El Convenio 190 de la OIT cambió la manera de gestionar el entorno laboral libre de violencia . Además, dejó de ser solo un tratado internacional. Hoy es un mandato que exige acción concreta dentro de cada organización.
En Colombia, el reto es claro. La ratificación ya ocurrió, pero la ejecución real todavía está en construcción. Por eso, no basta con redactar políticas. Lo decisivo es cómo se gestionan los casos, cómo se previenen y qué tan claro es el proceso interno.
En este artículo encontrarás todo lo que tu empresa necesita saber sobre el Convenio 190 de la OIT y su aplicación en Colombia, bajo el marco del Código Sustantivo del Trabajo y la Ley 2466 de 2025.
Qué es el Convenio 190 de la OIT?
El Convenio 190 es un tratado internacional adoptado por la Organización Internacional del Trabajo en 2019. Su objetivo es fijar un estándar global contra la violencia y el acoso en el trabajo.
El Convenio 190 de la OIT es el primer tratado internacional que reconoce el derecho de toda persona a un entorno laboral libre de violencia y acoso, ratificado en Colombia mediante la Ley 2528 de 2025
Antes de este instrumento, no existía una norma internacional unificada sobre el tema. Con su aprobación, se reconoce el derecho de toda persona a un entorno laboral libre de violencia.
Además, el convenio amplía la noción de trabajo. No se limita al espacio físico de la empresa. Incluye reuniones, desplazamientos y comunicaciones digitales relacionadas con la actividad laboral.
Este marco impulsa a los países a ajustar su legislación interna. Asimismo, obliga a las empresas a convertir ese estándar en políticas y procesos concretos.
Qué establece el Convenio 190?
El Convenio 190 propone un enfoque integral. No se limita a definir el problema, sino que exige actuar desde tres frentes: prevenir, proteger y sancionar.
- Prevención. Exige un enfoque proactivo. Esto implica identificar riesgos, definir políticas claras y tomar medidas antes de que ocurran las conductas.
- Protección. Obliga a garantizar mecanismos seguros y accesibles de denuncia. También exige confidencialidad, no represalias y acompañamiento durante todo el proceso.
- Sanción. Requiere procedimientos de investigación claros. Además, exige consecuencias reales cuando se comprueba una conducta de violencia o acoso.
Convenio 190 en Colombia: contexto y vigencia
Colombia ratificó el Convenio 190 mediante la Ley 2528 de 2025 , sancionada el 4 de agosto de ese año. Con esto, el país se sumó a más de 36 Estados que ya lo habían adoptado.
A partir de esa fecha, el Estado colombiano asume la obligación de garantizar su cumplimiento. Sin embargo, la implementación no es automática. Requiere que cada empresa traduzca el estándar internacional en protocolos operativos.
Relación con la Ley 2466 de 2025
En Colombia, el Convenio 190 se articula directamente con la reforma laboral (Ley 2466 de 2025). Sus artículos 16 a 21 modifican tanto la Ley 1010 de 2006 como el Código Sustantivo del Trabajo.
La reforma amplía la definición de acoso laboral. Ya no exige conductas repetidas: basta un solo acto para configurar el caso. Además, extiende la protección a contratistas, proveedores, clientes, aprendices y personas en proceso de selección.
También tipifica como discriminación laboral el despido o la presión para renunciar por motivos de salud, incluida la salud mental. Este punto es clave para cualquier proceso de gestión del talento.
Diferencia clave: riesgo psicosocial vs. violencia y acoso
Aunque están relacionados, no son lo mismo.
Riesgo psicosocial. Factores como carga laboral, jornadas extensas o falta de autonomía, que pueden afectar la salud mental.
Violencia y acoso laboral. Conductas específicas, como hostigamiento, intimidación o abuso de poder dentro del entorno de trabajo.
Muchas empresas ya cuentan con una matriz de riesgo psicosocial dentro del SG-SST. Sin embargo, eso no garantiza el cumplimiento pleno del Convenio 190 ni de la Ley 2466 de 2025.
Qué implica el Convenio 190 para las empresas colombianas?
La ratificación del convenio transforma la manera en que las organizaciones deben gestionar su entorno laboral. Ya no es un tema exclusivamente reactivo.
En términos de responsabilidad legal, implica reconocer que la violencia y el acoso son riesgos que deben prevenirse de forma activa. Esto expone a las empresas a mayor escrutinio por parte del Ministerio del Trabajo y de las propias personas trabajadoras.
También supone un cambio en la gestión organizacional. La empresa debe tener claridad sobre quién interviene, en qué plazos y con qué seguimiento. Esto exige mayor coordinación entre Recursos Humanos, Legal, SST y liderazgo.
A nivel operativo, el impacto recae en los procesos internos: cómo se comunican las políticas, cómo se documentan los casos y cómo se hace seguimiento a cada situación.
Un aspecto que muchas organizaciones subestiman es la obligación de integrar los riesgos de acoso y violencia dentro del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST). La Ley 2528 de 2025 exige que estos riesgos sean evaluados y controlados dentro del SG-SST, lo que va más allá de una política de convivencia aislada.
Además, la legislación reconoce que la violencia laboral es un factor de riesgo para el desarrollo de problemas de salud mental como la depresión, la ansiedad y el estrés crónico. Esto amplía la responsabilidad del empleador hacia el bienestar integral del equipo
Riesgos de no cumplir con el Convenio 190
No cumplir con el Convenio 190 y la Ley 2466 de 2025 no es solo un tema reputacional. En Colombia, puede traducirse en consecuencias legales y financieras concretas.
Riesgo legal: multas del Ministerio del Trabajo
El Ministerio del Trabajo puede imponer multas por incumplimiento de las normas del Código Sustantivo del Trabajo. Estas van entre 1 y 5.000 SMMLV, es decir, hasta cerca de $8.754 millones con el salario mínimo de 2026.
Además, la Ley 1010 de 2006 establece una sanción específica por acoso laboral: multa entre 2 y 10 SMMLV, tanto para quien lo ejecuta como para el empleador que lo tolera.
Conflictos laborales y demandas
Sin mecanismos claros de atención, un caso de acoso puede escalar rápido a un conflicto formal. En ese escenario, la empresa pierde control sobre los tiempos y la narrativa del caso.
Impacto en el clima organizacional
Cuando la gestión de estos casos no es clara, se instala la desconfianza. Esto afecta la comunicación interna y debilita la estabilidad del equipo.
Pérdida de talento clave
Las personas no renuncian solo por salario. Un entorno donde el acoso no se atiende adecuadamente incrementa la rotación, especialmente en perfiles estratégicos.
Cómo implementar el Convenio 190 en tu empresa
Llevar el convenio a la práctica exige un sistema de gestión sostenible. No es una lista de tareas puntuales, sino una estructura permanente.
Paso 1: define políticas internas aplicables
El primer paso es construir un marco interno sin ambigüedades. Esto implica definir con precisión qué se considera acoso o discriminación, según los artículos 16 a 21 de la Ley 2466 de 2025.
Estas políticas deben integrarse al reglamento interno de trabajo. Así lo exige el artículo 9 de la Ley 1010 de 2006 para todas las empresas colombianas.
Paso 2: fortalece el Comité de Convivencia Laboral
En Colombia, este es el mecanismo formal de recepción y gestión de quejas. La Resolución 3461 de 2025 del Ministerio del Trabajo actualizó su funcionamiento.
El procedimiento preventivo no puede extenderse más de 65 días calendario desde la queja formal. En casos de acoso sexual, el comité no es competente: debe intervenir directamente la alta dirección o talento humano, según la Ley 2365 de 2024.
Paso 3: capacita con criterios claros, no solo con teoría
La sensibilización general ya no es suficiente. Los líderes deben saber cómo intervenir, documentar y escalar un caso correctamente.
El resto del equipo, en cambio, debe reconocer conductas y entender la ruta de denuncia disponible.
Paso 4: documenta para garantizar trazabilidad
Cada queja, investigación y resolución debe quedar registrada. Esto no solo respalda una eventual inspección del Ministerio del Trabajo.
También permite identificar patrones y tomar decisiones informadas con evidencia real.
Paso 5: mide lo que ocurre dentro de la organización
Sin indicadores, es imposible saber si la política funciona. Es clave dar seguimiento al número de quejas, los tiempos de respuesta y las áreas con mayor incidencia.
El rol de Recursos Humanos en el cumplimiento del Convenio 190
La implementación no se sostiene solo con procedimientos. Requiere un área que articule, dé seguimiento y mantenga coherencia. Ese rol recae en Recursos Humanos.
Desde el liderazgo, RR. HH. define el estándar con el que se abordan estos temas. Marca el tono de cómo se toma en serio cada caso.
En el seguimiento, su función es garantizar continuidad y evitar que los procesos queden inconclusos. Aquí se sostiene el control operativo real.
En términos de cultura organizacional, RR. HH. convierte el cumplimiento normativo en una práctica visible. Esto define si existe un entorno laboral seguro o solo una intención en el papel.
Cómo la tecnología facilita el cumplimiento del Convenio 190
Cuando los procesos dependen de correos sueltos o seguimiento manual, el cumplimiento se vuelve difícil de sostener. Esto genera casos sin registro formal y falta de trazabilidad en las investigaciones.
Una plataforma centralizada de gestión de talento permite comunicar políticas, registrar incidencias y dar seguimiento a cada caso con la trazabilidad que exige la Resolución 3461 de 2025. Factorial, por ejemplo, centraliza la gestión documental de RR. HH. y permite estructurar flujos de seguimiento para que cada queja, investigación y resolución quede registrada con evidencia auditable. Esto es exactamente lo que el Ministerio del Trabajo puede requerir en una inspección.
Lleva el cumplimiento a la práctica en tu empresa
Muchas empresas colombianas ya tienen políticas y capacitaciones sobre acoso laboral. El problema aparece en la ejecución: casos sin registro, procesos poco claros y seguimiento inconsistente.
Con procesos bien estructurados, todo cambia. Se puede ver qué está pasando, quién interviene y en qué etapa se encuentra cada caso. Así se actúa con mayor claridad y menor exposición legal.
Preguntas frecuentes sobre el Convenio 190 de la OIT en Colombia
Es un tratado internacional que reconoce el derecho a un entorno laboral libre de violencia y acoso. Además, establece obligaciones de prevención, atención y sanción
El Congreso lo aprobó el 11 de junio de 2025. Colombia lo ratificó mediante la Ley 2528 de 2025, sancionada el 4 de agosto de ese año.
La reforma laboral modificó la Ley 1010 de 2006 y el Código Sustantivo del Trabajo. Así, amplió la definición de acoso y discriminación laboral en el país.
El Ministerio del Trabajo puede imponer multas entre 1 y 5.000 SMMLV por incumplir el CST. Además, la Ley 1010 de 2006 prevé multas de 2 a 10 SMMLV por acoso comprobado.
A través de políticas internas claras, un Comité de Convivencia Laboral activo, capacitación continua, registro de casos y medición constante de indicadores.
