{"id":194715,"date":"2026-07-07T19:55:15","date_gmt":"2026-07-07T17:55:15","guid":{"rendered":"https:\/\/factorialhr.com\/blog\/?p=194715"},"modified":"2026-07-07T20:13:16","modified_gmt":"2026-07-07T18:13:16","slug":"capacitacion-laboral-ley","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/factorialhr.co\/blog\/capacitacion-laboral-ley\/","title":{"rendered":"Capacitaci\u00f3n laboral en Colombia: qu\u00e9 es y por qu\u00e9 importa"},"content":{"rendered":"

La capacitaci\u00f3n laboral es un proceso continuo. En \u00e9l, las empresas entregan a su equipo conocimientos, habilidades y competencias necesarias para el cargo. As\u00ed, el talento se adapta mejor a cambios tecnol\u00f3gicos y organizacionales.<\/p>\n

Esta formaci\u00f3n para el trabajo puede orientarse a preparar personal nuevo. Tambi\u00e9n puede enfocarse en el desarrollo profesional continuo de quienes ya ocupan un puesto. En ambos casos, exige planificaci\u00f3n desde Recursos Humanos.<\/p>\n

Una correcta gesti\u00f3n de la capacitaci\u00f3n fortalece competencias y reduce errores operativos. Asimismo, facilita la adopci\u00f3n de nuevas tecnolog\u00edas y procesos dentro de la organizaci\u00f3n. Por lo tanto, no es solo un requisito legal, sino una inversi\u00f3n estrat\u00e9gica.<\/p>\n

Marco legal de la capacitaci\u00f3n laboral en Colombia<\/h2>\n

El punto de partida es el C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo (CST), reformado en varias ocasiones por la Ley 50 de 1990 y, m\u00e1s recientemente, por la Ley 2466 de 2025. Ambas normas regulan de forma directa la formaci\u00f3n de las personas trabajadoras. Puedes revisar el detalle completo de la legislaci\u00f3n laboral en Colombia<\/a> para entender el marco general.<\/p>\n

Art\u00edculo 21 de la Ley 50 de 1990: dos horas semanales de capacitaci\u00f3n<\/h3>\n

La Ley 50 de 1990 adicion\u00f3 un art\u00edculo clave al CST sobre dedicaci\u00f3n exclusiva a la formaci\u00f3n. Seg\u00fan el texto oficial de la norma<\/a>, las empresas con m\u00e1s de cincuenta trabajadores que laboren 48 horas semanales deben destinar dos horas de esa jornada. Esas horas, pagadas por el empleador, se dedican exclusivamente a actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitaci\u00f3n laboral.<\/p>\n

Esta disposici\u00f3n sigue vigente y aplica a empresas de tama\u00f1o medio y grande. En consecuencia, el \u00e1rea de Talento Humano debe planificar estos espacios dentro del cronograma anual. De lo contrario, la empresa incumple una obligaci\u00f3n expresa del CST.<\/p>\n

El contrato de aprendizaje como puerta de entrada a la formaci\u00f3n<\/h2>\n

El C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo tambi\u00e9n regula el contrato de aprendizaje. Este v\u00ednculo permite que una persona reciba formaci\u00f3n pr\u00e1ctica a cambio de un apoyo econ\u00f3mico. Con la reforma de 2025, esta figura cambi\u00f3 de manera sustancial. Revisa tambi\u00e9n c\u00f3mo se clasifican los distintos tipos de contrato laboral en Colombia<\/a> para dimensionar el impacto.<\/p>\n

Ley 2466 de 2025: la reforma laboral y la capacitaci\u00f3n de personal<\/h3>\n

La Ley 2466 de 2025 introdujo la reforma laboral m\u00e1s amplia de las \u00faltimas d\u00e9cadas en Colombia. Entre sus principios rectores, incluye expresamente la garant\u00eda a la seguridad social, la capacitaci\u00f3n y el descanso necesario. Esto confirma que la formaci\u00f3n para el trabajo es, hoy, un pilar del nuevo C\u00f3digo.<\/p>\n

Contrato de aprendizaje y formaci\u00f3n dual con el SENA<\/h3>\n

Bajo la nueva ley, el contrato de aprendizaje pas\u00f3 a ser un contrato laboral especial a t\u00e9rmino fijo. Su duraci\u00f3n no puede superar tres a\u00f1os. Adem\u00e1s, los aprendices adquieren la calidad plena de trabajadores, con acceso a prestaciones sociales.
\nEn la formaci\u00f3n tradicional, la etapa lectiva paga el 75% del SMMLV.<\/p>\n

Luego, en la etapa pr\u00e1ctica, el apoyo sube al 100% del SMMLV. En la formaci\u00f3n dual, en cambio, el SENA y la empresa articulan el plan formativo de manera conjunta.<\/p>\n

Las empresas privadas con 15 o m\u00e1s trabajadores deben vincular aprendices en programas t\u00e9cnicos o tecnol\u00f3gicos. Si no lo hacen, deben pagar la monetizaci\u00f3n correspondiente.<\/p>\n

Este valor, tras la reforma, subi\u00f3 a 1,5 SMMLV por cada aprendiz no contratado. Los aportes parafiscales destinados al SENA financian precisamente estos programas de formaci\u00f3n; conoce el detalle completo sobre aportes parafiscales en Colombia<\/a> y su c\u00e1lculo mensual.<\/p>\n

SMMLV 2026 y su impacto en los costos de formaci\u00f3n<\/h3>\n

Para dimensionar estos montos, es clave conocer el valor vigente del salario m\u00ednimo. El SMMLV 2026 qued\u00f3 fijado en $1.750.905<\/a>, seg\u00fan el Decreto 1469 de diciembre de 2025. Representa un incremento del 23% frente a 2025.
\nCon esta cifra, la etapa lectiva de un aprendiz equivale a $1.313.179 mensuales. La etapa pr\u00e1ctica, en cambio, corresponde al SMMLV completo, es decir, $1.750.905. Por su parte, la monetizaci\u00f3n por aprendiz no contratado asciende a $2.626.358 (1,5 SMMLV).<\/p>\n

Estos valores impactan de forma directa el presupuesto de capacitaci\u00f3n laboral de cualquier empresa. Por lo tanto, RR.HH. y Finanzas deben coordinar la planeaci\u00f3n anual desde enero. As\u00ed se evitan sorpresas presupuestales a mitad de a\u00f1o.<\/p>\n

Capacitaci\u00f3n virtual: \u00bfes v\u00e1lida seg\u00fan la ley colombiana?<\/h2>\n

La normativa colombiana no exige que la formaci\u00f3n sea exclusivamente presencial. La capacitaci\u00f3n en l\u00ednea es v\u00e1lida siempre que cumpla ciertos requisitos formales. Debe, adem\u00e1s, quedar documentada dentro de los planes de formaci\u00f3n de la empresa.
\nPara que la capacitaci\u00f3n virtual tenga validez legal, debe cumplir lo siguiente:<\/p>\n