La rescisi\u00f3n del contrato laboral es un t\u00e9rmino que muchas personas utilizan en Colombia para referirse a la terminaci\u00f3n del contrato de trabajo. Sin embargo, cada caso exige un procedimiento distinto. La indemnizaci\u00f3n y la documentaci\u00f3n dependen del tipo de contrato y de la causal prevista en el C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo y la Ley 2466 de 2025.<\/p>\n
Adem\u00e1s, el contexto laboral exige una correcta gesti\u00f3n de la rescisi\u00f3n del contrato laboral. Seg\u00fan la Organizaci\u00f3n Internacional del Trabajo, en su Panorama Laboral 2025 para Am\u00e9rica Latina y el Caribe, Colombia enfrenta en 2026 desaf\u00edos relacionados con la formalizaci\u00f3n y la estabilidad del empleo. Por ello, es fundamental que los equipos de Recursos Humanos conozcan los procedimientos de terminaci\u00f3n contractual.<\/p>\n
Datos clave<\/strong><\/p>\n En Colombia, hablar de rescisi\u00f3n del contrato laboral suele ser una forma general de referirse a la terminaci\u00f3n del contrato de trabajo. Sin embargo, en t\u00e9rminos jur\u00eddicos, el concepto correcto depende del caso.<\/p>\n En el \u00e1mbito laboral, conviene distinguir entre terminaci\u00f3n por justa causa, terminaci\u00f3n sin justa causa, renuncia, vencimiento del plazo y mutuo acuerdo. Adem\u00e1s, cada figura debe analizarse seg\u00fan el C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo y la Ley 2466 de 2025.<\/p>\n Para un director de RR. HH., esta diferencia no es sem\u00e1ntica. Cambia el procedimiento, la evidencia requerida y el costo final de la desvinculaci\u00f3n.<\/p>\n La rescisi\u00f3n del contrato laboral es un t\u00e9rmino que muchas personas utilizan al buscar informaci\u00f3n en Colombia. Sin embargo, desde el punto de vista jur\u00eddico, la figura aplicable suele ser la terminaci\u00f3n del contrato de trabajo.<\/p>\n En el derecho civil y comercial, la rescisi\u00f3n del contrato laboral se asocia a dejar sin efectos un acuerdo por vicios que afectan su validez. En cambio, en materia laboral, la terminaci\u00f3n del contrato responde a las causales previstas en el C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo. Entre ellas se encuentran el vencimiento del plazo, la finalizaci\u00f3n de la obra o labor, la renuncia, el mutuo acuerdo y el despido con o sin justa causa.<\/p>\n Conocer la diferencia entre la rescisi\u00f3n del contrato laboral y la terminaci\u00f3n del contrato de trabajo no es un detalle menor. Por el contrario, permite aplicar el procedimiento correcto, reunir la evidencia necesaria y calcular adecuadamente los efectos de la desvinculaci\u00f3n.<\/p>\n El eje normativo principal es el C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo. En especial, deben revisarse las reglas sobre terminaci\u00f3n del contrato, justas causas e indemnizaci\u00f3n.<\/p>\n Adem\u00e1s, la Ley 2466 de 2025 modific\u00f3 m\u00e1s de cuarenta art\u00edculos del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo. Esta norma introdujo cambios inmediatos, progresivos y condicionados. Por ello, impacta directamente la gesti\u00f3n de la rescisi\u00f3n del contrato laboral, seg\u00fan Funci\u00f3n P\u00fablica.<\/p>\n Un cambio clave para RR. HH. es el nuevo procedimiento disciplinario laboral. Este fue incorporado por el art\u00edculo 7 de la Ley 2466 de 2025, que reform\u00f3 el art\u00edculo 115 del CST.<\/p>\n Antes de aplicar una sanci\u00f3n o invocar una justa causa, el empleador debe garantizar el debido proceso. Para ello, debe notificar formalmente los cargos. Adem\u00e1s, debe otorgar un plazo m\u00ednimo de cinco d\u00edas para presentar descargos. Por \u00faltimo, debe emitir una decisi\u00f3n escrita y motivada.<\/p>\n Sin ese procedimiento, la terminaci\u00f3n por justa causa queda sin respaldo jur\u00eddico. Esto aplica incluso cuando la conducta sea grave.<\/p>\n El C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo establece las principales formas de terminaci\u00f3n del contrato. En particular, el art\u00edculo 62 enumera las justas causas para la terminaci\u00f3n unilateral. Por su parte, el art\u00edculo 64 regula la indemnizaci\u00f3n por despido sin justa causa. Asimismo, el art\u00edculo 65 contempla las consecuencias por el pago tard\u00edo de salarios y prestaciones.<\/p>\n En la pr\u00e1ctica, estos art\u00edculos constituyen la base jur\u00eddica que debe conocer cualquier equipo de Recursos Humanos encargado de gestionar la rescisi\u00f3n del contrato laboral en Colombia.<\/p>\n La terminaci\u00f3n puede ocurrir por razones objetivas o subjetivas. Entre las m\u00e1s comunes est\u00e1n la expiraci\u00f3n del plazo fijo, la culminaci\u00f3n de la obra o labor contratada, la renuncia del trabajador, el mutuo acuerdo entre las partes y el despido con o sin justa causa. Cada escenario exige un tratamiento distinto en t\u00e9rminos de carta de terminaci\u00f3n, liquidaci\u00f3n laboral y archivo documental.<\/p>\n Cuando la rescisi\u00f3n del contrato laboral obedece a una justa causa, el empleador debe demostrar que la conducta de la persona trabajadora encaja en una de las causales del art\u00edculo 62 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo. Adem\u00e1s, debe contar con pruebas suficientes. No basta con una sospecha o una inconformidad general.<\/p>\n Por ello, es fundamental conservar hechos verificables, evidencia y una trazabilidad clara del proceso. Desde la Ley 2466 de 2025, el procedimiento disciplinario previo es obligatorio. Este procedimiento incluye la notificaci\u00f3n de cargos, el plazo para presentar descargos y una decisi\u00f3n escrita y motivada.<\/p>\n En la pr\u00e1ctica, el \u00e1rea de Recursos Humanos debe documentar llamados de atenci\u00f3n, actas, descargos y dem\u00e1s pruebas que respalden la rescisi\u00f3n del contrato laboral.<\/p>\n Cuando la rescisi\u00f3n del contrato laboral se produce sin una justa causa prevista en el art\u00edculo 62 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo, el empleador debe pagar la indemnizaci\u00f3n correspondiente. En estos casos, el aspecto m\u00e1s importante es calcular correctamente ese valor. Para ello, deben considerarse el tipo de contrato, el tiempo de servicio y el salario de la persona trabajadora. Un error en esta etapa puede convertir una desvinculaci\u00f3n ordinaria en una contingencia laboral costosa.<\/p>\n Uno de los errores m\u00e1s comunes en los equipos de RR. HH. es mezclar el preaviso laboral con la terminaci\u00f3n unilateral. La Ley 2466 de 2026 modific\u00f3 el art\u00edculo 47 del CST para establecer que el trabajador puede dar por terminado el contrato a t\u00e9rmino indefinido mediante preaviso de treinta (30) d\u00edas calendario, sin que la omisi\u00f3n de ese preaviso pueda generar sanci\u00f3n alguna en su contra. Para el empleador, el preaviso aplica en contratos a t\u00e9rmino fijo. Debe notificar con al menos 30 d\u00edas de antelaci\u00f3n al vencimiento del plazo pactado. Si no lo hace, el contrato se entiende renovado autom\u00e1ticamente. La clave es revisar el tipo de contrato y la causal de salida antes de comunicar cualquier decisi\u00f3n.<\/p>\n Antes de enviar una carta de terminaci\u00f3n, el \u00e1rea de talento humano debe confirmar cinco puntos: tipo de contrato, causal aplicable, evidencias disponibles, liquidaci\u00f3n estimada y existencia de fueros o protecciones especiales. Si alguno de estos elementos falla, la empresa puede quedar expuesta a reclamaciones, indemnizaciones adicionales o una demanda por despido injustificado. En t\u00e9rminos de gesti\u00f3n, la validaci\u00f3n previa es m\u00e1s barata que corregir un conflicto despu\u00e9s.<\/p>\n Antes de notificar cualquier terminaci\u00f3n, RR. HH. debe verificar si el trabajador goza de estabilidad laboral reforzada. La Ley 2466 de 2026 codific\u00f3 expresamente los fueros reconocidos por la jurisprudencia constitucional: fuero de maternidad y paternidad, fuero sindical, estabilidad reforzada por discapacidad o condici\u00f3n de salud y protecci\u00f3n especial a prepensionados. Para terminar un contrato vinculado a alguno de estos fueros, el empleador debe obtener autorizaci\u00f3n previa del inspector del trabajo o del juez laboral competente, seg\u00fan el caso. Prescindir de ese paso convierte una terminaci\u00f3n ordinaria en un despido discriminatorio, con derecho al reintegro y al pago de salarios y prestaciones dejadas de percibir.<\/p>\n La indemnizaci\u00f3n por rescisi\u00f3n del contrato laboral no tiene un valor \u00fanico. Su monto depende del tipo de contrato y del salario de la persona trabajadora. En los contratos a t\u00e9rmino indefinido, el c\u00e1lculo se basa en el tiempo de servicio y el nivel salarial. En cambio, en los contratos a t\u00e9rmino fijo se considera, por regla general, el tiempo pendiente hasta el vencimiento del plazo pactado. Adem\u00e1s, cuando el salario se expresa en SMMLV o supera determinados umbrales, el c\u00e1lculo requiere una revisi\u00f3n cuidadosa.<\/p>\n El c\u00e1lculo de la rescisi\u00f3n del contrato laboral debe partir del salario base correcto. Asimismo, debe incluir todos los pagos que constituyan salario, como horas extras, recargos nocturnos, comisiones y bonificaciones habituales.<\/p>\n Para 2026, el SMMLV es de $1.750.905. Adem\u00e1s, el auxilio de transporte asciende a $249.095 para quienes ganan hasta dos salarios m\u00ednimos. Este auxilio integra la base para cesant\u00edas y prima de servicios. Sin embargo, no hace parte de la base para vacaciones ni para la indemnizaci\u00f3n.<\/p>\n En los contratos a t\u00e9rmino indefinido con salario inferior a 10 SMMLV, la indemnizaci\u00f3n equivale a 30 d\u00edas de salario por el primer a\u00f1o. Despu\u00e9s, corresponde pagar 20 d\u00edas adicionales por cada a\u00f1o o fracci\u00f3n. Si el salario es igual o superior a 10 SMMLV, la indemnizaci\u00f3n es de 20 d\u00edas por el primer a\u00f1o y 15 d\u00edas por cada a\u00f1o adicional.<\/p>\n Por ello, cada caso debe analizarse de forma individual. La empresa no deber\u00eda aplicar f\u00f3rmulas generales sin una revisi\u00f3n jur\u00eddica previa.<\/p>\n Otro aspecto que Recursos Humanos debe evaluar es la indemnizaci\u00f3n moratoria prevista en el art\u00edculo 65 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo. Si el empleador no paga la liquidaci\u00f3n al terminar la rescisi\u00f3n del contrato laboral, puede generarse una sanci\u00f3n equivalente a un d\u00eda de salario por cada d\u00eda de retraso durante los primeros 24 meses.<\/p>\n En 2026, el salario m\u00ednimo diario es de $58.363. Por ejemplo, una demora de diez d\u00edas representa un costo superior a $580.000. Adem\u00e1s, este pasivo suele derivar en reclamaciones o demandas laborales si no se corrige oportunamente.<\/p>\n La liquidaci\u00f3n final no se limita a la indemnizaci\u00f3n. Tambi\u00e9n debe contemplar salarios pendientes, vacaciones causadas no disfrutadas, cesant\u00edas, intereses sobre cesant\u00edas, prima de servicios y cualquier otro valor adeudado al momento de la salida. Si la empresa se retrasa sin justificaci\u00f3n, puede exponerse a sanciones adicionales y a un deterioro importante de su reputaci\u00f3n laboral.<\/p>\n Para equipos de talento humano que gestionan m\u00faltiples desvinculaciones simult\u00e1neas, centralizar el proceso en una plataforma de RR. HH. reduce el margen de error. Factorial permite registrar la causal de terminaci\u00f3n, adjuntar los soportes documentales, calcular la liquidaci\u00f3n laboral con las variables salariales correctas y generar la carta de terminaci\u00f3n desde un mismo flujo de trabajo, eliminando la dependencia de hojas de c\u00e1lculo manuales que no reflejan los cambios de la Ley 2466 de 2026.<\/strong><\/p>\n Una terminaci\u00f3n mal ejecutada puede generar m\u00e1s que un reclamo econ\u00f3mico. Tambi\u00e9n puede afectar el clima laboral, aumentar la rotaci\u00f3n, abrir procesos judiciales y deteriorar la marca empleadora. El Ministerio del Trabajo tiene facultades para imponer multas de hasta 5.000 SMMLV \u2014aproximadamente $8.754 millones de pesos en 2026\u2014 por infracci\u00f3n a las normas laborales, seg\u00fan el art\u00edculo 13 de la Ley 1610 de 2013 y la informaci\u00f3n de Funci\u00f3n P\u00fablica. Para una empresa mediana o grande, el costo reputacional de una desvinculaci\u00f3n mal gestionada puede ser igual o m\u00e1s alto que la indemnizaci\u00f3n misma.<\/p>\n Entre los errores m\u00e1s comunes est\u00e1n: confundir la resici\u00f3n del contrato con la terminaci\u00f3n laboral y aplicar procedimientos incorrectos, no documentar la causal antes de notificar, calcular la liquidaci\u00f3n sobre el salario b\u00e1sico sin incluir comisiones y recargos habituales, omitir la verificaci\u00f3n de fueros de protecci\u00f3n especial y prescindir del procedimiento disciplinario previo exigido por la Ley 2466 de 2025. Otro fallo habitual es copiar modelos gen\u00e9ricos sin adaptarlos a la normativa colombiana vigente. La estandarizaci\u00f3n interna de procesos y la asesor\u00eda jur\u00eddica preventiva reducen significativamente la exposici\u00f3n a contingencias.<\/p>\n\n
Qu\u00e9 significa la resici\u00f3n del contrato en Colombia?<\/h2>\n
Cu\u00e1l es la diferencia entre la rescisi\u00f3n del contrato laboral y la terminaci\u00f3n del contrato?<\/h2>\n
Marco legal de la rescisi\u00f3n del contrato laboral<\/h2>\n
Nuevo procedimiento disciplinario para la rescisi\u00f3n del contrato laboral<\/h3>\n
Art\u00edculos clave del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo<\/h3>\n
Causales de terminaci\u00f3n del contrato laboral<\/h3>\n
Terminaci\u00f3n por justa causa<\/h3>\n
Terminaci\u00f3n sin justa causa<\/h3>\n
Preaviso y plazos<\/h3>\n
Qu\u00e9 debe revisar RR. HH. antes de notificar la rescisi\u00f3n del contrato laboral<\/h3>\n
Fueros y protecciones especiales: el punto cr\u00edtico que m\u00e1s contingencias genera<\/h3>\n
C\u00f3mo se calcula la indemnizaci\u00f3n por rescisi\u00f3n del contrato laboral sin justa causa?<\/h2>\n
Elementos que deben incluirse en el c\u00e1lculo<\/h3>\n
Riesgo de indemnizaci\u00f3n moratoria en la rescisi\u00f3n del contrato laboral<\/h3>\n
Liquidaci\u00f3n final del trabajador<\/h3>\n
Buenas pr\u00e1cticas para la rescisi\u00f3n del contrato laboral<\/h3>\n
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Qu\u00e9 riesgos asume la empresa cuando gestiona mal una resici\u00f3n del contrato?<\/h3>\n
Errores frecuentes en RR. HH. durante la rescisi\u00f3n del contrato laboral<\/h3>\n