En Colombia, la rotaci\u00f3n laboral alcanza el 41 % anual seg\u00fan la Organizaci\u00f3n para la Cooperaci\u00f3n y el Desarrollo Econ\u00f3micos (OCDE), lo que convierte la protecci\u00f3n de la informaci\u00f3n empresarial en una prioridad estrat\u00e9gica. La cl\u00e1usula de confidencialidad es la herramienta contractual m\u00e1s directa para blindar los activos intangibles de una organizaci\u00f3n frente a filtraciones, tanto durante la relaci\u00f3n laboral como despu\u00e9s de ella.<\/p>\n
Una cl\u00e1usula de confidencialidad es una estipulaci\u00f3n contractual por la que el trabajador se obliga a no divulgar, usar ni compartir informaci\u00f3n reservada a la que acceda por raz\u00f3n de su cargo, y puede extenderse m\u00e1s all\u00e1 de la terminaci\u00f3n del contrato.<\/p>\n
Colombia registra una tasa de rotaci\u00f3n laboral del 41 % anual, seg\u00fan la OCDE, lo que incrementa el riesgo de fuga de informaci\u00f3n en cada desvinculaci\u00f3n.<\/p>\n
El SMMLV 2026 es de COP $1.750.905, fijado mediante los Decretos 1469 y 1470 del 29 de diciembre de 2025 del Gobierno Nacional. Es la cifra de referencia para calcular la cl\u00e1usula penal por incumplimiento.
\nLa Superintendencia de Industria y Comercio (SIC) ha reiterado que una clausula confidencialidad, por s\u00ed sola, no convierte informaci\u00f3n p\u00fablica en secreta. Debe acompa\u00f1arse de medidas efectivas de protecci\u00f3n.<\/p>\n
En el mercado colombiano, la rotaci\u00f3n de personal, el trabajo remoto y el uso intensivo de herramientas digitales hacen que el riesgo de fuga de informaci\u00f3n sea cada vez mayor. Por eso, las empresas necesitan reglas claras sobre reserva, acceso y tratamiento de informaci\u00f3n interna.<\/p>\n
Seg\u00fan datos de la Organizaci\u00f3n para la Cooperaci\u00f3n y el Desarrollo Econ\u00f3micos (OCDE), Colombia registra una tasa de rotaci\u00f3n laboral del 41 % anual, una de las m\u00e1s altas de Am\u00e9rica Latina. Cada desvinculaci\u00f3n representa un momento de riesgo real para la informaci\u00f3n estrat\u00e9gica de la empresa, especialmente cuando no existe una cl\u00e1usula de confidencialidad que establezca obligaciones clara<\/p>\n
Adem\u00e1s, esta cl\u00e1usula resulta especialmente relevante en cargos con acceso a informaci\u00f3n sensible como gerencias, \u00e1reas financieras, tecnolog\u00eda, recursos humanos, ventas, legal y operaciones.<\/p>\n
Una cl\u00e1usula de confidencialidad es una estipulaci\u00f3n contractual por medio de la cual el trabajador se obliga a no divulgar, usar ni compartir informaci\u00f3n reservada a la que acceda por raz\u00f3n de su cargo. Esta obligaci\u00f3n puede abarcar informaci\u00f3n t\u00e9cnica, comercial, operativa, financiera, estrat\u00e9gica y datos personales<\/p>\n
La validez de la cl\u00e1usula de confidencialidad debe analizarse a la luz del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo, el deber de buena fe y las reglas sobre reserva de informaci\u00f3n empresarial. En el plano supranacional, el art\u00edculo 265 de la Decisi\u00f3n 486 de 2000 de la Comunidad Andina establece que toda persona que, con motivo de su trabajo, tenga acceso a un secreto empresarial sobre cuya confidencialidad se le haya prevenido, debe abstenerse de usarlo o divulgarlo. La Superintendencia de Industria y Comercio (SIC) ha confirmado que la terminaci\u00f3n del v\u00ednculo laboral no extingue esta obligaci\u00f3n de reserva.<\/p>\n
Tambi\u00e9n debe considerarse que la divulgaci\u00f3n de secretos o informaci\u00f3n reservada puede dar lugar a sanciones laborales, incluyendo terminaci\u00f3n del contrato con justa causa, cuando la conducta del trabajador encaje en las causales previstas por la ley. En paralelo, si la informaci\u00f3n involucra datos personales, entra en juego la normativa de protecci\u00f3n de datos y tratamiento seguro de la informaci\u00f3n.<\/p>\n
Adicionalmente, el art\u00edculo 308 del C\u00f3digo Penal colombiano establece una pena de prisi\u00f3n de 32 a 90 meses y una multa de 26,66 a 3.000 SMMLV para quien emplee, revele o divulgue un secreto empresarial que deba permanecer en reserva. Esta dimensi\u00f3n penal refuerza la importancia de documentar adecuadamente qu\u00e9 informaci\u00f3n tiene car\u00e1cter confidencial y de advertir expresamente al personal sobre esa condici\u00f3n.<\/p>\n
La Superintendencia de Industria y Comercio (SIC) ha reiterado en su jurisprudencia que una clausula confidencialidad, por s\u00ed sola, no convierte informaci\u00f3n p\u00fablica en secreta. Para que la protecci\u00f3n sea exigible, la empresa debe demostrar que la informaci\u00f3n cumple tres requisitos concurrentes: (1) ser secreta, es decir, no conocida ni f\u00e1cilmente accesible en el mercado, (2) tener valor comercial por su car\u00e1cter reservado, y (3) haber sido objeto de medidas razonables de protecci\u00f3n, conforme al art\u00edculo 260 de la Decisi\u00f3n 486 de 2000 de la Comunidad Andina.<\/p>\n
No es recomendable imponer restricciones gen\u00e9ricas, indefinidas o excesivas, porque podr\u00edan resultar discutibles desde el punto de vista laboral o constitucional.<\/p>\n
No toda la informaci\u00f3n de una empresa debe tratarse como confidencial. Para que la cl\u00e1usula sea \u00fatil, conviene delimitar qu\u00e9 se considera informaci\u00f3n reservada.<\/p>\n
Algunos ejemplos habituales son:<\/p>\n
En cambio, no deber\u00eda considerarse confidencial aquella informaci\u00f3n que ya sea p\u00fablica, que el trabajador conozca leg\u00edtimamente por fuera de la relaci\u00f3n laboral o que deba divulgarse por mandato legal.<\/p>\n
Para que la cl\u00e1usula sea efectiva, debe estar redactada con precisi\u00f3n y no dejar vac\u00edos interpretativos. Estos son los elementos m\u00ednimos que deber\u00eda contemplar:<\/strong><\/p>\n La obligaci\u00f3n puede regir durante toda la relaci\u00f3n laboral y, en ciertos casos, extenderse por un tiempo posterior, siempre que est\u00e9 justificada por la naturaleza de la informaci\u00f3n.<\/p>\n Debe se\u00f1alarse qu\u00e9 ocurre si se viola la cl\u00e1usula: sanci\u00f3n disciplinaria, terminaci\u00f3n con justa causa, indemnizaci\u00f3n de perjuicios o cl\u00e1usula penal.<\/p>\n S\u00ed, puede aplicarse despu\u00e9s de finalizada la relaci\u00f3n laboral, siempre que la obligaci\u00f3n est\u00e9 bien delimitada y sea proporcional. Esto es especialmente relevante cuando la informaci\u00f3n conserva valor competitivo aun despu\u00e9s de la salida del trabajador.<\/p>\n Por ejemplo, una f\u00f3rmula comercial, un modelo de precios o una estrategia de expansi\u00f3n pueden seguir teniendo valor semanas o meses despu\u00e9s de la desvinculaci\u00f3n. En esos casos, la empresa puede justificar una obligaci\u00f3n postcontractual de reserva por un plazo razonable.<\/p>\n Lo importante es que la duraci\u00f3n no sea autom\u00e1tica ni exagerada. Mientras m\u00e1s sensible sea la informaci\u00f3n, m\u00e1s justificable ser\u00e1 una extensi\u00f3n temporal. Pero si el plazo es excesivo o no tiene justificaci\u00f3n, la cl\u00e1usula puede perder fuerza.<\/p>\n En Colombia, suele recomendarse expresar esa penalidad en SMMLV para conservar proporcionalidad y facilidad de actualizaci\u00f3n. Para 2026, el SMMLV equivale a COP $1.750.905, fijado mediante los Decretos 1469 y 1470 del 29 de diciembre de 2025 del Gobierno Nacional. A modo de referencia orientativa:<\/p>\n La cifra exacta depender\u00e1 del cargo, del tipo de informaci\u00f3n y del da\u00f1o potencial. Tambi\u00e9n puede establecerse que la suma se actualice seg\u00fan el SMMLV vigente al momento del incumplimiento o conforme al IPC, seg\u00fan lo que se acuerde en el texto contractual.<\/p>\n Es importante que la penalidad no resulte abusiva ni desproporcionada. Una suma excesiva puede ser discutida judicialmente, por lo que conviene usar criterios objetivos y documentar la relevancia de la informaci\u00f3n protegida.<\/p>\n Cabe tener en cuenta que la Ley 2466 de 2026 (Reforma Laboral), sancionada el 25 de junio de 2025, reforz\u00f3 las garant\u00edas del debido proceso disciplinario laboral mediante la modificaci\u00f3n del art\u00edculo 115 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo. Esto implica que cualquier sanci\u00f3n derivada del incumplimiento de la cl\u00e1usula de confidencialidad \u2014 incluyendo la aplicaci\u00f3n de la cl\u00e1usula penal \u2014 debe respetar los principios de proporcionalidad, derecho a la defensa y contradicci\u00f3n de pruebas antes de hacerse efectiva.<\/p>\n Cl\u00e1usula de confidencialidad<\/p>\n \u201cEl trabajador se obliga a guardar estricta reserva sobre toda informaci\u00f3n confidencial, reservada o estrat\u00e9gica a la que tenga acceso con ocasi\u00f3n de la ejecuci\u00f3n de sus funciones, incluyendo, entre otras, informaci\u00f3n comercial, financiera, t\u00e9cnica, operativa, de clientes, proveedores, empleados, procesos internos, estrategias de negocio y cualquier otro dato que no sea de dominio p\u00fablico.<\/em><\/p>\n El trabajador se compromete a no divulgar, reproducir, compartir, transferir, publicar, usar ni aprovechar dicha informaci\u00f3n para fines distintos al cumplimiento de sus funciones, durante la vigencia del contrato y por un t\u00e9rmino adicional de [X] meses contados a partir de su terminaci\u00f3n, cuando la naturaleza de la informaci\u00f3n as\u00ed lo justifique.<\/em><\/p>\n Al finalizar la relaci\u00f3n laboral, el trabajador deber\u00e1 devolver o eliminar, seg\u00fan corresponda, toda la informaci\u00f3n y documentaci\u00f3n que contenga informaci\u00f3n confidencial.<\/em><\/p>\n El incumplimiento de esta obligaci\u00f3n facultar\u00e1 al empleador para iniciar las acciones disciplinarias, contractuales, civiles y dem\u00e1s que resulten aplicables, incluida una cl\u00e1usula penal equivalente a [X] SMMLV, sin perjuicio de la reclamaci\u00f3n de perjuicios adicionales cuando haya lugar.\u201d<\/em><\/p>\n No basta con incluir la cl\u00e1usula en el contrato. Para que realmente funcione, la empresa debe respaldarla con una gesti\u00f3n interna adecuada.<\/p>\n Algunas recomendaciones clave son:<\/strong><\/p>\n En la gesti\u00f3n de proveedores y contratistas, es aconsejable la firma de un acuerdo de no divulgaci\u00f3n (NDA) independiente cuando se otorga acceso a informaci\u00f3n especialmente sensible o estrat\u00e9gica.<\/p>\n La gesti\u00f3n documental de la informaci\u00f3n confidencial puede ser compleja cuando el personal es numeroso o cuando la empresa opera en modalidad remota o h\u00edbrida. Factorial permite centralizar los contratos laborales, registrar las firmas digitales de cl\u00e1usulas espec\u00edficas y controlar el acceso a documentos sensibles desde un \u00fanico panel, lo que facilita demostrar, ante una eventual controversia, que la empresa adopt\u00f3 medidas razonables de protecci\u00f3n de la informaci\u00f3n.<\/p>\n La confidencialidad no sustituye el cumplimiento de la normativa de protecci\u00f3n de datos. Si la informaci\u00f3n protegida incluye datos personales, la empresa debe garantizar finalidades claras, autorizaci\u00f3n cuando aplique, medidas de seguridad y tratamiento adecuado de la informaci\u00f3n. En este contexto, la Ley 1581 de 2026 y la Superintendencia de Industria y Comercio como autoridad de control establecen las bases para el debido cuidado de los datos personales.<\/p>\n Esto significa que la cl\u00e1usula de confidencialidad debe coexistir con pol\u00edticas de tratamiento de datos, avisos de privacidad, controles de acceso y procedimientos internos de seguridad. En la pr\u00e1ctica, ambas herramientas se complementan: una protege el secreto empresarial y la otra protege la informaci\u00f3n personal.<\/p>\n Muchas empresas pierden eficacia jur\u00eddica por errores simples de redacci\u00f3n.<\/p>\n Los m\u00e1s comunes son:<\/strong><\/p>\n Evitar estos errores mejora la claridad del contrato y reduce el riesgo de impugnaciones futuras.<\/p>\n Aunque los dos conceptos est\u00e1n relacionados, no son equivalentes. El secreto empresarial es una categor\u00eda de informaci\u00f3n protegida autom\u00e1ticamente por la ley \u2014 sin necesidad de acuerdos previos \u2014 siempre que cumpla los tres requisitos de la Decisi\u00f3n 486 de 2000 de la Comunidad Andina: ser secreta, tener valor comercial y haber sido objeto de medidas razonables de protecci\u00f3n. La cl\u00e1usula de confidencialidad, en cambio, es un mecanismo contractual que refuerza esa protecci\u00f3n dentro de una relaci\u00f3n laboral espec\u00edfica.<\/p>\n En la pr\u00e1ctica, ambas herramientas se complementan: el secreto empresarial opera como un derecho intr\u00ednseco, mientras que la cl\u00e1usula de confidencialidad establece las obligaciones concretas del trabajador y las consecuencias de su incumplimiento. Una empresa que solo cuenta con la cl\u00e1usula contractual, sin haber adoptado medidas efectivas de protecci\u00f3n, puede ver debilitada su posici\u00f3n ante la SIC o ante los tribunales.<\/p>\n La cl\u00e1usula de confidencialidad es una herramienta esencial para proteger la informaci\u00f3n m\u00e1s valiosa de una empresa en Colombia. Bien redactada, ayuda a prevenir filtraciones, ordenar el manejo de datos y respaldar acciones contractuales ante incumplimientos.<\/p>\n Su eficacia depende de tres factores: una definici\u00f3n precisa de la informaci\u00f3n protegida, una duraci\u00f3n razonable y una penalidad proporcional. Si adem\u00e1s se acompa\u00f1a con pol\u00edticas internas, formaci\u00f3n y controles de seguridad, se convierte en un recurso s\u00f3lido para proteger el negocio y reforzar la confianza organizacional.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"\n
Duraci\u00f3n de la obligaci\u00f3n<\/h3>\n
Consecuencias por incumplimiento<\/h3>\n
Puede aplicar despu\u00e9s de terminar el contrato?<\/h3>\n
Cl\u00e1usula penal y SMMLV 2026 : c\u00f3mo calcularla<\/h3>\n
\n
Aqu\u00ed tienes un ejemplo de cl\u00e1usula adaptable:<\/h3>\n
Buenas pr\u00e1cticas para una clausula confidencialidad exigible<\/h3>\n
\n
Relaci\u00f3n con protecci\u00f3n de datos personales<\/h3>\n
Errores frecuentes al redactar una clausula confidencialidad<\/h3>\n
\n
Cu\u00e1l es la diferencia entre secreto empresarial y cl\u00e1usula de confidencialidad?<\/h3>\n