Qué es el mobbing laboral y cómo identificarlo en Colombia

Qué es el Mobbing Laboral en Colombia?

El mobbing laboral es una de las formas más silenciosas y dañinas de violencia en el entorno de trabajo. En Colombia, su regulación ha evolucionado significativamente. Hoy el marco normativo va desde la Ley 1010 de 2006 hasta la reciente Ley 2528 de 2026, que ratificó el Convenio 190 de la OIT.

El mobbing laboral, también conocido como acoso laboral, es una forma de violencia psicológica en el trabajo que deteriora la salud mental, la productividad y el clima organizacional. En Colombia, este fenómeno no solo se analiza desde la convivencia laboral, sino también desde el marco del SG-SST, el riesgo psicosocial y la normativa vigente sobre prevención y sanción del acoso laboral.

También es conducta persistente, repetitiva y demostrable que busca intimidar, humillar, aislar o desmotivar a una persona en su entorno de trabajo. La Ley 1010 de 2006 lo define como una serie de agresiones, maltratos, vejámenes o tratos ofensivos que afectan la dignidad humana en el contexto de una relación laboral pública o privada.

En la práctica, el mobbing puede venir de un jefe, un compañero, un subordinado o incluso de la organización cuando tolera conductas hostiles sin intervenir. La clave no está solo en el conflicto, sino en la reiteración, el daño y la intención de afectar la estabilidad emocional o laboral de la víctima.

Datos clave sobre el mobbing laboral en Colombia

• Alcance global: Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT), el 23 % de las personas trabajadoras en el mundo ha experimentado alguna forma de violencia o acoso en el trabajo, siendo el acoso psicológico el más frecuente con un 17,9 %.
• Cifras en Colombia: La Procuraduría General de la Nación reportó que entre 2021 y septiembre de 2024 se emitieron 113 pliegos de cargos por acoso laboral, con 69 fallos y 32 decisiones sancionatorias.
• Nuevo marco: Con la Ley 2528 de 2026, Colombia ratificó el Convenio 190 de la OIT, ampliando la protección frente al acoso a entornos digitales, contratos de prestación de servicios y relaciones de trabajo no convencionales.

Diferencia entre conflicto y acoso laboral

No todo desacuerdo en el trabajo es mobbing. Un conflicto laboral puede resolverse con conversación, mediación o ajustes operativos, mientras que el acoso implica una conducta sostenida que cruza límites de respeto y dignidad.

Por eso, en Colombia es importante distinguir entre una exigencia legítima del cargo y una acción hostil. La ley también aclara que no constituyen acoso las órdenes razonables, las evaluaciones objetivas, la potestad disciplinaria legal ni los requerimientos técnicos debidamente sustentados.

Cómo se manifiesta el mobbing laboral?

El mobbing laboral no siempre aparece como una agresión abierta. Muchas veces se expresa de forma gradual, mediante conductas que parecen “normales” pero que en conjunto generan desgaste emocional, miedo o aislamiento.

Señales más frecuentes del mobbing laboral

• Comentarios humillantes frente a compañeros.
• Burlas sobre la apariencia, la forma de hablar o las capacidades.
• Asignación de tareas imposibles o claramente desproporcionadas.
• Ocultamiento de información necesaria para trabajar.
• Cambio injustificado de funciones, horarios o lugar de trabajo.
• Amenazas de despido sin fundamento.
• Exclusión sistemática de reuniones, decisiones o canales de información.

El mobbing laboral también puede clasificarse según la dirección jerárquica en que se ejerce: vertical descendente (de un superior hacia un subordinado), vertical ascendente (de subordinados hacia un superior) u horizontal (entre personas del mismo nivel). Según datos del informe Elsa 2024–2025 citados por la Procuraduría General de la Nación, el 42 % de los casos reportados en Colombia involucran a personas del mismo nivel jerárquico, lo que evidencia que el acoso horizontal es tan frecuente como el ejercido desde posiciones de poder.

En casos más graves, el acoso puede incluir mensajes intimidatorios, rumores, hostigamiento digital o conductas discriminatorias. La Ley 1010 reconoce varias modalidades, entre ellas maltrato, persecución, discriminación, entorpecimiento, inequidad y desprotección laboral.

Cuáles son las consecuencias del mobbing laboral para la empresa?

El impacto del mobbing no se limita a la persona afectada. También afecta la rotación, el ausentismo, la reputación corporativa, la productividad y la capacidad de retener talento.

Cuando una empresa no interviene a tiempo, el problema puede escalar a incapacidades médicas, conflictos disciplinarios, renuncias, demandas y sanciones. Además, la omisión en la adopción de medidas preventivas y correctivas puede interpretarse como tolerancia al acoso laboral.

Impacto en la salud de un empleado con mobbing laboral

El acoso psicológico laboral se relaciona con síntomas como estrés, ansiedad, insomnio, irritabilidad, pérdida de motivación y afectaciones en la salud física. Por eso, su abordaje debe ser preventivo y no solo reactivo, especialmente dentro del SG-SST y la gestión del riesgo psicosocial.

Qué dice la ley colombiana sobre el mobbing laboral?

En Colombia, el mobbing laboral se entiende principalmente a través de la Ley 1010 de 2006, la Resolución 2646 de 2008, la Resolución 2764 de 2026 y las actualizaciones introducidas por la Ley 2466 de 2026.

Ley 1010 de 2006

La Ley 1010 de 2006 es la norma base para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral. Establece la definición de acoso, sus modalidades, las conductas que lo configuran, las que no lo configuran, las medidas preventivas y las sanciones aplicables.

En cuanto a las sanciones, el artículo 10 de la Ley 1010 de 2006 establece que el acoso laboral debidamente acreditado se sanciona con multa de entre 2 y 10 salarios mínimos legales mensuales para quien lo cometa y para el empleador que lo tolere. Además, impone la obligación de cubrir el 50 % del costo del tratamiento médico derivado del acoso. Para los servidores públicos, la conducta se tipifica como falta disciplinaria gravísima en el Código Disciplinario Único.

También protege bienes jurídicos como el trabajo digno, la honra, la intimidad, la salud mental y la armonía en el ambiente laboral. Además, permite activar rutas de queja, conciliación e intervención ante autoridades competentes cuando la situación persiste.

Resolución 2646 de 2008

La Resolución 2646 de 2008 regula la identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo permanente de la exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo.

En términos prácticos, esta norma conecta el acoso laboral con la salud ocupacional. Si una organización no mide ni gestiona adecuadamente los riesgos psicosociales, aumenta la probabilidad de conflictos, estrés crónico y episodios de hostigamiento.

Resolución 2764 de 2026

La Resolución 2764 de 2026 adopta la batería de instrumentos para la evaluación de factores de riesgo psicosocial y sus guías técnicas, reforzando el deber del empleador de evaluar y gestionar estos riesgos con instrumentos oficiales.

Esto significa que el acoso laboral no debe tratarse como un asunto aislado de convivencia, sino como parte de una estrategia integral de prevención en el SG-SST. La medición periódica del riesgo psicosocial ayuda a detectar focos de sobrecarga, liderazgo disfuncional, baja claridad de rol y otros factores que suelen anteceder al hostigamiento.

Ley 2466 de 2026

La Ley 2466 de 2026 actualiza el enfoque colombiano frente al acoso y la violencia en el trabajo, ampliando la protección de las personas trabajadoras y fortaleciendo la prevención. En el debate reciente sobre esta norma, se destaca una visión más amplia de la violencia laboral y la necesidad de protocolos más robustos, con enfoque preventivo y de derechos humanos.

Para las empresas, esto implica revisar políticas internas, canales de denuncia, reglamentos y medidas de atención. También exige una lectura más moderna del acoso, especialmente cuando las conductas se presentan en entornos híbridos, digitales o con participación de terceros en la relación laboral.

Ley 2528 de 2026 y el Convenio 190 de la OIT

En agosto de 2025, Colombia ratificó el Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) mediante la Ley 2528 de 2026, convirtiéndose en uno de los primeros países de América Latina en adoptar este instrumento internacional. El Convenio 190 es el primer tratado global que reconoce el derecho de toda persona a un entorno laboral libre de violencia y acoso, incluidas las violencias de género.

Para las empresas, la Ley 2528 de 2026 amplía el concepto de “mundo del trabajo” más allá del espacio físico. According to Presidencia, ahora incluye comunicaciones digitales, viajes laborales, eventos sociales relacionados con el trabajo y el trayecto entre el domicilio y el lugar de trabajo. According to Presidencia, además, la protección se extiende a aprendices, practicantes, voluntarios, pasantes y personas contratistas, no solo a quienes tienen contrato laboral formal. Las empresas deben actualizar su Reglamento Interno de Trabajo, mapear riesgos de violencia y acoso como parte del SG-SST, y garantizar canales de denuncia confidenciales y documentados.

Relación con el SG-SST

El mobbing laboral debe integrarse al Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo como un riesgo psicosocial de alto impacto. No basta con tener un comité o un protocolo en papel: se necesita diagnóstico, seguimiento y acciones correctivas reales.

Qué debe hacer la empresa frente a un caso de mobbing laboral

• Incluir el riesgo psicosocial dentro de la matriz de peligros.
• Aplicar la batería de riesgo psicosocial con los instrumentos oficiales.
• Establecer rutas internas de reporte, investigación y atención.
• Capacitar a líderes y trabajadores en convivencia laboral.
• Fortalecer el Comité de Convivencia Laboral.
• Documentar acciones preventivas y correctivas.
• Hacer seguimiento a casos, reincidencias y factores organizacionales.

Un aspecto clave que el artículo 9 de la Ley 1010 de 2006 establece como medida preventiva obligatoria es la conformación del Comité de Convivencia Laboral en toda empresa con más de 20 personas trabajadoras. Este comité tiene un plazo de 10 días para actuar desde la recepción de una queja. Si no resuelve la situación, la persona afectada puede escalar el caso ante la Inspección de Trabajo del Ministerio de Trabajo o, si la conducta constituye un delito, ante la Fiscalía General de la Nación.

Cuando estas acciones se implementan de forma consistente, la empresa reduce el riesgo de acoso y mejora la salud organizacional. Además, demuestra diligencia frente a una eventual inspección o reclamación.

Qué hacer si eres víctima de mobbing laboral

Si una persona cree estar siendo víctima de acoso laboral, lo primero es no normalizar la situación. En Colombia existen rutas formales para reportar y pedir intervención, y el Ministerio de Justicia recomienda acudir a instancias como la Personería, la Defensoría del Pueblo o consultorios jurídicos cuando se requiera orientación.

La Ley 1010 de 2006 establece una garantía expresa contra represalias: quien denuncia acoso laboral no puede ser despedido ni sufrir desmejoras en sus condiciones laborales durante los 6 meses siguientes a la denuncia. Si el empleador despide a la persona denunciante dentro de ese período, el despido se presume como represalia y genera derecho a reintegro, pago de salarios dejados de percibir e indemnización adicional. Esta protección también cubre a los testigos del proceso.

Pasos recomendados

• Reunir evidencia: correos, mensajes, testigos, cronología de hechos.
• Reportar internamente al Comité de Convivencia Laboral o al área de talento humano.
• Solicitar intervención por escrito y conservar copia.
• Acudir a la Inspección de Trabajo o a las autoridades competentes si la conducta continúa.
• Buscar apoyo médico o psicológico si hay afectación emocional o física.

El Ministerio de Trabajo de Colombia dispone de canales directos para orientar y recibir denuncias: en Bogotá, la línea (601) 377 9999 opción 2, y la línea nacional gratuita 018000 112518. También es posible radicar una denuncia en línea en www.mintrabajo.gov.co o agendar una cita con un asesor del Ministerio.

La ruta correcta depende del caso, pero el objetivo es siempre frenar la conducta, proteger la salud de la víctima y dejar trazabilidad documental. La ley también contempla garantías contra represalias para quienes denuncian o actúan como testigos.

Cómo prevenir el mobbing laboral en una empresa?

La prevención del mobbing laboral requiere liderazgo, cultura organizacional y herramientas concretas. No se resuelve solo con un cartel de “cero tolerancia”, sino con reglas claras, formación y supervisión activa.

Buenas prácticas para prevenir el mobbing laboral en Colombia

• Definir una política explícita de convivencia y respeto.
• Capacitar a jefes en liderazgo no violento.
• Implementar evaluación periódica de riesgo psicosocial.
• Activar canales confidenciales y oportunos de queja.
• Revisar cargas de trabajo, horarios y funciones.
• Actuar rápido frente a señales de aislamiento o maltrato.
• Promover conversaciones de feedback sin humillación.

La prevención funciona mejor cuando la empresa entiende que el acoso no es solo un problema individual, sino también organizacional. Muchas veces, el origen está en procesos desordenados, estilos de liderazgo agresivos o falta de control interno.

Gestionar el riesgo psicosocial de forma sistemática requiere más que buenas intenciones: exige trazabilidad, documentación y seguimiento. Factorial permite centralizar la gestión del clima organizacional, registrar incidencias, programar encuestas de bienestar y mantener un historial documental que respalda las acciones preventivas y correctivas ante una eventual inspección del Ministerio de Trabajo.

El mobbing laboral en Colombia debe abordarse como un problema serio de salud mental, convivencia y cumplimiento legal. El marco normativo vigente, que incluye la Ley 1010 de 2006, la Ley 2466 de 2026 y la Ley 2528 de 2026, obliga a las empresas a integrar prevención, medición del riesgo psicosocial y rutas efectivas de atención, con un enfoque que va más allá de la reacción puntual.