El mobbing laboral es una de las formas m\u00e1s silenciosas y da\u00f1inas de violencia en el trabajo. En Colombia, su regulaci\u00f3n ha evolucionado de forma significativa. Actualmente, el marco jur\u00eddico abarca desde la Ley 1010 de 2006 hasta la Ley 2528 de 2026, que ratific\u00f3 el Convenio 190 de la OIT.<\/p>\n
El mobbing laboral, tambi\u00e9n conocido como acoso laboral, consiste en una forma de violencia psicol\u00f3gica en el trabajo. Adem\u00e1s, afecta la salud mental, la productividad y el clima organizacional<\/a>. En Colombia, este fen\u00f3meno tambi\u00e9n se analiza desde el Sistema de Gesti\u00f3n de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST) y la gesti\u00f3n del riesgo psicosocial.<\/a><\/p>\n Seg\u00fan la Ley 1010 de 2006, el mobbing laboral comprende conductas persistentes, repetitivas y demostrables. Estas conductas buscan intimidar, humillar, aislar o desmotivar a una persona. Asimismo, la norma incluye agresiones, maltratos, vej\u00e1menes y otros tratos ofensivos que afectan la dignidad humana en una relaci\u00f3n laboral p\u00fablica o privada.<\/p>\n En la pr\u00e1ctica, el mobbing laboral puede provenir de un superior, un compa\u00f1ero o una persona subordinada. Incluso, puede originarse en la propia organizaci\u00f3n cuando tolera conductas hostiles sin intervenir. Por ello, no basta con un conflicto aislado. Tambi\u00e9n deben existir reiteraci\u00f3n, da\u00f1o y una conducta orientada a afectar la estabilidad emocional o laboral de la v\u00edctima.<\/p>\n No todo desacuerdo en el trabajo constituye mobbing laboral. Por ejemplo, un conflicto laboral puede resolverse mediante el di\u00e1logo, la mediaci\u00f3n o ajustes operativos. En cambio, el mobbing laboral implica una conducta hostil, reiterada y sostenida en el tiempo.<\/p>\n Por ello, en Colombia es fundamental distinguir entre una exigencia leg\u00edtima del cargo y una conducta de acoso. Adem\u00e1s, la Ley 1010 de 2006 aclara que no constituyen mobbing laboral las \u00f3rdenes razonables, las evaluaciones objetivas, el ejercicio leg\u00edtimo de la potestad disciplinaria ni los requerimientos t\u00e9cnicos debidamente sustentados.<\/p>\n El mobbing laboral no siempre aparece como una agresi\u00f3n abierta. Muchas veces se expresa de forma gradual, mediante conductas que parecen \u201cnormales\u201d pero que en conjunto generan desgaste emocional, miedo o aislamiento.<\/p>\n El mobbing laboral tambi\u00e9n puede clasificarse seg\u00fan la direcci\u00f3n jer\u00e1rquica en la que se produce. Por ejemplo, puede ser vertical descendente, cuando el acoso proviene de un superior hacia una persona subordinada. Tambi\u00e9n puede ser vertical ascendente, cuando son las personas subordinadas quienes acosan a un superior. Asimismo, existe el mobbing laboral horizontal, que ocurre entre personas del mismo nivel jer\u00e1rquico.<\/p>\n Seg\u00fan el informe Elsa 2024\u20132025, citado por la Procuradur\u00eda General de la Naci\u00f3n, el 42 % de los casos reportados en Colombia corresponden a personas del mismo nivel jer\u00e1rquico. Por ello, el mobbing laboral horizontal es una de las modalidades m\u00e1s frecuentes y no se limita a relaciones de poder entre superiores y subordinados.<\/p>\n En casos m\u00e1s graves, el acoso puede incluir mensajes intimidatorios, rumores, hostigamiento digital o conductas discriminatorias. La Ley 1010 reconoce varias modalidades, entre ellas maltrato, persecuci\u00f3n, discriminaci\u00f3n, entorpecimiento, inequidad y desprotecci\u00f3n laboral.<\/p>\n El impacto del mobbing no se limita a la persona afectada. Tambi\u00e9n afecta la rotaci\u00f3n, el ausentismo, la reputaci\u00f3n corporativa, la productividad y la capacidad de retener talento.<\/p>\n Cuando una empresa no interviene a tiempo, el problema puede escalar a incapacidades m\u00e9dicas, conflictos disciplinarios, renuncias, demandas y sanciones. Adem\u00e1s, la omisi\u00f3n en la adopci\u00f3n de medidas preventivas y correctivas puede interpretarse como tolerancia al acoso laboral.<\/p>\n El acoso psicol\u00f3gico laboral se relaciona con s\u00edntomas como estr\u00e9s, ansiedad, insomnio, irritabilidad, p\u00e9rdida de motivaci\u00f3n y afectaciones en la salud f\u00edsica. Por eso, su abordaje debe ser preventivo y no solo reactivo, especialmente dentro del SG-SST y la gesti\u00f3n del riesgo psicosocial.<\/p>\n En Colombia, el mobbing laboral se entiende principalmente a trav\u00e9s de la Ley 1010 de 2006, la Resoluci\u00f3n 2646 de 2008, la Resoluci\u00f3n 2764 de 2026 y las actualizaciones introducidas por la Ley 2466 de 2026.<\/p>\n La Ley 1010 de 2006 es la norma base para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral. Establece la definici\u00f3n de acoso, sus modalidades, las conductas que lo configuran, las que no lo configuran, las medidas preventivas y las sanciones aplicables.<\/p>\n En cuanto a las sanciones, el art\u00edculo 10 de la Ley 1010 de 2006 establece que el acoso laboral debidamente acreditado se sanciona con multa de entre 2 y 10 salarios m\u00ednimos legales mensuales para quien lo cometa y para el empleador que lo tolere. Adem\u00e1s, impone la obligaci\u00f3n de cubrir el 50 % del costo del tratamiento m\u00e9dico derivado del acoso. Para los servidores p\u00fablicos, la conducta se tipifica como falta disciplinaria grav\u00edsima en el C\u00f3digo Disciplinario \u00danico.<\/p>\n Tambi\u00e9n protege bienes jur\u00eddicos como el trabajo digno, la honra, la intimidad, la salud mental y la armon\u00eda en el ambiente laboral. Adem\u00e1s, permite activar rutas de queja, conciliaci\u00f3n e intervenci\u00f3n ante autoridades competentes cuando la situaci\u00f3n persiste.<\/p>\n La Resoluci\u00f3n 2646 de 2008 regula la identificaci\u00f3n, evaluaci\u00f3n, prevenci\u00f3n, intervenci\u00f3n y monitoreo permanente de la exposici\u00f3n a factores de riesgo psicosocial en el trabajo.<\/p>\n En t\u00e9rminos pr\u00e1cticos, esta norma conecta el acoso laboral con la salud ocupacional. Si una organizaci\u00f3n no mide ni gestiona adecuadamente los riesgos psicosociales, aumenta la probabilidad de conflictos, estr\u00e9s cr\u00f3nico y episodios de hostigamiento.<\/p>\n La Resoluci\u00f3n 2764 de 2026 adopta la bater\u00eda de instrumentos para la evaluaci\u00f3n de factores de riesgo psicosocial y sus gu\u00edas t\u00e9cnicas, reforzando el deber del empleador de evaluar y gestionar estos riesgos con instrumentos oficiales.<\/p>\n Esto significa que el acoso laboral no debe tratarse como un asunto aislado de convivencia, sino como parte de una estrategia integral de prevenci\u00f3n en el SG-SST. La medici\u00f3n peri\u00f3dica del riesgo psicosocial ayuda a detectar focos de sobrecarga, liderazgo disfuncional, baja claridad de rol y otros factores que suelen anteceder al hostigamiento.<\/p>\n Adem\u00e1s, la Ley 2466 de 2025 fortaleci\u00f3 el enfoque colombiano frente al mobbing laboral, el acoso y la violencia en el trabajo. Con ello, ampli\u00f3 la protecci\u00f3n de las personas trabajadoras y reforz\u00f3 las medidas de prevenci\u00f3n.<\/p>\n Asimismo, el debate sobre esta reforma impuls\u00f3 una visi\u00f3n m\u00e1s amplia de la violencia laboral. Por ello, las empresas deben implementar protocolos m\u00e1s s\u00f3lidos, con un enfoque preventivo y de derechos humanos.<\/p>\n Para las empresas, esto implica revisar pol\u00edticas internas, canales de denuncia, reglamentos y medidas de atenci\u00f3n. Tambi\u00e9n exige una lectura m\u00e1s moderna del acoso, especialmente cuando las conductas se presentan en entornos h\u00edbridos, digitales o con participaci\u00f3n de terceros en la relaci\u00f3n laboral.<\/p>\n En agosto de 2025, Colombia ratific\u00f3 el Convenio 190 de la Organizaci\u00f3n Internacional del Trabajo (OIT). Lo hizo mediante la Ley 2528 de 2026. As\u00ed, se convirti\u00f3 en uno de los primeros pa\u00edses de Am\u00e9rica Latina en adoptar este instrumento internacional.<\/p>\n El Convenio 190 reconoce el derecho de toda persona a un entorno laboral libre de violencia y mobbing laboral. Adem\u00e1s, incluye las violencias basadas en g\u00e9nero.<\/p>\n Para las empresas, la Ley 2528 de 2026 ampl\u00eda el concepto de “mundo del trabajo”. En consecuencia, la protecci\u00f3n ya no se limita al espacio f\u00edsico. Tambi\u00e9n abarca las comunicaciones digitales, los viajes laborales, los eventos relacionados con el trabajo y los trayectos entre el domicilio y el lugar de trabajo.<\/p>\n Asimismo, la protecci\u00f3n alcanza a aprendices, practicantes, personas voluntarias, pasantes y contratistas. No se limita, por tanto, a quienes tienen un contrato laboral formal.<\/p>\n Por ello, las empresas deben actualizar el Reglamento Interno de Trabajo. Adem\u00e1s, conviene identificar los riesgos de mobbing laboral y violencia dentro del SG-SST. Finalmente, es necesario implementar canales de denuncia confidenciales y mantener un registro adecuado de cada caso.<\/p>\n El mobbing laboral debe integrarse al Sistema de Gesti\u00f3n de Seguridad y Salud en el Trabajo como un riesgo psicosocial de alto impacto. No basta con tener un comit\u00e9 o un protocolo en papel: se necesita diagn\u00f3stico, seguimiento y acciones correctivas reales.<\/p>\nDatos clave sobre el mobbing laboral en Colombia<\/h3>\n
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Diferencia entre conflicto y acoso laboral<\/h3>\n
C\u00f3mo se manifiesta el mobbing laboral?<\/h3>\n
Se\u00f1ales m\u00e1s frecuentes del mobbing laboral<\/h3>\n
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Cu\u00e1les son las consecuencias del mobbing laboral para la empresa?<\/h2>\n
Impacto en la salud de un empleado con mobbing laboral<\/h3>\n
Qu\u00e9 dice la ley colombiana sobre el mobbing laboral?<\/h2>\n
Ley 1010 de 2006<\/h3>\n
Resoluci\u00f3n 2646 de 2008<\/h3>\n
Resoluci\u00f3n 2764 de 2026<\/h3>\n
Ley 2466 de 2026<\/h3>\n
Ley 2528 de 2026 y el Convenio 190 de la OIT<\/h3>\n
Relaci\u00f3n con el SG-SST<\/h3>\n
Qu\u00e9 debe hacer la empresa frente a un caso de mobbing laboral<\/h3>\n
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