El Convenio 190 de la OIT cambi\u00f3 la manera de gestionar el entorno laboral libre de violencia . Adem\u00e1s, dej\u00f3 de ser solo un tratado internacional. Hoy es un mandato que exige acci\u00f3n concreta dentro de cada organizaci\u00f3n.<\/p>\n
En Colombia, el reto es claro. La ratificaci\u00f3n ya ocurri\u00f3, pero la ejecuci\u00f3n real todav\u00eda est\u00e1 en construcci\u00f3n. Por eso, no basta con redactar pol\u00edticas. Lo decisivo es c\u00f3mo se gestionan los casos, c\u00f3mo se previenen y qu\u00e9 tan claro es el proceso interno.<\/p>\n
En este art\u00edculo encontrar\u00e1s todo lo que tu empresa necesita saber sobre el Convenio 190 de la OIT y su aplicaci\u00f3n en Colombia, bajo el marco del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo y la Ley 2466 de 2025.<\/p>\n
El Convenio 190 es un tratado internacional adoptado por la Organizaci\u00f3n Internacional del Trabajo en 2019. Su objetivo es fijar un est\u00e1ndar global contra la violencia y el acoso en el trabajo.<\/p>\n
El Convenio 190 de la OIT es el primer tratado internacional que reconoce el derecho de toda persona a un entorno laboral libre de violencia y acoso, ratificado en Colombia mediante la Ley 2528 de 2025<\/a><\/p>\n Antes de este instrumento, no exist\u00eda una norma internacional unificada sobre el tema. Con su aprobaci\u00f3n, se reconoce el derecho de toda persona a un entorno laboral libre de violencia.<\/p>\n Adem\u00e1s, el convenio ampl\u00eda la noci\u00f3n de trabajo. No se limita al espacio f\u00edsico de la empresa. Incluye reuniones, desplazamientos y comunicaciones digitales relacionadas con la actividad laboral.<\/p>\n Este marco impulsa a los pa\u00edses a ajustar su legislaci\u00f3n interna. Asimismo, obliga a las empresas a convertir ese est\u00e1ndar en pol\u00edticas y procesos concretos.<\/p>\n El Convenio 190 propone un enfoque integral. No se limita a definir el problema, sino que exige actuar desde tres frentes: prevenir, proteger y sancionar.<\/p>\n Colombia ratific\u00f3 el Convenio 190 mediante la Ley 2528 de 2025<\/a> , sancionada el 4 de agosto de ese a\u00f1o. Con esto, el pa\u00eds se sum\u00f3 a m\u00e1s de 36 Estados que ya lo hab\u00edan adoptado.<\/p>\n A partir de esa fecha, el Estado colombiano asume la obligaci\u00f3n de garantizar su cumplimiento. Sin embargo, la implementaci\u00f3n no es autom\u00e1tica. Requiere que cada empresa traduzca el est\u00e1ndar internacional en protocolos operativos.<\/p>\n En Colombia, el Convenio 190 se articula directamente con la reforma laboral (Ley 2466 de 2025)<\/a>. Sus art\u00edculos 16 a 21 modifican tanto la Ley 1010 de 2006 como el C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo.<\/p>\n La reforma ampl\u00eda la definici\u00f3n de acoso laboral. Ya no exige conductas repetidas: basta un solo acto para configurar el caso. Adem\u00e1s, extiende la protecci\u00f3n a contratistas, proveedores, clientes, aprendices y personas en proceso de selecci\u00f3n.<\/p>\n Tambi\u00e9n tipifica como discriminaci\u00f3n laboral el despido o la presi\u00f3n para renunciar por motivos de salud, incluida la salud mental. Este punto es clave para cualquier proceso de gesti\u00f3n del talento.<\/p>\n Aunque est\u00e1n relacionados, no son lo mismo.<\/p>\n Riesgo psicosocial<\/a>.<\/strong> Factores como carga laboral, jornadas extensas o falta de autonom\u00eda, que pueden afectar la salud mental. Muchas empresas ya cuentan con una matriz de riesgo psicosocial dentro del SG-SST. Sin embargo, eso no garantiza el cumplimiento pleno del Convenio 190 ni de la Ley 2466 de 2025.<\/p>\n La ratificaci\u00f3n del convenio transforma la manera en que las organizaciones deben gestionar su entorno laboral. Ya no es un tema exclusivamente reactivo.<\/p>\n En t\u00e9rminos de responsabilidad legal, implica reconocer que la violencia y el acoso son riesgos que deben prevenirse de forma activa. Esto expone a las empresas a mayor escrutinio por parte del Ministerio del Trabajo y de las propias personas trabajadoras.<\/p>\n Tambi\u00e9n supone un cambio en la gesti\u00f3n organizacional. La empresa debe tener claridad sobre qui\u00e9n interviene, en qu\u00e9 plazos y con qu\u00e9 seguimiento. Esto exige mayor coordinaci\u00f3n entre Recursos Humanos, Legal, SST y liderazgo.<\/p>\n A nivel operativo, el impacto recae en los procesos internos: c\u00f3mo se comunican las pol\u00edticas, c\u00f3mo se documentan los casos y c\u00f3mo se hace seguimiento a cada situaci\u00f3n.<\/p>\n Un aspecto que muchas organizaciones subestiman es la obligaci\u00f3n de integrar los riesgos de acoso y violencia dentro del Sistema de Gesti\u00f3n de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST). La Ley 2528 de 2025 exige que estos riesgos sean evaluados y controlados dentro del SG-SST, lo que va m\u00e1s all\u00e1 de una pol\u00edtica de convivencia aislada.<\/p>\n Adem\u00e1s, la legislaci\u00f3n reconoce que la violencia laboral es un factor de riesgo para el desarrollo de problemas de salud mental como la depresi\u00f3n, la ansiedad y el estr\u00e9s cr\u00f3nico. Esto ampl\u00eda la responsabilidad del empleador hacia el bienestar integral del equipo<\/p>\n No cumplir con el Convenio 190 y la Ley 2466 de 2025 no es solo un tema reputacional. En Colombia, puede traducirse en consecuencias legales y financieras concretas.<\/p>\n El Ministerio del Trabajo<\/a> puede imponer multas por incumplimiento de las normas del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo. Estas van entre 1 y 5.000 SMMLV, es decir, hasta cerca de $8.754 millones con el salario m\u00ednimo de 2026.<\/p>\n Adem\u00e1s, la Ley 1010 de 2006<\/a> establece una sanci\u00f3n espec\u00edfica por acoso laboral: multa entre 2 y 10 SMMLV, tanto para quien lo ejecuta como para el empleador que lo tolera.<\/p>\n Sin mecanismos claros de atenci\u00f3n, un caso de acoso puede escalar r\u00e1pido a un conflicto formal. En ese escenario, la empresa pierde control sobre los tiempos y la narrativa del caso.<\/p>\n Cuando la gesti\u00f3n de estos casos no es clara, se instala la desconfianza. Esto afecta la comunicaci\u00f3n interna y debilita la estabilidad del equipo.<\/p>\n Las personas no renuncian solo por salario. Un entorno donde el acoso no se atiende adecuadamente incrementa la rotaci\u00f3n, especialmente en perfiles estrat\u00e9gicos.<\/p>\n Llevar el convenio a la pr\u00e1ctica exige un sistema de gesti\u00f3n sostenible. No es una lista de tareas puntuales, sino una estructura permanente.<\/p>\n Paso 1:<\/strong> define pol\u00edticas internas aplicables<\/p>\n El primer paso es construir un marco interno sin ambig\u00fcedades. Esto implica definir con precisi\u00f3n qu\u00e9 se considera acoso o discriminaci\u00f3n, seg\u00fan los art\u00edculos 16 a 21 de la Ley 2466 de 2025.<\/p>\n Estas pol\u00edticas deben integrarse al reglamento interno de trabajo. As\u00ed lo exige el art\u00edculo 9 de la Ley 1010 de 2006 para todas las empresas colombianas.<\/p>\n Paso 2<\/strong>: fortalece el Comit\u00e9 de Convivencia Laboral<\/p>\n En Colombia, este es el mecanismo formal de recepci\u00f3n y gesti\u00f3n de quejas. La Resoluci\u00f3n 3461 de 2025<\/a> del Ministerio del Trabajo actualiz\u00f3 su funcionamiento.<\/p>\nQu\u00e9 establece el Convenio 190?<\/h2>\n
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Convenio 190 en Colombia: contexto y vigencia<\/h2>\n
Relaci\u00f3n con la Ley 2466 de 2025<\/h3>\n
Diferencia clave: riesgo psicosocial vs. violencia y acoso<\/h3>\n
\nViolencia y acoso laboral<\/strong><\/a>. Conductas espec\u00edficas, como hostigamiento, intimidaci\u00f3n o abuso de poder dentro del entorno de trabajo.<\/p>\nQu\u00e9 implica el Convenio 190 para las empresas colombianas?<\/h2>\n
Riesgos de no cumplir con el Convenio 190<\/h3>\n
Riesgo legal: multas del Ministerio del Trabajo<\/h3>\n
Conflictos laborales y demandas<\/h3>\n
Impacto en el clima organizacional<\/h3>\n
P\u00e9rdida de talento clave<\/h3>\n
C\u00f3mo implementar el Convenio 190 en tu empresa<\/h2>\n