Hablar del periodo de lactancia en Colombia es hablar de un momento sensible en la vida de muchas trabajadoras. Es el regreso al trabajo mientras el cuerpo a\u00fan se recupera y el beb\u00e9 depende de la madre para alimentarse. Por eso, Recursos Humanos debe ver este permiso como una necesidad real, no como un simple tr\u00e1mite.<\/p>\n
Cuando una empresa entiende esto, la planificaci\u00f3n se vuelve m\u00e1s sencilla. Adem\u00e1s, los equipos se organizan mejor y la colaboradora se siente respaldada en lugar de presionada. Gestionar bien este derecho env\u00eda un mensaje claro sobre la cultura que la organizaci\u00f3n quiere construir.<\/p>\n
Por otro lado, la normativa colombiana sobre lactancia se ha fortalecido en los \u00faltimos a\u00f1os. Leyes recientes como la 2306 de 2023 y la 2458 de 2025 ampliaron plazos y reforzaron obligaciones para las empresas. En consecuencia, RR. HH. necesita mantenerse actualizado para evitar sanciones y, sobre todo, para acompa\u00f1ar mejor a sus colaboradoras.<\/p>\n
En esta gu\u00eda te explicamos qu\u00e9 es el periodo de lactancia, qu\u00e9 dice el C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo (CST) y la normativa complementaria vigente en Colombia. Tambi\u00e9n ver\u00e1s c\u00f3mo aplicarlo correctamente desde RR. HH.<\/p>\n
El periodo de lactancia es un derecho laboral que permite a las trabajadoras contar con descansos remunerados dentro de su jornada. Este tiempo sirve para amamantar o extraer leche materna despu\u00e9s del parto.<\/p>\n
A diferencia de otros beneficios, este descanso se considera tiempo efectivo de trabajo. Por lo tanto, no puede descontarse del salario ni afectar la antig\u00fcedad de la trabajadora. El derecho busca proteger la salud de la madre y favorecer la alimentaci\u00f3n adecuada del beb\u00e9.<\/p>\n
Para RR. HH., este permiso toca varios frentes al mismo tiempo. Entre ellos est\u00e1n la planificaci\u00f3n operativa, la cultura interna, el bienestar del equipo y la prevenci\u00f3n de conflictos laborales.<\/p>\n
Vale la pena aclarar una diferencia importante frente al descanso de la jornada ordinaria. El periodo de lactancia no depende de la voluntad del empleador ni puede negociarse a la baja. Es un derecho m\u00ednimo irrenunciable, seg\u00fan los principios generales que tambi\u00e9n recoge la Ley 2466 de 2025 sobre bienestar integral en el trabajo.<\/p>\n
Por ejemplo, si una trabajadora tiene una jornada de 8:00 a. m. a 5:00 p. m., puede tomar sus dos pausas de 30 minutos en los horarios que mejor se ajusten a su rutina de lactancia. La empresa, por su parte, debe garantizar que estas pausas no se conviertan en motivo de presi\u00f3n ni de comentarios inc\u00f3modos por parte de sus compa\u00f1eros o l\u00edderes directos.<\/p>\n
El art\u00edculo 238 del CST regula el descanso remunerado durante la lactancia. Sin embargo, esta norma fue modificada recientemente, por lo que conviene revisar su versi\u00f3n vigente.<\/p>\n
Este art\u00edculo forma parte del cap\u00edtulo dedicado a la protecci\u00f3n de la maternidad dentro del C\u00f3digo. Junto con los art\u00edculos 236, 237 y 239, conforma un bloque normativo pensado para acompa\u00f1ar a la trabajadora durante el embarazo, el parto y la crianza temprana.<\/p>\n
La Ley 2306 de 2023 ampli\u00f3 sustancialmente este derecho. Durante los primeros seis meses de vida del beb\u00e9, la trabajadora tiene derecho a dos descansos de 30 minutos diarios para amamantar o extraer leche.<\/p>\n
Una vez cumplidos los seis meses, y hasta los dos a\u00f1os de edad del menor, la ley reconoce un descanso adicional de 30 minutos diarios. Este beneficio aplica siempre que la madre mantenga y manifieste la continuidad de la lactancia, mediante certificado m\u00e9dico si el caso lo requiere.<\/p>\n
Este avance representa una diferencia importante frente al esquema anterior, que solo contemplaba los primeros seis meses. Por consiguiente, las empresas colombianas deben actualizar sus pol\u00edticas internas de licencia de maternidad para reflejar este nuevo alcance.<\/p>\n
Puedes revisar el texto completo de esta reforma en la Ley 2306 de 2023 publicada por Funci\u00f3n P\u00fablica<\/a>, donde se detalla el nuevo art\u00edculo 238 del CST.<\/p>\n El art\u00edculo 239 del CST proh\u00edbe despedir a una trabajadora por motivo de embarazo o lactancia. Se presume que el despido tuvo esa causa cuando ocurre durante el embarazo o dentro de las 18 semanas posteriores al parto, es decir, durante la licencia de maternidad.<\/a><\/p>\n Fuera de ese periodo espec\u00edfico, la estabilidad reforzada por lactancia no aplica de la misma manera, seg\u00fan lo han precisado las altas cortes. Aun as\u00ed, cualquier terminaci\u00f3n sin justa causa exige revisar el procedimiento y calcular correctamente la indemnizaci\u00f3n por despido sin justa causa que corresponda.<\/a><\/p>\n En la pr\u00e1ctica, muchas empresas prefieren solicitar autorizaci\u00f3n previa al Ministerio del Trabajo antes de terminar cualquier contrato en este contexto. De esta manera, se reduce el riesgo de que un despido se declare ineficaz por falta de ese tr\u00e1mite.<\/p>\n La Ley 1823 de 2017 cre\u00f3 la estrategia de Salas Amigas de la Familia Lactante del Entorno Laboral. Estas salas son espacios higi\u00e9nicos y dignos donde la trabajadora puede extraer y conservar la leche materna durante su jornada.<\/p>\n Esta obligaci\u00f3n aplica a todas las entidades p\u00fablicas, sin excepci\u00f3n. En el sector privado, en cambio, solo es obligatoria para empresas con capital igual o superior a 1.500 SMMLV. Con el SMMLV 2026 en $1.750.905, ese umbral equivale a $2.626.357.500 de capital.<\/p>\n Tambi\u00e9n aplica a empresas con capital inferior a ese monto, pero con m\u00e1s de 50 trabajadoras. La Resoluci\u00f3n 2423 de 2018 estableci\u00f3 los requisitos t\u00e9cnicos de estas salas, y la Ley 2458 de 2025 reforz\u00f3 posteriormente esta protecci\u00f3n. Adem\u00e1s, en 2026 el Ministerio de Salud actualiz\u00f3 las condiciones t\u00e9cnicas mediante la Resoluci\u00f3n 610, elevando los est\u00e1ndares de ventilaci\u00f3n, iluminaci\u00f3n y dotaci\u00f3n m\u00ednima.<\/p>\n Estas salas deben contar con lavamanos, buena iluminaci\u00f3n y ventilaci\u00f3n adecuada, ya sea natural o mec\u00e1nica. Asimismo, deben garantizar condiciones higi\u00e9nicas para conservar la leche materna hasta que la trabajadora pueda transportarla a su hogar.<\/p>\n Aunque la ley no obliga a todas las pymes, cada vez m\u00e1s empresas peque\u00f1as adoptan espacios similares como buena pr\u00e1ctica. Esta decisi\u00f3n suele traducirse en menor ausentismo y mayor retenci\u00f3n de talento femenino, seg\u00fan diversos estudios sobre bienestar laboral en Colombia.<\/p>\n Puedes consultar el texto oficial de la Ley 1823 de 2017 publicado por Funci\u00f3n P\u00fablica<\/a> para revisar todos los requisitos t\u00e9cnicos exigidos.<\/p>\n Establecer un proceso claro evita malentendidos y permite que la trabajadora ejerza su derecho sin fricciones. A continuaci\u00f3n, una gu\u00eda pr\u00e1ctica para implementarlo correctamente.<\/p>\n Paso 1: documenta la pol\u00edtica interna<\/strong><\/p>\n Redacta un documento donde expliques modalidades, duraci\u00f3n, espacio designado y responsables del seguimiento. As\u00ed, la conversaci\u00f3n con la trabajadora ser\u00e1 mucho m\u00e1s sencilla. Incluye tambi\u00e9n a qui\u00e9n debe avisar y con cu\u00e1nta anticipaci\u00f3n.<\/p>\n Paso 2: habilita un espacio adecuado<\/strong><\/p>\n Si tu empresa est\u00e1 obligada por la Ley 1823 de 2017, adec\u00faa la sala conforme a los lineamientos vigentes. Si no est\u00e1 obligada, igual conviene ofrecer un espacio privado e higi\u00e9nico como buena pr\u00e1ctica. Un rinc\u00f3n improvisado puede hacer que la experiencia resulte inc\u00f3moda para la trabajadora.<\/p>\n Paso 3: define la modalidad junto a la trabajadora<\/strong><\/p>\n Cada mujer vive la lactancia de forma distinta. Algunas prefieren las pausas separadas; otras, concentrarlas en una sola. Conversa con ella y revisa horarios y cargas de trabajo antes de definir la modalidad. De este modo, evitas ajustes de \u00faltima hora una vez iniciado el periodo.<\/p>\n Paso 4: registra la solicitud y haz seguimiento<\/strong><\/p>\n Lleva un registro de fechas de inicio, modalidad elegida y certificados m\u00e9dicos, si aplica. Un buen sistema de gesti\u00f3n de asistencia<\/a> facilita esta tarea y evita errores en la n\u00f3mina. Adem\u00e1s, permite calcular con precisi\u00f3n cu\u00e1ndo termina cada etapa del beneficio.<\/p>\n Paso 5: ajusta cargas y coberturas del equipo<\/strong><\/p>\n Anticipa los momentos donde la colaboradora necesite su pausa. Redistribuye tareas para que el resto del equipo no absorba una carga adicional injustificada. De lo contrario, podr\u00edan surgir tensiones internas evitables.<\/p>\n El art\u00edculo 243 del CST establece una consecuencia clara ante el incumplimiento. Si el empleador no otorga los descansos remunerados que exige la ley, la trabajadora tiene derecho a una indemnizaci\u00f3n.<\/p>\n Esta indemnizaci\u00f3n equivale al doble de la remuneraci\u00f3n correspondiente a los descansos no concedidos. Por lo tanto, negar sistem\u00e1ticamente estas pausas no solo genera un conflicto laboral, sino tambi\u00e9n un costo econ\u00f3mico directo para la empresa.<\/p>\n Documentar cada permiso otorgado, con fechas y duraci\u00f3n, protege a la organizaci\u00f3n frente a posibles reclamos o inspecciones del Ministerio del Trabajo. Del mismo modo, contar con evidencia digital agiliza cualquier respuesta ante una queja formal presentada por la trabajadora.<\/p>\n Aplicar correctamente este derecho no solo evita sanciones. Tambi\u00e9n construye un ambiente donde la maternidad no representa un obst\u00e1culo para la vida profesional.<\/p>\n Un primer beneficio es el bienestar de la trabajadora. Saber que cuenta con un espacio adecuado y tiempos claros reduce el estr\u00e9s propio de esta etapa. Asimismo, mejora su regreso al trabajo y su relaci\u00f3n con el equipo.<\/p>\n Tambi\u00e9n se fortalece la reputaci\u00f3n de la empresa. Una organizaci\u00f3n que cuida este derecho transmite un mensaje potente sobre su cultura interna. Esto impacta directamente en la retenci\u00f3n de talento femenino y en la corresponsabilidad familiar, un tema que tambi\u00e9n se refleja en la licencia de paternidad en Colombia<\/a>, actualmente de 14 d\u00edas calendario.<\/p>\n Por \u00faltimo, aplicar el permiso de forma ordenada evita ajustes de \u00faltima hora y malentendidos entre l\u00edderes y compa\u00f1eros de equipo. En consecuencia, RR. HH. dedica menos tiempo a resolver conflictos y m\u00e1s a acompa\u00f1ar procesos de bienestar reales.<\/p>\n La lactancia ya no se entiende como un tema exclusivo de las madres. Cada vez m\u00e1s empresas colombianas promueven la corresponsabilidad familiar como parte de su estrategia de bienestar.<\/p>\n La licencia parental compartida permite distribuir parte del tiempo de cuidado entre ambos progenitores. De esta manera, el padre puede asumir un rol m\u00e1s activo durante los primeros meses de vida del beb\u00e9.<\/p>\n Este enfoque tambi\u00e9n reduce la presi\u00f3n exclusiva sobre la trabajadora y favorece un regreso laboral m\u00e1s equilibrado. Por consiguiente, documentar estas opciones dentro de la pol\u00edtica interna fortalece la percepci\u00f3n de equidad dentro del equipo.<\/p>\n Aunque el derecho en s\u00ed es legal, la gesti\u00f3n diaria puede volverse compleja sin las herramientas adecuadas. Un software de Recursos Humanos facilita el seguimiento de cada caso.<\/p>\nQu\u00e9 protecci\u00f3n tiene la trabajadora contra el despido?<\/h2>\n
Qu\u00e9 son las Salas Amigas de la Familia Lactante y cu\u00e1ndo son obligatorias?<\/h2>\n
C\u00f3mo debe RR. HH. aplicar el permiso de lactancia paso a paso?<\/h2>\n
Qu\u00e9 pasa si la empresa no concede el descanso de lactancia?<\/h2>\n
Qu\u00e9 beneficios trae gestionar bien el periodo de lactancia?<\/h2>\n
Qu\u00e9 papel juega la corresponsabilidad familiar en la lactancia?<\/h2>\n
C\u00f3mo ayuda un software de RR. HH. a gestionar el periodo de lactancia?<\/h2>\n
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