Despido justificado en Colombia: causas, procedimiento y liquidación

Qué es el despido justificado en Colombia?

El despido justificado ocurre cuando el empleador termina el contrato de trabajo porque la persona trabajadora incurre en una conducta grave prevista por la ley. La base jurídica principal está en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, que enumera las causales para terminar el vínculo sin pagar indemnización por despido injustificado.

Sin embargo, esto no significa que el empleador pueda despedir de manera arbitraria. La causal debe existir, poder probarse y respetar el debido proceso. Si falta alguno de estos elementos, la decisión puede ser cuestionada ante el Ministerio del Trabajo o ante un juez.

Cuándo procede el despido justificado?

El despido justificado es una de las figuras más sensibles del derecho laboral colombiano. Para el empleador, permite terminar el contrato cuando existe una causa legal válida. Para la persona trabajadora, implica que la empresa debe demostrar con claridad los hechos que motivan la decisión.

Además, el despido justificado exige pruebas, un procedimiento disciplinario y el respeto de las garantías mínimas previstas en la legislación laboral.

Marco legal del despido justificado

En Colombia, el despido justificado se fundamenta en el Código Sustantivo del Trabajo y en la Ley 2466 de 2025. Esta reforma introdujo cambios en contratación, jornada laboral y protecciones especiales. Por ello, conocer cuándo procede y cómo debe aplicarse ayuda a prevenir conflictos, sanciones y demandas laborales.

Datos clave sobre el despido justificado

• El despido justificado procede cuando existe una causal prevista en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo y el empleador puede demostrarla respetando el debido proceso.
• Según el DANE, la tasa de desocupación nacional fue del 8,8 % en abril de 2026. En este contexto, gestionar correctamente las terminaciones laborales resulta esencial.
• La Circular 0048 del Ministerio del Trabajo exige citar a la persona trabajadora con al menos cinco días hábiles de anticipación a la audiencia de descargos antes de imponer una sanción disciplinaria.Un despido justificado correctamente documentado evita el pago de la indemnización por despido injustificado cuando se cumplen todos los requisitos legales.

Cuáles son las causales de despido justificado en Colombia?

Entre las causales más frecuentes se encuentran el incumplimiento grave de las obligaciones del trabajador, la indisciplina reiterada, la violencia o maltrato dentro del entorno laboral, el daño intencional a bienes de la empresa, el fraude, la deslealtad y la inasistencia injustificada. También pueden incluirse conductas que afecten de forma seria la confianza necesaria para mantener la relación laboral.

Cada caso debe revisarse de forma individual. No toda falta justifica un despido inmediato. En muchos escenarios, la proporcionalidad de la medida y la existencia de antecedentes disciplinarios son factores decisivos para determinar si la terminación fue válida.

El artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo enumera de forma taxativa 15 causales de despido con justa causa.

• Entre las más frecuentes en la práctica se encuentran:
• Engaño del trabajador al empleador mediante documentos falsos al momento de la contratación.
• Actos de violencia, injuria o maltrato grave dentro del entorno laboral.
• Daño intencional a bienes o infraestructura de la empresa.
• Revelación de secretos técnicos o comerciales.
• Incumplimiento reiterado de obligaciones sin justificación.
• Inasistencia injustificada al trabajo por más de tres días consecutivos.
• Enfermedad no laboral que incapacite al trabajador por más de 180 días, con procedimiento específico.

El Ministerio de Justicia de Colombia precisa que, incluso cuando existe una causal válida, el despido puede ser declarado sin justa causa si el empleador no siguió el procedimiento disciplinario correspondiente.

Cuál es el procedimiento para despedir por justa causa?

En Colombia, el aspecto más importante no es solo la causa del despido justificado. También importa la forma en que se ejecuta la terminación del contrato.

El Ministerio de Justicia de Colombia señala que el empleador debe comunicar por escrito la decisión. Además, debe seguir un procedimiento cuando invoca una justa causa para terminar el contrato.

Por su parte, la Circular 0048 del Ministerio del Trabajo, expedida el 22 de mayo de 2026, establece una secuencia mínima de actuaciones antes de imponer una sanción o un despido justificado.

El primer paso consiste en documentar los hechos. La empresa debe reunir reportes internos, actas, correos, testimonios, registros de asistencia y cualquier otra prueba pertinente.

Después, debe comunicar los hechos a la persona trabajadora. Asimismo, debe darle la oportunidad de presentar su versión antes de adoptar la decisión final.

El procedimiento recomendado por el Ministerio del Trabajo comprende los siguientes pasos:

Identificar la causal: verificar que la conducta encuadra en alguna de las 15 causales del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo.

• Recopilar pruebas: reunir soportes documentales, testimoniales o periciales que acrediten los hechos.
  Notificar la apertura del proceso: comunicar por escrito al trabajador los hechos investigados y las normas presuntamente vulneradas.
• Entregar las pruebas: el trabajador debe conocer todos los soportes en su contra antes de la audiencia de descargos.
  Citar a descargos con al menos 5 días hábiles de anticipación: plazo mínimo establecido por la Circular 0048 de 2026 del Ministerio del Trabajo.
• Emitir la decisión motivada: comunicar por escrito la terminación del contrato, indicando la causal y las pruebas que la sustentan.
• Liquidar el contrato: pagar todos los conceptos causados hasta la fecha de retiro.
• Derecho de defensa y descargos
• El derecho de defensa es una garantía básica. Antes de despedir, la empresa debe permitir que el trabajador conozca los hechos, presente descargos y aporte pruebas si lo considera necesario. Este paso evita que el despido sea visto como una decisión caprichosa o insuficientemente sustentada.

Novedades de la Ley 2466 de 2026 y la Circular 0048 de 2026

La Ley 2466 de 2025 reforzó la importancia de procedimientos claros y de una gestión laboral alineada con el debido proceso. Además, introdujo cambios relevantes para el despido justificado.

Entre ellos, se encuentra la extensión del fuero de paternidad durante la licencia de crianza. También amplió las causales de despido indirecto por acoso laboral, ya que un solo acto grave puede ser suficiente. Asimismo, fijó un límite de cuatro años acumulados para los contratos a término fijo. Superado ese plazo, el contrato se convierte automáticamente en indefinido.

Por otra parte, el Ministerio del Trabajo expidió la Circular 0048 del 22 de mayo de 2026. Esta directriz fortaleció las garantías del debido proceso disciplinario. En consecuencia, el empleador debe citar a la persona trabajadora con al menos cinco días hábiles de anticipación a la audiencia de descargos

Cuál es la diferencia entre despido justificado y despido sin justa causa?

La diferencia entre un despido justificado y uno sin justa causa tiene un impacto económico importante. Cuando el despido justificado cumple los requisitos legales, el empleador no debe pagar la indemnización por despido injustificado.

Sin embargo, sí debe liquidar correctamente todos los conceptos causados hasta la fecha de retiro. Esto incluye el salario pendiente, las cesantías, los intereses sobre cesantías, la prima de servicios, las vacaciones proporcionales y los demás valores adeudados.

Por el contrario, si no existe una causal probada o el procedimiento presenta irregularidades, el despido puede considerarse sin justa causa. En ese caso, la empresa debe pagar la indemnización correspondiente. Su valor depende del tipo de contrato, el salario y el tiempo de servicio de la persona trabajadora.

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Cómo se calcula la liquidación laboral en un despido justificado?

Aunque el despido sea justificado, la liquidación final sigue siendo obligatoria. Esta no depende de la causal, sino del tiempo efectivamente trabajado y de los derechos causados durante la relación laboral. Por eso, el empleador debe pagar lo que el trabajador ya ganó por ley o por contrato.

La liquidación suele incluir salario pendiente, cesantías, intereses sobre cesantías, prima de servicios, vacaciones acumuladas y cualquier otro concepto adeudado. Cuando el despido justificado cumple los requisitos legales  se suma la indemnización, que cambia según el tipo de contrato.

Contrato a término indefinido

En los contratos a término fijo, si el despido justificado no se acredita, la indemnización equivale al valor de los salarios que faltan para completar el plazo pactado. En ningún caso puede ser inferior a quince días de salario, conforme al artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.

Para 2026, el SMLMV es de $1.750.905. Por ello, el umbral de 10 SMLMV equivale a $17.509.050.

Cuando la persona trabajadora devenga menos de ese monto, la indemnización corresponde a 30 días de salario por el primer año. Además, se reconocen 20 días adicionales por cada año o fracción posterior.

Si el salario es igual o superior a 10 SMLMV, la indemnización equivale a 20 días por el primer año. Después, corresponden 15 días por cada año adicional.

La base de cálculo incluye todos los pagos que constituyen salario. Entre ellos se encuentran las horas extras, las comisiones y las bonificaciones habituales.

Indemnización moratoria

Además, si el empleador no paga la liquidación o la indemnización al terminar el contrato, puede generarse la indemnización moratoria prevista en el artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo. Esta sanción equivale a un día de salario por cada día de retraso durante los primeros 24 meses.

Estabilidad laboral reforzada

No todos los casos de despido justificado se analizan de la misma manera. El Ministerio de Justicia de Colombia identifica tres grupos con protección especial: personas en estado de embarazo o licencia de maternidad, personal con discapacidad o afectaciones de salud, y directivos sindicales. La Ley 2466 de 2025 extendió además el fuero de paternidad al padre durante la licencia de crianza. En esos casos, despedir sin el trámite adecuado puede volver la terminación ineficaz o nula, y el empleador puede quedar obligado al reintegro y al pago de todos los salarios dejados de percibir.

Cuando hay fuero o protección especial, la empresa debe obtener autorización previa del inspector de trabajo antes de proceder con el despido, incluso si existe justa causa. El Ministerio del Trabajo expidió la Circular 0049 de 2026 para regular específicamente el trámite de autorización de despido de personal con estabilidad laboral reforzada por discapacidad o condiciones de salud. Un error en este paso puede implicar reintegro, pago de salarios dejados de percibir e incluso sanciones adicionales.

Buenas prácticas para empleadores

Para reducir riesgos legales, la empresa debería contar con un protocolo interno antes de aplicar un despido justificado. Lo ideal es documentar cada falta desde el inicio, conservar pruebas suficientes y aplicar un proceso disciplinario coherente con el reglamento interno de trabajo.

También es recomendable evitar decisiones apresuradas. En derecho laboral, la forma importa tanto como el motivo. Un despido con buena prueba, carta clara y procedimiento correcto tiene muchas más posibilidades de sostenerse si llega a una reclamación.

Factorial

Una herramienta de gestión de personal como Factorial permite centralizar la documentación que respalda un despido justificado —contratos, actas de descargos, sanciones y comunicaciones en un único expediente digital.

Qué puede hacer el trabajador si considera injustificado el despido?

Si una persona considera que fue objeto de un despido justificado mal aplicado o de un despido sin justa causa, puede acudir al Ministerio del Trabajo, a la inspección de trabajo o a la jurisdicción laboral para reclamar sus derechos. Según el caso, podrá solicitar una indemnización, el reintegro o el pago de prestaciones pendientes.

Es importante tener en cuenta que el plazo de prescripción para reclamar derechos laborales es de tres años, contados desde la fecha del despido, conforme al artículo 488 del Código Sustantivo del Trabajo. Además, la conciliación extrajudicial no constituye un requisito para presentar la demanda. La persona trabajadora puede acudir directamente al Juzgado Laboral del Circuito o al Juzgado Municipal de Pequeñas Causas Laborales cuando la cuantía no supere los 20 SMLMV.

Conclusión

El despido justificado en Colombia es una figura legal, pero exige precisión jurídica y una adecuada gestión documental. Además, el Código Sustantivo del Trabajo, la Ley 2466 de 2025 y la Circular 0048 del Ministerio del Trabajo obligan al empleador a actuar con una causal real, pruebas suficientes y respeto por el debido proceso.

Para las empresas, esto significa reducir el riesgo de demandas y costos innecesarios. Para las personas trabajadoras, implica conocer sus derechos y saber cuándo una terminación está respaldada por la ley. En ambos casos, la mejor estrategia es cumplir correctamente el procedimiento desde el inicio.