trabajo
- Remuneración laboral
- Seguridad social
- Jornada laboral
- Descansos obligatorios
- Contrato de aprendizaje
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¿Qué es el Código Sustantivo del Trabajo (CST)?
Es un apartado de normas que nace con la finalidad de proteger a las partes involucradas en un contrato laboral. Es decir, entre trabajador y empleador. En él se describe el trabajo como:
Toma actividad humana libre, ya sea material o intelectual, permanente o transitoria, que una persona natural ejecuta conscientemente al servicio de otra, y cualquiera que sea su finalidad, siempre que se efectúe en ejecución de un contrato laboral.
Esto asegura que cualquier personal que realice algún tipo de trabajo o servicio forma parte del sistema laboral. El CST agrupa todas las normas que necesitas saber relacionadas a acciones laborales.
Aspectos regulados por el CST
El Código Sustantivo del Trabajo, comprende una gran serie de normas y regulaciones para garantizar el bienestar del prestador y contratante. Para que sea más fácil de entender, te compartimos las secciones en las que esta serie de normas se divide:
- Preliminar
- Derecho individual
- Derecho colectivo
- Vigilancia, control y disposiciones legales
Ahora tienes una lista de algunos aspectos claves que debes conocer sobre el CST.
Selección y contratación de personal
Este apartado se refiere a todos los procesos relacionados con la contratación de un nuevo talento que esté participando para ocupar una posición dentro de la empresa. Sabemos la importancia de un buen proceso de selección. Si deseas conocer más consejos sobre reclutamiento y selección de personal puedes consultar nuestro artículo sobre: Reclutamiento y selección de personal de una empresa, ¿es lo mismo?
Si estás en un proceso de candidatura para una posición de trabajo, debes tomar en cuenta que los siguientes aspectos no son obligatorios:
- Prueba de VIH
- Prueba de embarazo (dependiendo del tipo de trabajo)
- Libreta militar
- Cumplir con un rango determinado de edad para aspirar a un cargo
Contrato de trabajo
De acuerdo con la ley de trabajo en Colombia, existen cuatro tipos de contrato laboral que se diferencian de acuerdo a su duración. Un contrato debe ser un acuerdo en donde exista subordinación o dependencia y un salario establecido. Estos son los tipos de contrato según el CST:
- Contrato fijo: documento escrito con duración no mayor a tres años. Este tipo de contratos se puede renovar únicamente por tres periodos por lapsos de tiempo iguales o menores al ya pactado en el primer contrato. En este caso, se debe notificar su finalización un mes antes de que llegue la fecha.
- Contrato indefinido: a diferencia del anterior, este no posee duración de tiempo. Es decir, no es transitorio ni provisional.
- Contrato por presentación de servicios: en este caso, el empleado utiliza sus propios medios para llevar a cabo el servicio. Es un contrato de naturaleza civil, no laboral.
- Contrato por obra labor: en este contrato la duración está relacionada al periodo de tiempo que tome desarrollar dicha labor.
Por otro lado, es importante conocer las razones establecidas en el CST sobre la terminación de un contrato laboral:
- Mutuo consentimiento
- Terminación de periodo establecido
- Fallecimiento del trabajador
- Terminación por obra o labor contratada
- Liquidación o clausura definitiva de la empresa
- Suspensión de actividades por parte del empleador por más de 120 días
- Sentencia ejecutoria
- Decisión unilateral en los casos de los artículos 7o del Decreto-ley 2351 de 1965, y 6o de esta ley
- Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la suspensión del contrato
Remuneración laboral
De acuerdo con el CST , el salario mínimo es “el que todo trabajador tiene derecho a percibir para subvenir a sus necesidades normales y a las de su familia, en el orden material, moral y cultural”. Adicional a ese salario establecido, entre ambas partes se pueden llegar a establecer beneficios adicionales que puede recibir el colaborador aparte de su salario establecido. El CST define salario de la siguiente manera:
Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio. Sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones.
Sin embargo, hay ciertos beneficios que no constituyen salario. Por ejemplo, las sumas que ocasionalmente o por libertad el empleador le da al trabajador. Como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales.
Por otro lado, de acuerdo con el CST, los salarios deben pagarse en periodos iguales y vencidos en moneda legal. El periodo de pago para los sueldos no debe ser mayor a un mes. En el caso del pago de horas extras o jornadas nocturnas, debe efectuarse junto con el salario ordinario dentro del periodo correspondiente a dicha labor o a más tardar en el siguiente periodo de pago.
Seguridad social
Debes saber que todo empleador está obligado a pagar prestaciones sociales. Es decir, auxilio de cesantías, cesantías y prima de servicios. Así como realizar aportes al Sistema de Seguridad Social que equivalen a pensión, salud y riesgos laborales.
Es importante que la empresa para la que trabajes realiza este tipo de pagos ya que ayuda a garantizar el bienestar de sus colaboradores.
Jornada laboral
Según lo establecido en la legislación laboral, encontramos las siguientes definiciones: jornada ordinaria y trabajo suplementario. La primera “es la que convenga a ambas partes, o a falta de convenio, la máxima legal”. La suplementaria, o también conocida como horas extras, es la que sus horas exceden de la jordana ordinaria, en su efecto, de la máxima legal.
De acuerdo con el CST, los horarios laborales se desglosan de la siguiente manera:
- Trabajo diurno: se realiza en el periodo que va desde las 6:00 AM a las 9:00 PM
- Trabajo nocturno: esta jornada se lleva a cabo desde las 9:00 PM a las 6:00 AM
Al hablar de jornada máxima legal, nos referimos a aquella jornada ordinaria que tiene una duración de ocho (8) horas de trabajo al día y cuarenta y ocho (48) hora a la semana. Esta jornada posee las siguientes excepciones que excluye a aquellas labores que sean de mayor riesgo. En ese caso, el Gobierno puede solicitar la reducción de horas laborales al día y a la semana.
Por otro lado, el CST establece las jornadas laborales para los menores de edad. En este caso funciona de la siguiente manera:
- El menor entre los 12 y 14 años podrá trabajar una jornada máxima de cuatro horas.
- Los mayores de 14 y menores de 16 solo podrán trabajar por jornadas de seis horas.
- El menor entre los 16 y 18 años no podrá exceder las 8 horas diarias.
Dentro de la legislación laboral, el CST establece que en el caso de empresas industriales o agrícola, los menores de 14 años no podrán realizar ningún tipo de labor.
Descansos obligatorios
Dentro de la legislación laboral, se establecen descansos obligatorios para todos los empleados. De acuerdo con el CST “el empleador está obligado a dar descanso dominical remunerado a todos sus trabajadores. Este descanso tiene una duración mínima de veinticuatro (24) horas”.
Según el artículo 173 del CST, el descanso dominical debe ser remunerado con salario ordinario equivalente a un día por el empleador. Todo colaborador que preste sus servicios todos los días laborales de la semana, no falte a su labor o de ausentarse que sea por causa justificada, es merecedor de dicha remuneración. Es importante aclarar que los días de fiesta no interrumpen la continuidad y se entienden como si en estos días se hubiese prestado el servicio por el trabajador. Así como el trabajador tendrá derecho a descanso dominical, en proporción al tiempo trabajado.
Contrato de aprendizaje
Este tipo de contrato se rige gracias al artículo 30. Según el Código Sustantivo del Trabajo (CST) el contrato de aprendizaje se define de la siguiente manera:
Contrato de aprendizaje es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar servicio a otra persona, natural o jurídica, a cambio de que ésta le enseñe directamente o por medio de otra persona, una profesión, arte u oficio, por un tiempo determinado y le pague el salario convenido. Este salario puede consistir en dinero o en especie (alimentación, alojamiento, vestido), o en ambas cosas a la vez.
Dentro de los acuerdos de este contrato se estipula que el jefe o maestro:
- El jefe, o maestro, debe enseñar la profesión, arte u oficio al que se ha comprometido
- Una vez concluido el aprendizaje, contemplarlo en igualdad de condiciones para ocupar las posibles vacantes disponibles relacionadas a la profesión, arte u oficio
- Al finalizar en contrato de aprendizaje, otorgar un certificado que haga constar la duración, labores, conocimientos y prácticas realizadas en ese periodo.
Con respecto a la duración de este contrato. Según CST, no puede exceder un periodo mayor a seis (6) meses. A menos, que sea autorizado de forma escrita por un Inspector del Trabajo. Pero de ninguna manera la duración del contrato de aprendiz deberá ser superior a un año. Por otro lado, cualquiera de las dos partes puede dar por terminado el contrato con previo aviso de siete días. El jefe puede prescindir del aviso previo si decide pagar ese periodo.
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