Conocer a fondo la licencia de maternidad en Colombia es indispensable para cualquier \u00e1rea de Recursos Humanos. Un manejo correcto evita sanciones del Ministerio del Trabajo. Adem\u00e1s, protege a la trabajadora gestante y garantiza el cumplimiento del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo (CST). Por otra parte, esta prestaci\u00f3n impacta la planeaci\u00f3n de n\u00f3mina y la continuidad operativa del equipo. En esta gu\u00eda revisamos requisitos, plazos, c\u00e1lculo del pago y tr\u00e1mites ante la EPS, actualizados a 2026. Tambi\u00e9n abordamos el fuero de maternidad, las licencias parentales y las buenas pr\u00e1cticas para tu equipo.<\/p>\n
En Colombia, la incapacidad laboral es un certificado m\u00e9dico por enfermedad o accidente. La expide la EPS o la ARL, seg\u00fan el origen del padecimiento. La maternidad, en cambio, no se tramita como una incapacidad general. Se gestiona como una licencia remunerada espec\u00edfica, regulada de forma independiente en el CST.<\/p>\n
Esta distinci\u00f3n resulta clave para RR. HH., porque cada figura tiene plazos y porcentajes de pago diferentes. Mientras la incapacidad com\u00fan puede pagarse de forma parcial, la licencia materna se reconoce al 100 % del salario. Por eso, confundir ambos conceptos suele generar errores costosos en n\u00f3mina. Adicionalmente, cada figura activa procesos distintos de reporte ante las entidades del sistema de seguridad social. Capacitar al equipo de n\u00f3mina en estas diferencias reduce reclamaciones posteriores de las trabajadoras.<\/p>\n
La licencia de maternidad es un descanso remunerado que protege a la trabajadora antes y despu\u00e9s del parto. En Colombia, este derecho se reconoce mediante un certificado m\u00e9dico expedido por la Entidad Promotora de Salud (EPS). As\u00ed, la trabajadora recibe el pago \u00edntegro de su salario mientras cuida al reci\u00e9n nacido.<\/p>\n
De acuerdo con la Organizaci\u00f3n Internacional del Trabajo, las mujeres representan cerca del 50 % de la fuerza laboral mundial. Por eso, gestionar bien esta prestaci\u00f3n de maternidad se ha vuelto una prioridad estrat\u00e9gica para las empresas colombianas. Adicionalmente, forma parte de las pol\u00edticas de bienestar que hoy exigen los equipos de talento humano. No se trata \u00fanicamente de cumplimiento legal, sino de una verdadera ventaja competitiva para atraer talento.<\/p>\n
El fundamento jur\u00eddico de la licencia de maternidad en Colombia est\u00e1 en el art\u00edculo 236 del CST. Esta norma fue modificada por la Ley 1822 de 2017 y, posteriormente, por la Ley 2114 de 2021.<\/a><\/p>\n Gracias a estas reformas, el pa\u00eds ampli\u00f3 el descanso remunerado por maternidad. Tambi\u00e9n cre\u00f3 nuevas figuras de corresponsabilidad familiar entre madres y padres.<\/p>\n Asimismo, el art\u00edculo 239 del CST proh\u00edbe el despido por causa de embarazo o lactancia sin autorizaci\u00f3n previa. Si el empleador incumple esta prohibici\u00f3n, el despido resulta ineficaz. Por lo tanto, cualquier desvinculaci\u00f3n que involucre a una trabajadora gestante requiere asesor\u00eda jur\u00eddica previa.<\/p>\n La trabajadora tiene derecho a dieciocho semanas de licencia remunerada por maternidad. Esto equivale a 126 d\u00edas calendario de descanso. De ellas, al menos una semana debe tomarse antes de la fecha probable del parto. Por recomendaci\u00f3n m\u00e9dica, ese periodo prenatal puede ampliarse hasta dos semanas.<\/p>\n En caso de parto m\u00faltiple o de hijo con discapacidad, la ley reconoce dos semanas adicionales. De igual forma, si el beb\u00e9 nace prematuro, se suma la diferencia entre la edad gestacional y el nacimiento. En consecuencia, cada caso debe documentarse con el certificado m\u00e9dico correspondiente.<\/p>\n La Ley 2466 de 2025<\/a> adopt\u00f3 una reforma laboral integral que modifica varios art\u00edculos del CST. Aunque no altera directamente la duraci\u00f3n de la licencia de maternidad, s\u00ed refuerza las obligaciones del empleador.<\/p>\n El art\u00edculo 15 de esta ley modifica el numeral 6 del art\u00edculo 57 del CST. Esta disposici\u00f3n trata sobre las licencias que debe conceder todo empleador.<\/p>\n Por otra parte, la norma incorpora principios de igualdad de g\u00e9nero en el entorno laboral. Tambi\u00e9n ajusta gradualmente la jornada m\u00e1xima semanal y los recargos por descanso obligatorio. En consecuencia, RR. HH. debe revisar sus pol\u00edticas internas de licencias a la luz de esta reforma.<\/p>\n Para que la EPS reconozca la licencia de maternidad, la trabajadora debe cumplir requisitos puntuales. En primer lugar, debe estar afiliada al Sistema General de Seguridad Social en Salud. Adem\u00e1s, su afiliaci\u00f3n debe estar activa y como cotizante.<\/p>\n Tambi\u00e9n debe haber cotizado durante todo el periodo de gestaci\u00f3n. Este requisito incluye el mes en que inicia la licencia. Finalmente, necesita el certificado m\u00e9dico expedido por la red de su EPS.<\/p>\n Este documento debe indicar el estado de embarazo y la fecha probable de parto. Cabe resaltar que la trabajadora independiente tambi\u00e9n accede a este beneficio de maternidad. Sin embargo, si la EPS detecta mora en los aportes, puede negar temporalmente el reconocimiento.<\/p>\n El tr\u00e1mite de la licencia por maternidad inicia con la expedici\u00f3n del certificado m\u00e9dico. Luego, la trabajadora entrega este documento a su departamento de Recursos Humanos. El empleador registra la novedad y reporta la ausencia ante la EPS. Este reporte permite gestionar posteriormente el reembolso correspondiente.<\/p>\n Aqu\u00ed resulta clave contar con un sistema digital que agilice el pago de incapacidades<\/a>. Esta herramienta reduce el margen de error humano en cada liquidaci\u00f3n.<\/p>\n Adicionalmente, la trabajadora puede solicitar la transferencia de semanas del periodo prenatal al posparto. Esta figura permite trasladar hasta dos semanas del descanso previo al parto. Por \u00faltimo, RR. HH. debe conservar copia de todos los soportes m\u00e9dicos.<\/p>\n La ley colombiana establece que la EPS debe pagar el 100 % del salario. Este pago cubre la totalidad del tiempo que dura la licencia. Se toma como base el salario que la trabajadora devengaba al iniciar su descanso.<\/p>\n Cuando el salario es variable, se promedia lo recibido durante el \u00faltimo a\u00f1o. Para 2026, el salario m\u00ednimo legal mensual vigente (SMMLV) qued\u00f3 fijado en $1.750.905 pesos. Por lo tanto, una trabajadora que devengue un SMMLV recibir\u00e1 ese valor completo.<\/p>\n Vale aclarar que, si la EPS demora el pago, el empleador debe asumirlo primero. Luego, la empresa recobra esos recursos directamente ante la entidad de salud. Finalmente, este pago no incluye el auxilio de transporte, ya que no constituye salario.<\/p>\n El periodo de licencia se cuenta como tiempo efectivamente trabajado para todos los efectos legales. Por consiguiente, no puede descontarse al calcular la antig\u00fcedad ni las cesant\u00edas.<\/p>\n Tampoco puede afectar el c\u00e1lculo de la prima de servicios ni las vacaciones. Esta protecci\u00f3n busca que la maternidad nunca represente un castigo econ\u00f3mico. Adem\u00e1s, el empleador debe seguir cotizando a pensi\u00f3n durante todo el descanso.<\/p>\n La Ley 2114 de 2021 introdujo dos figuras novedosas dentro de la maternidad laboral. Por un lado, la licencia parental compartida permite distribuir las \u00faltimas seis semanas. Esas semanas se reparten entre la madre y el padre trabajador.<\/p>\n La madre debe disfrutar, como m\u00ednimo, las primeras doce semanas de forma intransferible. Por otro lado, existe la licencia parental flexible de tiempo parcial.<\/p>\n Esta modalidad permite cambiar un periodo de licencia por trabajo de medio tiempo. Con ello, se duplica la duraci\u00f3n del beneficio disponible para la familia.<\/p>\n No obstante, existen restricciones para padres con antecedentes de violencia intrafamiliar. Si tu equipo necesita coordinar este tipo de permisos, revisa nuestra gu\u00eda sobre la licencia de paternidad en Colombia<\/a>. All\u00ed encontrar\u00e1s c\u00f3mo se articulan ambos derechos dentro de la n\u00f3mina.<\/p>\n El fuero de maternidad protege a la trabajadora desde que el empleador conoce el embarazo. Esta garant\u00eda se extiende hasta seis meses despu\u00e9s del parto.<\/p>\n Aplica sin importar el tipo de contrato que tenga la trabajadora. Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia sin autorizaci\u00f3n. Esa autorizaci\u00f3n debe otorgarla previamente el Ministerio del Trabajo.<\/p>\n Si el despido ocurre sin ese aval, la ley lo considera ineficaz. Adem\u00e1s, la trabajadora tiene derecho al pago de salarios dejados de percibir. Tambi\u00e9n procede una indemnizaci\u00f3n adicional equivalente a sesenta d\u00edas de salario.<\/p>\n Por ende, RR. HH. debe documentar muy bien cualquier terminaci\u00f3n de contrato en este periodo. En procesos de reestructuraci\u00f3n, conviene revisar caso por caso antes de tomar decisiones. La Corte Constitucional colombiana ha reiterado esta protecci\u00f3n en numerosas sentencias de tutela.<\/p>\n La normativa colombiana tambi\u00e9n regula escenarios especiales dentro de la licencia por maternidad. En adopci\u00f3n, los padres acceden al mismo beneficio desde la entrega oficial del menor.<\/p>\n Si el embarazo termina en aborto o parto no viable, la trabajadora recibe entre dos y cuatro semanas. Cuando el hijo nace vivo pero fallece poco despu\u00e9s, la ley reconoce la totalidad de las dieciocho semanas.<\/p>\n Asimismo, si la madre fallece o enferma gravemente, el padre accede al tiempo restante.<\/p>\n Por \u00faltimo, la Ley 1823 de 2017 obliga a habilitar salas amigas de lactancia materna. Estas salas facilitan el cumplimiento de los descansos de lactancia del art\u00edculo 238 del CST. RR. HH. debe documentar cada situaci\u00f3n extraordinaria con su respectivo soporte m\u00e9dico o legal. Esto evita objeciones futuras por parte de la EPS durante el proceso de reembolso.<\/p>\n El incumplimiento de esta prestaci\u00f3n puede generar consecuencias econ\u00f3micas y legales serias.El Ministerio del Trabajo puede imponer multas por no reportar oportunamente la novedad.<\/p>\n De igual manera, un despido sin autorizaci\u00f3n puede derivar en reintegro e indemnizaci\u00f3n. Tambi\u00e9n puede generar una afectaci\u00f3n reputacional considerable para la marca empleadora.<\/p>\n Por eso, contar con procesos claros de documentaci\u00f3n reduce significativamente estos riesgos. Una auditor\u00eda interna peri\u00f3dica de las licencias ayuda a detectar brechas a tiempo.<\/p>\n El descanso remunerado por maternidad implica una salida temporal de personal clave dentro del equipo. Por eso, RR. HH. debe anticipar la cobertura del cargo durante las dieciocho semanas.<\/p>\n Adem\u00e1s, debe coordinar con el \u00e1rea financiera el flujo de caja del reembolso pendiente. Mientras la EPS resuelve la solicitud, la empresa asume el costo salarial completo.<\/p>\n Este desfase puede tardar entre 48 y 72 horas h\u00e1biles una vez validado el certificado. Sin embargo, en algunos casos administrativos, el tr\u00e1mite puede extenderse varias semanas m\u00e1s.<\/p>\n Por lo tanto, conviene reservar un fondo de contingencia para este tipo de ausencias. Tambi\u00e9n resulta \u00fatil proyectar, con anticipaci\u00f3n, la carga de trabajo del equipo reducido. De esta manera, la organizaci\u00f3n evita cuellos de botella operativos durante el periodo de descanso. Finalmente, una buena comunicaci\u00f3n con la trabajadora facilita su reincorporaci\u00f3n progresiva al finalizar la licencia.<\/p>\n Este protocolo puede incluir una entrevista de bienvenida y una revisi\u00f3n de metas actualizadas. Estas pr\u00e1cticas se apoyan bien en un sistema de gesti\u00f3n de asistencia y ausencias<\/a> que centralice toda la informaci\u00f3n. As\u00ed, RR. HH. reduce el tiempo dedicado a tareas administrativas repetitivas y gana capacidad de an\u00e1lisis estrat\u00e9gico.<\/p>\n Administrar manualmente cada licencia por maternidad multiplica el riesgo de errores en n\u00f3mina. Por esta raz\u00f3n, cada vez m\u00e1s empresas colombianas digitalizan la gesti\u00f3n de ausencias.<\/p>\n Un software especializado permite centralizar certificados m\u00e9dicos, plazos y reembolsos en un solo lugar. Tambi\u00e9n facilita el seguimiento de la licencia parental compartida y las salas de lactancia.<\/p>\nCu\u00e1ntas semanas dura la licencia de maternidad en Colombia?<\/h2>\n
Qu\u00e9 cambi\u00f3 con la Ley 2466 de 2025 para la gesti\u00f3n de licencias?<\/h2>\n
Cu\u00e1les son los requisitos para acceder a la licencia de maternidad?<\/h2>\n
\u00bfC\u00f3mo se tramita la licencia de maternidad ante la EPS?<\/h2>\n
\u00bfC\u00f3mo se calcula el pago de la licencia de maternidad?<\/h2>\n
El tiempo de licencia afecta prima, cesant\u00edas o vacaciones?<\/h2>\n
Qu\u00e9 son la licencia parental compartida y la licencia flexible?<\/h2>\n
Qu\u00e9 protecci\u00f3n otorga el fuero de maternidad frente al despido?<\/h2>\n
Qu\u00e9 situaciones extraordinarias contempla la ley frente a la maternidad?<\/h2>\n
Qu\u00e9 sanciones enfrenta el empleador que incumple la licencia de maternidad?<\/h2>\n
C\u00f3mo impacta esta prestaci\u00f3n en la planeaci\u00f3n de la n\u00f3mina?<\/h2>\n
Qu\u00e9 buenas pr\u00e1cticas debe aplicar RR. HH. para esta gesti\u00f3n?<\/h2>\n
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C\u00f3mo gestionar la licencia de maternidad con un software de RR. HH.?<\/h2>\n