{"id":193431,"date":"2026-06-28T19:42:32","date_gmt":"2026-06-28T17:42:32","guid":{"rendered":"https:\/\/factorialhr.com\/blog\/?p=193431"},"modified":"2026-07-01T17:29:45","modified_gmt":"2026-07-01T15:29:45","slug":"despido-justificado-motivos","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/factorialhr.co\/blog\/despido-justificado-motivos\/","title":{"rendered":"Despido justificado en Colombia: causas, procedimiento y liquidaci\u00f3n"},"content":{"rendered":"<h2>Qu\u00e9 es el despido justificado en Colombia?<\/h2>\n<p>El despido justificado ocurre cuando el empleador termina el contrato de trabajo porque la persona trabajadora incurre en una conducta grave prevista por la ley. La base jur\u00eddica principal est\u00e1 en el art\u00edculo 62 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo, que enumera las causales para terminar el v\u00ednculo sin pagar indemnizaci\u00f3n por despido injustificado.<\/p>\n<p>Sin embargo, esto no significa que el empleador pueda despedir de manera arbitraria. La causal debe existir, poder probarse y respetar el debido proceso. Si falta alguno de estos elementos, la decisi\u00f3n puede ser cuestionada ante el Ministerio del Trabajo o ante un juez.<\/p>\n<h2>Cu\u00e1ndo procede el despido justificado?<\/h2>\n<p>El despido justificado es una de las figuras m\u00e1s sensibles del derecho laboral colombiano. Para el empleador, permite terminar el contrato cuando existe una causa legal v\u00e1lida. Para la persona trabajadora, implica que la empresa debe demostrar con claridad los hechos que motivan la decisi\u00f3n.<\/p>\n<p>Adem\u00e1s, el despido justificado exige pruebas, un procedimiento disciplinario y el respeto de las garant\u00edas m\u00ednimas previstas en la legislaci\u00f3n laboral.<\/p>\n<h2>Marco legal del despido justificado<\/h2>\n<p>En Colombia, el despido justificado se fundamenta en el C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo y en la Ley 2466 de 2025. Esta reforma introdujo cambios en contrataci\u00f3n, jornada laboral y protecciones especiales. Por ello, conocer cu\u00e1ndo procede y c\u00f3mo debe aplicarse ayuda a prevenir conflictos, sanciones y demandas laborales.<\/p>\n<h3>Datos clave sobre el despido justificado<\/h3>\n<ul>\n<li>El despido justificado procede cuando existe una causal prevista en el art\u00edculo 62 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo y el empleador puede demostrarla respetando el debido proceso.<\/li>\n<li>Seg\u00fan el DANE, la tasa de desocupaci\u00f3n nacional fue del 8,8 % en abril de 2026. En este contexto, gestionar correctamente las terminaciones laborales resulta esencial.<\/li>\n<li>La Circular 0048 del Ministerio del Trabajo exige citar a la persona trabajadora con al menos cinco d\u00edas h\u00e1biles de anticipaci\u00f3n a la audiencia de descargos antes de imponer una sanci\u00f3n disciplinaria.Un despido justificado correctamente documentado evita el pago de la indemnizaci\u00f3n por despido injustificado cuando se cumplen todos los requisitos legales.<\/li>\n<\/ul>\n<h2>Cu\u00e1les son las causales de despido justificado en Colombia?<\/h2>\n<p>Entre las causales m\u00e1s frecuentes se encuentran el incumplimiento grave de las obligaciones del trabajador, la indisciplina reiterada, la violencia o maltrato dentro del entorno laboral, el da\u00f1o intencional a bienes de la empresa, el fraude, la deslealtad y la inasistencia injustificada. Tambi\u00e9n pueden incluirse conductas que afecten de forma seria la confianza necesaria para mantener la relaci\u00f3n laboral.<\/p>\n<p>Cada caso debe revisarse de forma individual. No toda falta justifica un despido inmediato. En muchos escenarios, la proporcionalidad de la medida y la existencia de antecedentes disciplinarios son factores decisivos para determinar si la terminaci\u00f3n fue v\u00e1lida.<\/p>\n<h3>El art\u00edculo 62 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo enumera de forma taxativa 15 causales de despido con justa causa.<\/h3>\n<ul>\n<li>Entre las m\u00e1s frecuentes en la pr\u00e1ctica se encuentran:<\/li>\n<li>Enga\u00f1o del trabajador al empleador mediante documentos falsos al momento de la contrataci\u00f3n.<\/li>\n<li>Actos de violencia, injuria o maltrato grave dentro del entorno laboral.<\/li>\n<li>Da\u00f1o intencional a bienes o infraestructura de la empresa.<\/li>\n<li>Revelaci\u00f3n de secretos t\u00e9cnicos o comerciales.<\/li>\n<li>Incumplimiento reiterado de obligaciones sin justificaci\u00f3n.<\/li>\n<li>Inasistencia injustificada al trabajo por m\u00e1s de tres d\u00edas consecutivos.<\/li>\n<li>Enfermedad no laboral que incapacite al trabajador por m\u00e1s de 180 d\u00edas, con procedimiento espec\u00edfico.<\/li>\n<\/ul>\n<p>El Ministerio de Justicia de Colombia precisa que, incluso cuando existe una causal v\u00e1lida, el despido puede ser declarado sin justa causa si el empleador no sigui\u00f3 el procedimiento disciplinario correspondiente.<\/p>\n<h3>Cu\u00e1l es el procedimiento para despedir por justa causa?<\/h3>\n<p>En Colombia, el aspecto m\u00e1s importante no es solo la causa del despido justificado. Tambi\u00e9n importa la forma en que se ejecuta la terminaci\u00f3n del contrato.<\/p>\n<p>El Ministerio de Justicia de Colombia se\u00f1ala que el empleador debe comunicar por escrito la decisi\u00f3n. Adem\u00e1s, debe seguir un procedimiento cuando invoca una justa causa para terminar el contrato.<\/p>\n<p>Por su parte, la Circular 0048 del Ministerio del Trabajo, expedida el 22 de mayo de 2026, establece una secuencia m\u00ednima de actuaciones antes de imponer una sanci\u00f3n o un despido justificado.<\/p>\n<p>El primer paso consiste en documentar los hechos. La empresa debe reunir reportes internos, actas, correos, testimonios, registros de asistencia y cualquier otra prueba pertinente.<\/p>\n<p>Despu\u00e9s, debe comunicar los hechos a la persona trabajadora. Asimismo, debe darle la oportunidad de presentar su versi\u00f3n antes de adoptar la decisi\u00f3n final.<\/p>\n<h3>El procedimiento recomendado por el Ministerio del Trabajo comprende los siguientes pasos:<\/h3>\n<p>Identificar la causal: verificar que la conducta encuadra en alguna de las 15 causales del art\u00edculo 62 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo.<\/p>\n<ul>\n<li>Recopilar pruebas: reunir soportes documentales, testimoniales o periciales que acrediten los hechos.<br \/>\nNotificar la apertura del proceso: comunicar por escrito al trabajador los hechos investigados y las normas presuntamente vulneradas.<\/li>\n<li>Entregar las pruebas: el trabajador debe conocer todos los soportes en su contra antes de la audiencia de descargos.<br \/>\nCitar a descargos con al menos 5 d\u00edas h\u00e1biles de anticipaci\u00f3n: plazo m\u00ednimo establecido por la Circular 0048 de 2026 del Ministerio del Trabajo.<\/li>\n<li>Emitir la decisi\u00f3n motivada: comunicar por escrito la terminaci\u00f3n del contrato, indicando la causal y las pruebas que la sustentan.<\/li>\n<li>Liquidar el contrato: pagar todos los conceptos causados hasta la fecha de retiro.<\/li>\n<li>Derecho de defensa y descargos<\/li>\n<li>El derecho de defensa es una garant\u00eda b\u00e1sica. Antes de despedir, la empresa debe permitir que el trabajador conozca los hechos, presente descargos y aporte pruebas si lo considera necesario. Este paso evita que el despido sea visto como una decisi\u00f3n caprichosa o insuficientemente sustentada.<\/li>\n<\/ul>\n<h3>Novedades de la Ley 2466 de 2026 y la Circular 0048 de 2026<\/h3>\n<p>La Ley 2466 de 2025 reforz\u00f3 la importancia de procedimientos claros y de una gesti\u00f3n laboral alineada con el debido proceso. Adem\u00e1s, introdujo cambios relevantes para el despido justificado.<\/p>\n<p>Entre ellos, se encuentra la extensi\u00f3n del fuero de paternidad durante la licencia de crianza. Tambi\u00e9n ampli\u00f3 las causales de despido indirecto por acoso laboral, ya que un solo acto grave puede ser suficiente. Asimismo, fij\u00f3 un l\u00edmite de cuatro a\u00f1os acumulados para los contratos a t\u00e9rmino fijo. Superado ese plazo, el contrato se convierte autom\u00e1ticamente en indefinido.<\/p>\n<p>Por otra parte, el Ministerio del Trabajo expidi\u00f3 la Circular 0048 del 22 de mayo de 2026. Esta directriz fortaleci\u00f3 las garant\u00edas del debido proceso disciplinario. En consecuencia, el empleador debe citar a la persona trabajadora con al menos cinco d\u00edas h\u00e1biles de anticipaci\u00f3n a la audiencia de descargos<\/p>\n<h2>Cu\u00e1l es la diferencia entre despido justificado y despido sin justa causa?<\/h2>\n<p>La diferencia entre un despido justificado y uno sin justa causa tiene un impacto econ\u00f3mico importante. Cuando el despido justificado cumple los requisitos legales, el empleador no debe pagar la indemnizaci\u00f3n por despido injustificado.<\/p>\n<p>Sin embargo, s\u00ed debe liquidar correctamente todos los conceptos causados hasta la fecha de retiro. Esto incluye el salario pendiente, las cesant\u00edas, los intereses sobre cesant\u00edas, la prima de servicios, las vacaciones proporcionales y los dem\u00e1s valores adeudados.<\/p>\n<p>Por el contrario, si no existe una causal probada o el procedimiento presenta irregularidades, el despido puede considerarse sin justa causa. En ese caso, la empresa debe pagar la indemnizaci\u00f3n correspondiente. Su valor depende del tipo de contrato, el salario y el tiempo de servicio de la persona trabajadora.<\/p>\n<p>.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<table class=\" aligncenter\" style=\"border-collapse: collapse;width: 100%\">\n<tbody>\n<tr>\n<td style=\"width: 269.104px\"><span style=\"font-size: 14pt\"><strong>Concepto<\/strong><\/span><\/td>\n<td style=\"width: 269.104px\"><span style=\"font-size: 14pt\"><strong>Despido con justa causa<\/strong><\/span><\/td>\n<td style=\"width: 269.125px\"><span style=\"font-size: 14pt\"><strong>Despido sin justa causa<\/strong><\/span><\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td style=\"width: 269.104px\">Base legal<\/td>\n<td style=\"width: 269.104px\">Art. 62 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo<\/td>\n<td style=\"width: 269.125px\">Art. 64 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td style=\"width: 269.104px\">Causal requerida<\/td>\n<td style=\"width: 269.104px\">S\u00ed \u2014 debe ser una de las 15 causales taxativas<\/td>\n<td style=\"width: 269.125px\">No \u2014 el empleador puede terminar el contrato libremente<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td style=\"width: 269.104px\">Procedimiento previo<\/td>\n<td style=\"width: 269.104px\">Obligatorio en los casos definidos por la Circular 0048\/2026<\/td>\n<td style=\"width: 269.125px\">No aplica<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td style=\"width: 269.104px\">Indemnizaci\u00f3n por despido<\/td>\n<td style=\"width: 269.104px\">No se paga<\/td>\n<td style=\"width: 269.125px\">S\u00ed \u2014 seg\u00fan tipo de contrato, salario y antig\u00fcedad<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td style=\"width: 269.104px\">Liquidaci\u00f3n final<\/td>\n<td style=\"width: 269.104px\">Obligatoria (salario, cesant\u00edas, prima, vacaciones)<\/td>\n<td style=\"width: 269.125px\">Obligatoria + indemnizaci\u00f3n adicional<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<table style=\"border-collapse: collapse;width: 100%\">\n<tbody>\n<tr>\n<td style=\"width: 33.3333%\">Riesgo de reintegro<\/td>\n<td style=\"width: 33.3333%\">Bajo, si el procedimiento fue correcto<\/td>\n<td style=\"width: 33.3333%\">Alto en casos de estabilidad laboral reforzada<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<h3>C\u00f3mo se calcula la liquidaci\u00f3n laboral en un despido justificado?<\/h3>\n<p>Aunque el despido sea justificado, la liquidaci\u00f3n final sigue siendo obligatoria. Esta no depende de la causal, sino del tiempo efectivamente trabajado y de los derechos causados durante la relaci\u00f3n laboral. Por eso, el empleador debe pagar lo que el trabajador ya gan\u00f3 por ley o por contrato.<\/p>\n<p>La liquidaci\u00f3n suele incluir salario pendiente, cesant\u00edas, intereses sobre cesant\u00edas, prima de servicios, vacaciones acumuladas y cualquier otro concepto adeudado. Cuando el despido justificado cumple los requisitos legales\u00a0 se suma la indemnizaci\u00f3n, que cambia seg\u00fan el tipo de contrato.<\/p>\n<h3>Contrato a t\u00e9rmino indefinido<\/h3>\n<p>En los contratos a t\u00e9rmino fijo, si el despido justificado no se acredita, la indemnizaci\u00f3n equivale al valor de los salarios que faltan para completar el plazo pactado. En ning\u00fan caso puede ser inferior a quince d\u00edas de salario, conforme al art\u00edculo 64 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo.<\/p>\n<p>Para 2026, el SMLMV es de $1.750.905. Por ello, el umbral de 10 SMLMV equivale a $17.509.050.<\/p>\n<p>Cuando la persona trabajadora devenga menos de ese monto, la indemnizaci\u00f3n corresponde a 30 d\u00edas de salario por el primer a\u00f1o. Adem\u00e1s, se reconocen 20 d\u00edas adicionales por cada a\u00f1o o fracci\u00f3n posterior.<\/p>\n<p>Si el salario es igual o superior a 10 SMLMV, la indemnizaci\u00f3n equivale a 20 d\u00edas por el primer a\u00f1o. Despu\u00e9s, corresponden 15 d\u00edas por cada a\u00f1o adicional.<\/p>\n<p>La base de c\u00e1lculo incluye todos los pagos que constituyen salario. Entre ellos se encuentran las horas extras, las comisiones y las bonificaciones habituales.<\/p>\n<p>Indemnizaci\u00f3n moratoria<\/p>\n<p>Adem\u00e1s, si el empleador no paga la liquidaci\u00f3n o la indemnizaci\u00f3n al terminar el contrato, puede generarse la indemnizaci\u00f3n moratoria prevista en el art\u00edculo 65 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo. Esta sanci\u00f3n equivale a un d\u00eda de salario por cada d\u00eda de retraso durante los primeros 24 meses.<\/p>\n<h3>Estabilidad laboral reforzada<\/h3>\n<p>No todos los casos de despido justificado se analizan de la misma manera. El Ministerio de Justicia de Colombia identifica tres grupos con protecci\u00f3n especial:\u00a0personas en estado de embarazo o licencia de maternidad, personal con discapacidad o afectaciones de salud, y directivos sindicales. La Ley 2466 de 2025 extendi\u00f3 adem\u00e1s el fuero de paternidad al padre durante la licencia de crianza. En esos casos, despedir sin el tr\u00e1mite adecuado puede volver la terminaci\u00f3n ineficaz o nula, y el empleador puede quedar obligado al reintegro y al pago de todos los salarios dejados de percibir.<\/p>\n<p>Cuando hay fuero o protecci\u00f3n especial, la empresa debe obtener autorizaci\u00f3n previa del inspector de trabajo antes de proceder con el despido, incluso si existe justa causa. El Ministerio del Trabajo expidi\u00f3 la Circular 0049 de 2026 para regular espec\u00edficamente el tr\u00e1mite de autorizaci\u00f3n de despido de personal con estabilidad laboral reforzada por discapacidad o condiciones de salud. Un error en este paso puede implicar reintegro, pago de salarios dejados de percibir e incluso sanciones adicionales.<\/p>\n<h3>Buenas pr\u00e1cticas para empleadores<\/h3>\n<p>Para reducir riesgos legales, la empresa deber\u00eda contar con un protocolo interno antes de aplicar un despido justificado. Lo ideal es documentar cada falta desde el inicio, conservar pruebas suficientes y aplicar un proceso disciplinario coherente con el reglamento interno de trabajo.<\/p>\n<p>Tambi\u00e9n es recomendable evitar decisiones apresuradas. En derecho laboral, la forma importa tanto como el motivo. Un despido con buena prueba, carta clara y procedimiento correcto tiene muchas m\u00e1s posibilidades de sostenerse si llega a una reclamaci\u00f3n.<\/p>\n<p><strong>Factorial<\/strong><\/p>\n<p><strong>Una herramienta de gesti\u00f3n de personal como Factorial permite centralizar la documentaci\u00f3n que respalda un despido justificado \u2014contratos, actas de descargos, sanciones y comunicaciones en un \u00fanico expediente digital.<\/strong><\/p>\n<h2>Qu\u00e9 puede hacer el trabajador si considera injustificado el despido?<\/h2>\n<p>Si una persona considera que fue objeto de un despido justificado mal aplicado o de un despido sin justa causa, puede acudir al Ministerio del Trabajo, a la inspecci\u00f3n de trabajo o a la jurisdicci\u00f3n laboral para reclamar sus derechos. Seg\u00fan el caso, podr\u00e1 solicitar una indemnizaci\u00f3n, el reintegro o el pago de prestaciones pendientes.<\/p>\n<p>Es importante tener en cuenta que el plazo de prescripci\u00f3n para reclamar derechos laborales es de tres a\u00f1os, contados desde la fecha del despido, conforme al art\u00edculo 488 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo. Adem\u00e1s, la conciliaci\u00f3n extrajudicial no constituye un requisito para presentar la demanda. La persona trabajadora puede acudir directamente al Juzgado Laboral del Circuito o al Juzgado Municipal de Peque\u00f1as Causas Laborales cuando la cuant\u00eda no supere los 20 SMLMV.<\/p>\n<p>Conclusi\u00f3n<\/p>\n<p>El despido justificado en Colombia es una figura legal, pero exige precisi\u00f3n jur\u00eddica y una adecuada gesti\u00f3n documental. Adem\u00e1s, el C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo, la Ley 2466 de 2025 y la Circular 0048 del Ministerio del Trabajo obligan al empleador a actuar con una causal real, pruebas suficientes y respeto por el debido proceso.<\/p>\n<p>Para las empresas, esto significa reducir el riesgo de demandas y costos innecesarios. Para las personas trabajadoras, implica conocer sus derechos y saber cu\u00e1ndo una terminaci\u00f3n est\u00e1 respaldada por la ley. En ambos casos, la mejor estrategia es cumplir correctamente el procedimiento desde el inicio.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Qu\u00e9 es el despido justificado en Colombia? El despido justificado ocurre cuando el empleador termina el contrato de trabajo porque la persona trabajadora incurre en una conducta grave prevista por la ley. 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