A continuaci\u00f3n, encontrar\u00e1s c\u00f3mo redactar una carta de despido sin justa causa, qu\u00e9 dice el C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo (CST) al respecto y c\u00f3mo la Ley 2466 de 2025 modific\u00f3 el panorama laboral.<\/p>\n
Es el documento formal mediante el cual el empleador termina el contrato de forma unilateral sin invocar una falta del trabajador. Obliga al pago de indemnizaci\u00f3n seg\u00fan el art\u00edculo 64 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo. Esta terminaci\u00f3n unilateral del contrato requiere un manejo especialmente cuidadoso para evitar litigios posteriores.<\/p>\n
En Colombia, todo empleador puede terminar un contrato sin justa causa. Sin embargo, esta facultad no es gratuita. La ley exige el pago de una indemnizaci\u00f3n proporcional al salario y a la antig\u00fcedad del trabajador. Adem\u00e1s, el proceso debe documentarse con una carta formal que respalde la decisi\u00f3n ante cualquier reclamaci\u00f3n futura.<\/p>\n
Una carta de despido sin justa causa es el documento mediante el cual un empleador notifica la terminaci\u00f3n unilateral del contrato. A diferencia del despido con justa causa, aqu\u00ed no existe una falta grave del trabajador que lo motive. Por lo tanto, el empleador asume la obligaci\u00f3n de indemnizar.<\/p>\n
Este documento se aplica a los tres tipos principales de v\u00ednculo laboral: contrato a t\u00e9rmino indefinido, a t\u00e9rmino fijo y por obra o labor. En cambio, no aplica a los contratos por prestaci\u00f3n de servicios,<\/a> ya que estos no generan relaci\u00f3n laboral subordinada.<\/p>\n El despido sin justa causa en Colombia se rige, principalmente, por los art\u00edculos 61, 62 y 64 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo. Estas normas definen las causales v\u00e1lidas de terminaci\u00f3n y establecen la f\u00f3rmula de la indemnizaci\u00f3n correspondiente.<\/p>\n Art\u00edculos clave del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo<\/p>\n El art\u00edculo 62 del CST enumera las causales que s\u00ed justifican un despido. Por lo tanto, si el empleador no puede probar ninguna de ellas, el despido se considera sin justa causa. Adicionalmente, el art\u00edculo 64 fija el monto que debe pagarse en cada caso, seg\u00fan el tipo de contrato y el salario devengado.<\/p>\n Hay un riesgo legal para las empresas:<\/strong> Los despidos sin justa causa representan el 50 % de las demandas laborales en las pymes colombianas, seg\u00fan datos de la firma Soluciones Legales citados por Portafolio en 2025. Asimismo, el art\u00edculo 47 del CST recuerda un punto clave: la carga de la prueba recae sobre el empleador. En consecuencia, es la empresa quien debe demostrar, documentalmente, que actu\u00f3 conforme a la ley.<\/p>\n El despido sin justa causa en Colombia se rige, principalmente, por los art\u00edculos 61, 62 y 64 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo. Estas normas definen las causales v\u00e1lidas de terminaci\u00f3n y establecen la f\u00f3rmula de la indemnizaci\u00f3n correspondiente.<\/p>\n La reforma laboral, sancionada el 25 de junio de 2025, modific\u00f3 aspectos como la jornada nocturna, los recargos dominicales y el l\u00edmite de cuatro a\u00f1os para los contratos a t\u00e9rmino fijo<\/a>. Sin embargo, no alter\u00f3 las f\u00f3rmulas de indemnizaci\u00f3n del art\u00edculo 64 del CST.<\/p>\n El proyecto original planteaba un m\u00ednimo de 45 d\u00edas de salario por despido sin justa causa, sin importar el tipo de contrato. No obstante, el Congreso descart\u00f3 esa propuesta en el texto final. Por eso, las reglas de indemnizaci\u00f3n vigentes hoy son las mismas que reg\u00edan antes de la reforma.<\/p>\n Para entender el alcance completo de la norma, conviene revisar la reforma laboral en Colombia<\/a> y su calendario de implementaci\u00f3n hasta 2027.<\/p>\n El art\u00edculo 62 del CST enumera las causales que s\u00ed justifican un despido. Por lo tanto, si el empleador no puede probar ninguna de ellas, el despido se considera sin justa causa. Adicionalmente, el art\u00edculo 64 fija el monto que debe pagarse en cada caso, seg\u00fan el tipo de contrato y el salario devengado.<\/p>\n Asimismo, el art\u00edculo 47 del CST recuerda un punto clave<\/strong>: la carga de la prueba recae sobre el empleador. En consecuencia, es la empresa quien debe demostrar, documentalmente, que actu\u00f3 conforme a la ley.<\/p>\n <\/p>\n La reforma laboral, sancionada el 25 de junio de 2025, modific\u00f3 aspectos como la jornada nocturna, los recargos dominicales y el l\u00edmite de cuatro a\u00f1os para los contratos a t\u00e9rmino fijo. Sin embargo, no alter\u00f3 las f\u00f3rmulas de indemnizaci\u00f3n del art\u00edculo 64 del CST.<\/p>\n El proyecto original planteaba un m\u00ednimo de 45 d\u00edas de salario por despido sin justa causa, sin importar el tipo de contrato. No obstante, el Congreso descart\u00f3 esa propuesta en el texto final. Por eso, las reglas de indemnizaci\u00f3n vigentes hoy son las mismas que reg\u00edan antes de la reforma.<\/p>\n Para entender el alcance completo de la norma, conviene revisar la reforma laboral en Colombia y su calendario de implementaci\u00f3n hasta 2027.<\/p>\n Aunque no es obligatorio explicar el motivo del despido, s\u00ed es indispensable formalizar la comunicaci\u00f3n por escrito. Este paso protege tanto al trabajador como a la empresa frente a futuros litigios.<\/p>\n De manera opcional, la carta puede mencionar los motivos administrativos del despido, aunque esto no es un requisito legal. Adem\u00e1s, no requiere autenticaci\u00f3n notarial para ser v\u00e1lida.<\/p>\n Varios errores frecuentes pueden debilitar la posici\u00f3n del empleador ante un reclamo. Por ejemplo, omitir la fecha exacta de terminaci\u00f3n genera discrepancias con la n\u00f3mina electr\u00f3nica. Igualmente, no entregar la liquidaci\u00f3n junto con la carta retrasa el cumplimiento legal.<\/p>\n Por otro lado, entregar la notificaci\u00f3n de forma verbal, sin respaldo escrito, debilita cualquier defensa posterior. En consecuencia, siempre se recomienda dejar constancia firmada o, en su defecto, un registro digital verificable.<\/p>\n Un error adicional que suele pasar inadvertido es incluir en la carta de despido sin justa causa referencias a conductas del trabajador que podr\u00edan interpretarse como causales disciplinarias. Si el juez detecta esa contradicci\u00f3n, puede reclasificar el despido como “con justa causa no demostrada”, lo que agrava la posici\u00f3n del empleador. La carta debe limitarse a comunicar la decisi\u00f3n unilateral y el compromiso de pago de la indemnizaci\u00f3n.<\/p>\n El monto de la indemnizaci\u00f3n depende de tres variables: el tipo de contrato, el salario del trabajador y su antig\u00fcedad. A continuaci\u00f3n, se detalla cada escenario seg\u00fan la normativa vigente en 2026, con el salario m\u00ednimo mensual legal vigente (SMMLV) fijado en $1.750.905 COP.<\/p>\n Cuando el trabajador gana menos de 10 SMMLV (menos de $17.509.050 mensuales en 2026), la indemnizaci\u00f3n equivale a 30 d\u00edas de salario por el primer a\u00f1o trabajado. Adicionalmente, corresponden 20 d\u00edas de salario por cada a\u00f1o siguiente, o su parte proporcional.<\/p>\n En cambio, si el salario es igual o superior a 10 SMMLV, la f\u00f3rmula cambia: 20 d\u00edas de salario por el primer a\u00f1o y 15 d\u00edas adicionales por cada a\u00f1o siguiente. Por ejemplo, un trabajador con tres a\u00f1os de antig\u00fcedad y un salario de tres SMMLV recibir\u00eda, aproximadamente, el equivalente a un a\u00f1o completo de sueldo.<\/p>\n En estos casos, la indemnizaci\u00f3n corresponde a los salarios que falten para cumplir el plazo pactado. Es decir, si restan cuatro meses de contrato, el empleador debe pagar el equivalente a esos cuatro meses de salario. Adem\u00e1s, la ley establece un preaviso m\u00ednimo de 30 d\u00edas antes de la terminaci\u00f3n, cuando el contrato es a t\u00e9rmino fijo.<\/p>\n Vale la pena recordar que, tras la Ley 2466 de 2025, los contratos a t\u00e9rmino fijo tienen un l\u00edmite m\u00e1ximo de cuatro a\u00f1os acumulados. Superado ese plazo, el contrato se convierte autom\u00e1ticamente en indefinido. En consecuencia, la indemnizaci\u00f3n pasa a calcularse bajo esa modalidad.<\/p>\n Es fundamental diferenciar dos conceptos que suelen confundirse. La liquidaci\u00f3n se paga sin importar la causa de la terminaci\u00f3n. En cambio, la indemnizaci\u00f3n solo aplica cuando el despido es sin justa causa.<\/p>\n La liquidaci\u00f3n laboral<\/a> incluye, generalmente, los siguientes rubros:<\/p>\n Cuando el despido es sin justa causa, a estos conceptos se suma la indemnizaci\u00f3n calculada seg\u00fan el art\u00edculo 64 del CST. El empleador tiene un plazo m\u00e1ximo de 15 d\u00edas h\u00e1biles para entregar el pago completo. De lo contrario, se activa la sanci\u00f3n moratoria del art\u00edculo 65 del CST: un d\u00eda de salario por cada d\u00eda de retraso.<\/p>\n Existen situaciones donde, aunque el empleador pague la indemnizaci\u00f3n, el despido resulta ilegal. Estos casos se conocen como estabilidad laboral reforzada. Por lo tanto, requieren un procedimiento especial antes de terminar el contrato.<\/p>\n Entre los grupos protegidos se encuentran, seg\u00fan la normativa vigente:<\/p>\n Si el empleador despide a alguien de estos grupos sin autorizaci\u00f3n previa, el trabajador puede exigir el reintegro. Adem\u00e1s, puede reclamar la indemnizaci\u00f3n correspondiente por la v\u00eda judicial.<\/p>\n En Colombia, el plazo de prescripci\u00f3n para reclamar derechos laborales es de tres a\u00f1os, seg\u00fan el art\u00edculo 488 del CST. Este t\u00e9rmino se cuenta a partir de la fecha del despido. Una vez vencido, el trabajador pierde la posibilidad de reclamar la indemnizaci\u00f3n por v\u00eda judicial.<\/p>\n Sin embargo, no conviene esperar hasta el \u00faltimo momento. El primer paso consiste en solicitar el pago mediante un derecho de petici\u00f3n dirigido al empleador. Si la empresa se niega, el trabajador puede acudir al inspector de trabajo m\u00e1s cercano o a un centro de conciliaci\u00f3n.<\/p>\n Cuando no hay acuerdo, corresponde presentar la demanda ante el juez laboral. Adem\u00e1s, si el monto reclamado no supera los 20 SMMLV, es posible litigar sin necesidad de abogado. Para conocer el procedimiento completo, la LegalApp del Ministerio de Justicia<\/a> detalla cada requisito de forma gratuita.<\/p>\nMarco legal del despido sin justa causa: CST y Ley 2466 de 2025<\/h2>\n
\nEl empleador tiene 15 d\u00edas h\u00e1biles para pagar la liquidaci\u00f3n completa. Cada d\u00eda de retraso activa la sanci\u00f3n moratoria del art\u00edculo 65 del CST, equivalente a un d\u00eda de salario \u2014$58.363 COP al salario m\u00ednimo de 2026\u2014 por cada d\u00eda de mora.<\/p>\nQu\u00e9 dice la ley sobre el despido sin justa causa? CST y Ley 2466 de 2025<\/h3>\n
Art\u00edculos clave del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo<\/h3>\n
Qu\u00e9 cambi\u00f3 (y qu\u00e9 no) con la Ley 2466 de 2025<\/h3>\n
C\u00f3mo redactar una carta de despido sin justa causa<\/h3>\n
Elementos obligatorios del documento<\/h3>\n
Una carta de despido sin justa causa v\u00e1lida debe incluir, como m\u00ednimo, los siguientes datos:<\/h3>\n
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Qu\u00e9 errores invalidan la carta de despido sin justa causa?<\/h2>\n
C\u00f3mo se calcula la indemnizaci\u00f3n por despido sin justa causa? Art\u00edculo 64 del CST<\/h3>\n
Contratos a t\u00e9rmino indefinido<\/h3>\n
Contratos a t\u00e9rmino fijo y por obra o labor<\/h3>\n
Liquidaci\u00f3n vs. indemnizaci\u00f3n: qu\u00e9 debe recibir el trabajador<\/h2>\n
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Estabilidad laboral reforzada: casos donde no aplica el despido sin justa causa<\/h2>\n
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Plazos para reclamar: prescripci\u00f3n y ruta de reclamaci\u00f3n<\/h2>\n