La rescisión del contrato laboral es un término que muchas personas utilizan en Colombia para referirse a la terminación del contrato de trabajo. Sin embargo, cada caso exige un procedimiento distinto. La indemnización y la documentación dependen del tipo de contrato y de la causal prevista en el Código Sustantivo del Trabajo y la Ley 2466 de 2025.
Además, el contexto laboral exige una correcta gestión de la rescisión del contrato laboral. Según la Organización Internacional del Trabajo, en su Panorama Laboral 2025 para América Latina y el Caribe, Colombia enfrenta en 2026 desafíos relacionados con la formalización y la estabilidad del empleo. Por ello, es fundamental que los equipos de Recursos Humanos conozcan los procedimientos de terminación contractual.
Datos clave
- En Colombia, la llamada resición del contrato laboral se rige jurídicamente como terminación del contrato de trabajo bajo el Código Sustantivo del Trabajo y la Ley 2466 de 2025, que modificó más de cuarenta artículos del CST.
- El Salario Mínimo Mensual Legal Vigente (SMMLV) para 2026 es de $1.750.905. Es la base obligatoria para calcular indemnizaciones por despido sin justa causa según el artículo 64 del CST.
- Según el DANE, la tasa de desocupación nacional en abril de 2026 fue del 8,8%. Este contexto eleva la presión sobre los equipos de RR. HH. According to Dane, para gestionar desvinculaciones con rigor documental.
- El Ministerio del Trabajo puede imponer multas de hasta 5.000 SMMLV por infracción a las normas laborales, equivalentes a aproximadamente $8.754 millones de pesos en 2026.
Qué significa la resición del contrato en Colombia?
En Colombia, hablar de rescisión del contrato laboral suele ser una forma general de referirse a la terminación del contrato de trabajo. Sin embargo, en términos jurídicos, el concepto correcto depende del caso.
En el ámbito laboral, conviene distinguir entre terminación por justa causa, terminación sin justa causa, renuncia, vencimiento del plazo y mutuo acuerdo. Además, cada figura debe analizarse según el Código Sustantivo del Trabajo y la Ley 2466 de 2025.
Para un director de RR. HH., esta diferencia no es semántica. Cambia el procedimiento, la evidencia requerida y el costo final de la desvinculación.
Cuál es la diferencia entre la rescisión del contrato laboral y la terminación del contrato?
La rescisión del contrato laboral es un término que muchas personas utilizan al buscar información en Colombia. Sin embargo, desde el punto de vista jurídico, la figura aplicable suele ser la terminación del contrato de trabajo.
En el derecho civil y comercial, la rescisión del contrato laboral se asocia a dejar sin efectos un acuerdo por vicios que afectan su validez. En cambio, en materia laboral, la terminación del contrato responde a las causales previstas en el Código Sustantivo del Trabajo. Entre ellas se encuentran el vencimiento del plazo, la finalización de la obra o labor, la renuncia, el mutuo acuerdo y el despido con o sin justa causa.
Conocer la diferencia entre la rescisión del contrato laboral y la terminación del contrato de trabajo no es un detalle menor. Por el contrario, permite aplicar el procedimiento correcto, reunir la evidencia necesaria y calcular adecuadamente los efectos de la desvinculación.
Marco legal de la rescisión del contrato laboral
El eje normativo principal es el Código Sustantivo del Trabajo. En especial, deben revisarse las reglas sobre terminación del contrato, justas causas e indemnización.
Además, la Ley 2466 de 2025 modificó más de cuarenta artículos del Código Sustantivo del Trabajo. Esta norma introdujo cambios inmediatos, progresivos y condicionados. Por ello, impacta directamente la gestión de la rescisión del contrato laboral, según Función Pública.
Nuevo procedimiento disciplinario para la rescisión del contrato laboral
Un cambio clave para RR. HH. es el nuevo procedimiento disciplinario laboral. Este fue incorporado por el artículo 7 de la Ley 2466 de 2025, que reformó el artículo 115 del CST.
Antes de aplicar una sanción o invocar una justa causa, el empleador debe garantizar el debido proceso. Para ello, debe notificar formalmente los cargos. Además, debe otorgar un plazo mínimo de cinco días para presentar descargos. Por último, debe emitir una decisión escrita y motivada.
Sin ese procedimiento, la terminación por justa causa queda sin respaldo jurídico. Esto aplica incluso cuando la conducta sea grave.
Artículos clave del Código Sustantivo del Trabajo
El Código Sustantivo del Trabajo establece las principales formas de terminación del contrato. En particular, el artículo 62 enumera las justas causas para la terminación unilateral. Por su parte, el artículo 64 regula la indemnización por despido sin justa causa. Asimismo, el artículo 65 contempla las consecuencias por el pago tardío de salarios y prestaciones.
En la práctica, estos artículos constituyen la base jurídica que debe conocer cualquier equipo de Recursos Humanos encargado de gestionar la rescisión del contrato laboral en Colombia.
Causales de terminación del contrato laboral
La terminación puede ocurrir por razones objetivas o subjetivas. Entre las más comunes están la expiración del plazo fijo, la culminación de la obra o labor contratada, la renuncia del trabajador, el mutuo acuerdo entre las partes y el despido con o sin justa causa. Cada escenario exige un tratamiento distinto en términos de carta de terminación, liquidación laboral y archivo documental.
Terminación por justa causa
Cuando la rescisión del contrato laboral obedece a una justa causa, el empleador debe demostrar que la conducta de la persona trabajadora encaja en una de las causales del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo. Además, debe contar con pruebas suficientes. No basta con una sospecha o una inconformidad general.
Por ello, es fundamental conservar hechos verificables, evidencia y una trazabilidad clara del proceso. Desde la Ley 2466 de 2025, el procedimiento disciplinario previo es obligatorio. Este procedimiento incluye la notificación de cargos, el plazo para presentar descargos y una decisión escrita y motivada.
En la práctica, el área de Recursos Humanos debe documentar llamados de atención, actas, descargos y demás pruebas que respalden la rescisión del contrato laboral.
Terminación sin justa causa
Cuando la rescisión del contrato laboral se produce sin una justa causa prevista en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, el empleador debe pagar la indemnización correspondiente. En estos casos, el aspecto más importante es calcular correctamente ese valor. Para ello, deben considerarse el tipo de contrato, el tiempo de servicio y el salario de la persona trabajadora. Un error en esta etapa puede convertir una desvinculación ordinaria en una contingencia laboral costosa.
Preaviso y plazos
Uno de los errores más comunes en los equipos de RR. HH. es mezclar el preaviso laboral con la terminación unilateral. La Ley 2466 de 2026 modificó el artículo 47 del CST para establecer que el trabajador puede dar por terminado el contrato a término indefinido mediante preaviso de treinta (30) días calendario, sin que la omisión de ese preaviso pueda generar sanción alguna en su contra. Para el empleador, el preaviso aplica en contratos a término fijo. Debe notificar con al menos 30 días de antelación al vencimiento del plazo pactado. Si no lo hace, el contrato se entiende renovado automáticamente. La clave es revisar el tipo de contrato y la causal de salida antes de comunicar cualquier decisión.
Qué debe revisar RR. HH. antes de notificar la rescisión del contrato laboral
Antes de enviar una carta de terminación, el área de talento humano debe confirmar cinco puntos: tipo de contrato, causal aplicable, evidencias disponibles, liquidación estimada y existencia de fueros o protecciones especiales. Si alguno de estos elementos falla, la empresa puede quedar expuesta a reclamaciones, indemnizaciones adicionales o una demanda por despido injustificado. En términos de gestión, la validación previa es más barata que corregir un conflicto después.
Fueros y protecciones especiales: el punto crítico que más contingencias genera
Antes de notificar cualquier terminación, RR. HH. debe verificar si el trabajador goza de estabilidad laboral reforzada. La Ley 2466 de 2026 codificó expresamente los fueros reconocidos por la jurisprudencia constitucional: fuero de maternidad y paternidad, fuero sindical, estabilidad reforzada por discapacidad o condición de salud y protección especial a prepensionados. Para terminar un contrato vinculado a alguno de estos fueros, el empleador debe obtener autorización previa del inspector del trabajo o del juez laboral competente, según el caso. Prescindir de ese paso convierte una terminación ordinaria en un despido discriminatorio, con derecho al reintegro y al pago de salarios y prestaciones dejadas de percibir.
Cómo se calcula la indemnización por rescisión del contrato laboral sin justa causa?
La indemnización por rescisión del contrato laboral no tiene un valor único. Su monto depende del tipo de contrato y del salario de la persona trabajadora. En los contratos a término indefinido, el cálculo se basa en el tiempo de servicio y el nivel salarial. En cambio, en los contratos a término fijo se considera, por regla general, el tiempo pendiente hasta el vencimiento del plazo pactado. Además, cuando el salario se expresa en SMMLV o supera determinados umbrales, el cálculo requiere una revisión cuidadosa.
Elementos que deben incluirse en el cálculo
El cálculo de la rescisión del contrato laboral debe partir del salario base correcto. Asimismo, debe incluir todos los pagos que constituyan salario, como horas extras, recargos nocturnos, comisiones y bonificaciones habituales.
Para 2026, el SMMLV es de $1.750.905. Además, el auxilio de transporte asciende a $249.095 para quienes ganan hasta dos salarios mínimos. Este auxilio integra la base para cesantías y prima de servicios. Sin embargo, no hace parte de la base para vacaciones ni para la indemnización.
En los contratos a término indefinido con salario inferior a 10 SMMLV, la indemnización equivale a 30 días de salario por el primer año. Después, corresponde pagar 20 días adicionales por cada año o fracción. Si el salario es igual o superior a 10 SMMLV, la indemnización es de 20 días por el primer año y 15 días por cada año adicional.
Por ello, cada caso debe analizarse de forma individual. La empresa no debería aplicar fórmulas generales sin una revisión jurídica previa.
Riesgo de indemnización moratoria en la rescisión del contrato laboral
Otro aspecto que Recursos Humanos debe evaluar es la indemnización moratoria prevista en el artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo. Si el empleador no paga la liquidación al terminar la rescisión del contrato laboral, puede generarse una sanción equivalente a un día de salario por cada día de retraso durante los primeros 24 meses.
En 2026, el salario mínimo diario es de $58.363. Por ejemplo, una demora de diez días representa un costo superior a $580.000. Además, este pasivo suele derivar en reclamaciones o demandas laborales si no se corrige oportunamente.
Liquidación final del trabajador
La liquidación final no se limita a la indemnización. También debe contemplar salarios pendientes, vacaciones causadas no disfrutadas, cesantías, intereses sobre cesantías, prima de servicios y cualquier otro valor adeudado al momento de la salida. Si la empresa se retrasa sin justificación, puede exponerse a sanciones adicionales y a un deterioro importante de su reputación laboral.
Para equipos de talento humano que gestionan múltiples desvinculaciones simultáneas, centralizar el proceso en una plataforma de RR. HH. reduce el margen de error. Factorial permite registrar la causal de terminación, adjuntar los soportes documentales, calcular la liquidación laboral con las variables salariales correctas y generar la carta de terminación desde un mismo flujo de trabajo, eliminando la dependencia de hojas de cálculo manuales que no reflejan los cambios de la Ley 2466 de 2026.
Buenas prácticas para la rescisión del contrato laboral
- La mejor práctica es trabajar con un checklist de salida estructurado. Ese checklist debe incluir:
- Verificación del tipo de contrato y causal aplicable
- Revisión de fueros o protecciones especiales
- Cálculo de liquidación con todas las variables salariales
- Validación de vacaciones causadas no disfrutadas
- Confirmación del procedimiento disciplinario previo si aplica justa causa
- Entrega de documentos al trabajador (carta de terminación, liquidación firmada, certificado laboral y examen médico de egreso dentro de los cinco días siguientes a la terminación). Conservar copia de todos estos soportes es la diferencia entre un expediente cerrado y una contingencia laboral abierta.
Qué riesgos asume la empresa cuando gestiona mal una resición del contrato?
Una terminación mal ejecutada puede generar más que un reclamo económico. También puede afectar el clima laboral, aumentar la rotación, abrir procesos judiciales y deteriorar la marca empleadora. El Ministerio del Trabajo tiene facultades para imponer multas de hasta 5.000 SMMLV —aproximadamente $8.754 millones de pesos en 2026— por infracción a las normas laborales, según el artículo 13 de la Ley 1610 de 2013 y la información de Función Pública. Para una empresa mediana o grande, el costo reputacional de una desvinculación mal gestionada puede ser igual o más alto que la indemnización misma.
Errores frecuentes en RR. HH. durante la rescisión del contrato laboral
Entre los errores más comunes están: confundir la resición del contrato con la terminación laboral y aplicar procedimientos incorrectos, no documentar la causal antes de notificar, calcular la liquidación sobre el salario básico sin incluir comisiones y recargos habituales, omitir la verificación de fueros de protección especial y prescindir del procedimiento disciplinario previo exigido por la Ley 2466 de 2025. Otro fallo habitual es copiar modelos genéricos sin adaptarlos a la normativa colombiana vigente. La estandarización interna de procesos y la asesoría jurídica preventiva reducen significativamente la exposición a contingencias.
Gestionar correctamente la terminación de un contrato de trabajo —lo que muchos denominan resición del contrato— es una de las responsabilidades de mayor impacto en el área de talento humano. Un proceso bien documentado, ajustado a la Ley 2466 de 2026 y al Código Sustantivo del Trabajo, protege a la empresa de contingencias económicas y reputacionales, y garantiza que el trabajador reciba lo que le corresponde por ley. La prevención documental siempre es más eficiente que la gestión de un conflicto judicial.
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Preguntas frecuentes para directores de RR. HH.
En Colombia, lo correcto es hablar de terminación del contrato de trabajo. La rescisión es una expresión más amplia y menos precisa para el contexto laboral.
Debe pagar la indemnización correspondiente además de la liquidación final. El monto varía según el tipo de contrato, el tiempo de servicio y el salario.
Cuando exista una causal prevista en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo y haya pruebas suficientes para respaldarla. La decisión debe estar soportada y documentada.
No en todos los casos. El tratamiento depende del tipo de contrato y de la causal de terminación, por lo que RR. HH. debe revisar cada caso antes de comunicar la salida
La carta de terminación, los soportes de causal, la liquidación, el comprobante de pago y cualquier evidencia que respalde la decisión tomada.
Puede haber demandas laborales, pagos adicionales, sanciones por mora y afectación reputacional. La prevención documental es fundamental.
