A continuación, encontrarás cómo redactar una carta de despido sin justa causa, qué dice el Código Sustantivo del Trabajo (CST) al respecto y cómo la Ley 2466 de 2025 modificó el panorama laboral.
Qué es una carta de despido sin justa causa en Colombia?
Es el documento formal mediante el cual el empleador termina el contrato de forma unilateral sin invocar una falta del trabajador. Obliga al pago de indemnización según el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo. Esta terminación unilateral del contrato requiere un manejo especialmente cuidadoso para evitar litigios posteriores.
En Colombia, todo empleador puede terminar un contrato sin justa causa. Sin embargo, esta facultad no es gratuita. La ley exige el pago de una indemnización proporcional al salario y a la antigüedad del trabajador. Además, el proceso debe documentarse con una carta formal que respalde la decisión ante cualquier reclamación futura.
Una carta de despido sin justa causa es el documento mediante el cual un empleador notifica la terminación unilateral del contrato. A diferencia del despido con justa causa, aquí no existe una falta grave del trabajador que lo motive. Por lo tanto, el empleador asume la obligación de indemnizar.
Este documento se aplica a los tres tipos principales de vínculo laboral: contrato a término indefinido, a término fijo y por obra o labor. En cambio, no aplica a los contratos por prestación de servicios, ya que estos no generan relación laboral subordinada.
Marco legal del despido sin justa causa: CST y Ley 2466 de 2025
El despido sin justa causa en Colombia se rige, principalmente, por los artículos 61, 62 y 64 del Código Sustantivo del Trabajo. Estas normas definen las causales válidas de terminación y establecen la fórmula de la indemnización correspondiente.
Artículos clave del Código Sustantivo del Trabajo
El artículo 62 del CST enumera las causales que sí justifican un despido. Por lo tanto, si el empleador no puede probar ninguna de ellas, el despido se considera sin justa causa. Adicionalmente, el artículo 64 fija el monto que debe pagarse en cada caso, según el tipo de contrato y el salario devengado.
Hay un riesgo legal para las empresas: Los despidos sin justa causa representan el 50 % de las demandas laborales en las pymes colombianas, según datos de la firma Soluciones Legales citados por Portafolio en 2025.
El empleador tiene 15 días hábiles para pagar la liquidación completa. Cada día de retraso activa la sanción moratoria del artículo 65 del CST, equivalente a un día de salario —$58.363 COP al salario mínimo de 2026— por cada día de mora.
Asimismo, el artículo 47 del CST recuerda un punto clave: la carga de la prueba recae sobre el empleador. En consecuencia, es la empresa quien debe demostrar, documentalmente, que actuó conforme a la ley.
Qué dice la ley sobre el despido sin justa causa? CST y Ley 2466 de 2025
El despido sin justa causa en Colombia se rige, principalmente, por los artículos 61, 62 y 64 del Código Sustantivo del Trabajo. Estas normas definen las causales válidas de terminación y establecen la fórmula de la indemnización correspondiente.
La reforma laboral, sancionada el 25 de junio de 2025, modificó aspectos como la jornada nocturna, los recargos dominicales y el límite de cuatro años para los contratos a término fijo. Sin embargo, no alteró las fórmulas de indemnización del artículo 64 del CST.
El proyecto original planteaba un mínimo de 45 días de salario por despido sin justa causa, sin importar el tipo de contrato. No obstante, el Congreso descartó esa propuesta en el texto final. Por eso, las reglas de indemnización vigentes hoy son las mismas que regían antes de la reforma.
Para entender el alcance completo de la norma, conviene revisar la reforma laboral en Colombia y su calendario de implementación hasta 2027.
Artículos clave del Código Sustantivo del Trabajo
El artículo 62 del CST enumera las causales que sí justifican un despido. Por lo tanto, si el empleador no puede probar ninguna de ellas, el despido se considera sin justa causa. Adicionalmente, el artículo 64 fija el monto que debe pagarse en cada caso, según el tipo de contrato y el salario devengado.
Asimismo, el artículo 47 del CST recuerda un punto clave: la carga de la prueba recae sobre el empleador. En consecuencia, es la empresa quien debe demostrar, documentalmente, que actuó conforme a la ley.
Qué cambió (y qué no) con la Ley 2466 de 2025
La reforma laboral, sancionada el 25 de junio de 2025, modificó aspectos como la jornada nocturna, los recargos dominicales y el límite de cuatro años para los contratos a término fijo. Sin embargo, no alteró las fórmulas de indemnización del artículo 64 del CST.
El proyecto original planteaba un mínimo de 45 días de salario por despido sin justa causa, sin importar el tipo de contrato. No obstante, el Congreso descartó esa propuesta en el texto final. Por eso, las reglas de indemnización vigentes hoy son las mismas que regían antes de la reforma.
Para entender el alcance completo de la norma, conviene revisar la reforma laboral en Colombia y su calendario de implementación hasta 2027.
Cómo redactar una carta de despido sin justa causa
Aunque no es obligatorio explicar el motivo del despido, sí es indispensable formalizar la comunicación por escrito. Este paso protege tanto al trabajador como a la empresa frente a futuros litigios.
Elementos obligatorios del documento
Una carta de despido sin justa causa válida debe incluir, como mínimo, los siguientes datos:
- Identificación del empleador y del trabajador: razón social, NIT, nombre completo y número de documento.
- Tipo de contrato: indefinido, a término fijo o por obra o labor.
- Fecha efectiva de terminación: desde cuándo se hace efectiva la desvinculación.
- Información sobre la liquidación: mención expresa del pago de las prestaciones sociales pendientes.
- Firma de un representante autorizado: gerente, director de Recursos Humanos o apoderado con facultades.
De manera opcional, la carta puede mencionar los motivos administrativos del despido, aunque esto no es un requisito legal. Además, no requiere autenticación notarial para ser válida.
Qué errores invalidan la carta de despido sin justa causa?
Varios errores frecuentes pueden debilitar la posición del empleador ante un reclamo. Por ejemplo, omitir la fecha exacta de terminación genera discrepancias con la nómina electrónica. Igualmente, no entregar la liquidación junto con la carta retrasa el cumplimiento legal.
Por otro lado, entregar la notificación de forma verbal, sin respaldo escrito, debilita cualquier defensa posterior. En consecuencia, siempre se recomienda dejar constancia firmada o, en su defecto, un registro digital verificable.
Un error adicional que suele pasar inadvertido es incluir en la carta de despido sin justa causa referencias a conductas del trabajador que podrían interpretarse como causales disciplinarias. Si el juez detecta esa contradicción, puede reclasificar el despido como “con justa causa no demostrada”, lo que agrava la posición del empleador. La carta debe limitarse a comunicar la decisión unilateral y el compromiso de pago de la indemnización.
Cómo se calcula la indemnización por despido sin justa causa? Artículo 64 del CST
El monto de la indemnización depende de tres variables: el tipo de contrato, el salario del trabajador y su antigüedad. A continuación, se detalla cada escenario según la normativa vigente en 2026, con el salario mínimo mensual legal vigente (SMMLV) fijado en $1.750.905 COP.
Contratos a término indefinido
Cuando el trabajador gana menos de 10 SMMLV (menos de $17.509.050 mensuales en 2026), la indemnización equivale a 30 días de salario por el primer año trabajado. Adicionalmente, corresponden 20 días de salario por cada año siguiente, o su parte proporcional.
En cambio, si el salario es igual o superior a 10 SMMLV, la fórmula cambia: 20 días de salario por el primer año y 15 días adicionales por cada año siguiente. Por ejemplo, un trabajador con tres años de antigüedad y un salario de tres SMMLV recibiría, aproximadamente, el equivalente a un año completo de sueldo.
Contratos a término fijo y por obra o labor
En estos casos, la indemnización corresponde a los salarios que falten para cumplir el plazo pactado. Es decir, si restan cuatro meses de contrato, el empleador debe pagar el equivalente a esos cuatro meses de salario. Además, la ley establece un preaviso mínimo de 30 días antes de la terminación, cuando el contrato es a término fijo.
Vale la pena recordar que, tras la Ley 2466 de 2025, los contratos a término fijo tienen un límite máximo de cuatro años acumulados. Superado ese plazo, el contrato se convierte automáticamente en indefinido. En consecuencia, la indemnización pasa a calcularse bajo esa modalidad.
Liquidación vs. indemnización: qué debe recibir el trabajador
Es fundamental diferenciar dos conceptos que suelen confundirse. La liquidación se paga sin importar la causa de la terminación. En cambio, la indemnización solo aplica cuando el despido es sin justa causa.
La liquidación laboral incluye, generalmente, los siguientes rubros:
- Salarios y horas extra pendientes de pago.
- Cesantías e intereses sobre cesantías, equivalentes al 12% anual.
- Prima de servicios proporcional, correspondiente al semestre en curso.
- Vacaciones no disfrutadas, a razón de 15 días hábiles por año trabajado.
Cuando el despido es sin justa causa, a estos conceptos se suma la indemnización calculada según el artículo 64 del CST. El empleador tiene un plazo máximo de 15 días hábiles para entregar el pago completo. De lo contrario, se activa la sanción moratoria del artículo 65 del CST: un día de salario por cada día de retraso.
Estabilidad laboral reforzada: casos donde no aplica el despido sin justa causa
Existen situaciones donde, aunque el empleador pague la indemnización, el despido resulta ilegal. Estos casos se conocen como estabilidad laboral reforzada. Por lo tanto, requieren un procedimiento especial antes de terminar el contrato.
Entre los grupos protegidos se encuentran, según la normativa vigente:
- Mujeres en estado de embarazo o en licencia de maternidad.
- Trabajadores en licencia de paternidad o en situación de incapacidad médica.
- Personas en condición de discapacidad.
- Directivos sindicales, amparados por el fuero sindical.
Si el empleador despide a alguien de estos grupos sin autorización previa, el trabajador puede exigir el reintegro. Además, puede reclamar la indemnización correspondiente por la vía judicial.
Plazos para reclamar: prescripción y ruta de reclamación
En Colombia, el plazo de prescripción para reclamar derechos laborales es de tres años, según el artículo 488 del CST. Este término se cuenta a partir de la fecha del despido. Una vez vencido, el trabajador pierde la posibilidad de reclamar la indemnización por vía judicial.
Sin embargo, no conviene esperar hasta el último momento. El primer paso consiste en solicitar el pago mediante un derecho de petición dirigido al empleador. Si la empresa se niega, el trabajador puede acudir al inspector de trabajo más cercano o a un centro de conciliación.
Cuando no hay acuerdo, corresponde presentar la demanda ante el juez laboral. Además, si el monto reclamado no supera los 20 SMMLV, es posible litigar sin necesidad de abogado. Para conocer el procedimiento completo, la LegalApp del Ministerio de Justicia detalla cada requisito de forma gratuita.
Por otro lado, quienes necesiten redactar el documento desde cero pueden apoyarse en un modelo de carta de despido sin justa causa, disponible en formato Word y PDF, y ajustarlo a cada caso particular.
Cómo un software de RR. HH. facilita la gestión del despido sin justa causa
Gestionar un despido sin justa causa exige precisión en cálculos y en plazos legales. Un error en la fórmula del artículo 64 puede derivar en sanciones o en demandas costosas. Por ello, contar con tecnología especializada reduce el riesgo operativo.
Un software como Factorial permite automatizar varios pasos del proceso:
- Cálculo automático de la indemnización y la liquidación: el sistema aplica las fórmulas del CST según el tipo de contrato, el salario y la antigüedad, minimizando el margen de error humano.
- Gestión documental centralizada: genera la carta de despido a partir de plantillas legales actualizadas y permite la firma electrónica con validez inmediata.
- Historial y expediente digital: conserva evaluaciones de desempeño y comunicaciones previas, lo cual resulta clave ante cualquier auditoría laboral.
- Alertas de plazos legales: notifica los 15 días hábiles para pagar la liquidación y evita la sanción moratoria.
Una gestión ordenada del despido sin justa causa protege a la empresa frente a reclamaciones. Al mismo tiempo, garantiza al trabajador el pago exacto y oportuno de lo que le corresponde.
Preguntas frecuentes sobre el despido sin justa causa en Colombia
El plazo de prescripción es de tres años, contados desde la fecha del despido, según el artículo 488 del CST. Pasado ese término, el trabajador pierde el derecho a reclamar por vía judicial.
No. La ley no exige detallar los motivos, ya que precisamente no existe una falta del trabajador que los justifique. Sin embargo, la carta sí debe contener la fecha de terminación y la información sobre la liquidación.
El trabajador puede solicitar el pago mediante un derecho de petición. Si la empresa se niega, puede acudir al inspector de trabajo, a un centro de conciliación o presentar una demanda laboral
No. Aunque el proyecto original proponía un mínimo de 45 días de salario, el Congreso no aprobó ese cambio. Las fórmulas del artículo 64 del CST siguen vigentes tal como estaban antes de la reforma.
En principio, no. Las trabajadoras en estado de embarazo cuentan con estabilidad laboral reforzada. Por lo tanto, el empleador debe seguir un procedimiento especial y solicitar autorización previa antes de terminar el contrato.
