{"id":193259,"date":"2026-06-25T16:19:46","date_gmt":"2026-06-25T14:19:46","guid":{"rendered":"https:\/\/factorialhr.com\/blog\/?p=193259"},"modified":"2026-06-25T16:48:49","modified_gmt":"2026-06-25T14:48:49","slug":"hostigamiento-laboral","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/factorialhr.co\/blog\/hostigamiento-laboral\/","title":{"rendered":"Hostigamiento laboral en Colombia: qu\u00e9 es, c\u00f3mo identificarlo y c\u00f3mo prevenirlo en 2026"},"content":{"rendered":"

El hostigamiento laboral<\/strong> no solo deteriora el clima organizacional. Tambi\u00e9n puede convertirse en una \u00a0contingencia jur\u00eddica grave para la empresa si no se previene, detecta y gestiona a tiempo.<\/p>\n

En Colombia, este tema se conecta directamente con el Sistema de Gesti\u00f3n de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST), la evaluaci\u00f3n de factores de riesgo psicosocial y el marco normativo sobre acoso laboral.<\/p>\n

Hablar de hostigamiento laboral implica ir m\u00e1s all\u00e1 de un conflicto puntual entre personas.<\/strong> Tambi\u00e9n supone revisar si existen pr\u00e1cticas reiteradas de maltrato, persecuci\u00f3n, discriminaci\u00f3n, sobrecarga o descalificaci\u00f3n que afecten la dignidad, la salud mental y el desempe\u00f1o del trabajador.<\/p>\n

Impacto en la empresaDatos clave<\/h2>\n

Que es:<\/strong> El hostigamiento laboral es un conjunto de conductas persistentes que buscan intimidar, humillar o desestabilizar a una persona en el trabajo. En Colombia, la Ley 1010 de 2006 lo define, previene, corrige y sanciona como acoso laboral.<\/p>\n

Alcance global<\/strong>: Seg\u00fan la Organizaci\u00f3n Internacional del Trabajo (OIT), el 23 % de los trabajadores en el mundo ha experimentado al menos una forma de violencia o acoso laboral a lo largo de su vida profesional.<\/p>\n

Impacto en Colombia:<\/strong> El informe ELSA 2024\u20132025 de la Funci\u00f3n P\u00fablica revela que el 42 % de los casos de acoso laboral reportados en Colombia involucran a personas del mismo nivel jer\u00e1rquico, no a superiores.
\nObligaci\u00f3n legal vigente:<\/strong> La Resoluci\u00f3n 3461 de 2025 del Ministerio del Trabajo establece un plazo m\u00e1ximo de 65 d\u00edas calendario para tramitar cada queja ante el Comit\u00e9 de Convivencia Laboral.<\/p>\n

Qu\u00e9 es el hostigamiento laboral?<\/h2>\n

El hostigamiento laboral es un conjunto de conductas persistentes que buscan intimidar, aislar, humillar o desestabilizar a una persona en el trabajo. Puede presentarse entre jefes y colaboradores, entre compa\u00f1eros o incluso desde din\u00e1micas estructurales dentro de la organizaci\u00f3n.<\/p>\n

En la pr\u00e1ctica, se expresa mediante insultos, amenazas, burlas, exclusi\u00f3n deliberada, asignaci\u00f3n de tareas imposibles, vigilancia excesiva, retiro injustificado de funciones o trato discriminatorio.<\/p>\n

La Ley 1010 de 2006 reconoce seis modalidades espec\u00edficas: maltrato laboral, persecuci\u00f3n laboral, discriminaci\u00f3n laboral, entorpecimiento laboral, inequidad laboral y desprotecci\u00f3n laboral.<\/strong> Cuando estas conductas se vuelven repetitivas o revisten especial gravedad, dejan de ser simples roces laborales y se encuadran como acoso laboral.<\/p>\n

Cu\u00e1les son las se\u00f1ales de alerta del hostigamiento laboral?<\/h2>\n

Detectar a tiempo estas conductas ayuda a evitar que el problema escale. Algunas se\u00f1ales frecuentes son el aumento de incapacidades, ansiedad, desmotivaci\u00f3n, rotaci\u00f3n del personal, ca\u00edda del desempe\u00f1o o denuncias internas sobre malos tratos.<\/p>\n

Tambi\u00e9n conviene prestar atenci\u00f3n a cambios en la comunicaci\u00f3n del equipo, ambientes tensos, miedo a reportar incidentes y l\u00edderes que ejercen control mediante intimidaci\u00f3n o humillaci\u00f3n. Estas alertas suelen anticipar riesgos psicosociales que deben ser abordados dentro del SG-SST.<\/p>\n

Conductas que NO constituyen hostigamiento laboral<\/h2>\n

No toda exigencia laboral configura hostigamiento. El Ministerio de Trabajo precis\u00f3 en abril de 2026 que las evaluaciones de desempe\u00f1o objetivas, las medidas disciplinarias proporcionales y las solicitudes de resultados acordes con las funciones del cargo no constituyen acoso laboral.<\/strong> La distinci\u00f3n es clave para que las empresas gestionen el rendimiento sin temor a denuncias infundadas y para que los trabajadores identifiquen con precisi\u00f3n cu\u00e1ndo s\u00ed existe una conducta sancionable.<\/p>\n

Cu\u00e1l es el impacto del hostigamiento laboral en la empresa?<\/h2>\n

El hostigamiento laboral afecta a la persona expuesta y a la productividad, la reputaci\u00f3n, el ausentismo y la estabilidad del equipo. Adem\u00e1s, si la empresa no cuenta con mecanismos de prevenci\u00f3n y atenci\u00f3n, puede quedar expuesta a quejas, investigaciones y contingencias legales.<\/p>\n

Desde una mirada de gesti\u00f3n, el problema tambi\u00e9n se traduce en costos ocultos: p\u00e9rdida de talento, desgaste de l\u00edderes, baja calidad del trabajo y deterioro del clima organizacional. \u00a0Prevenir el hostigamiento \u00a0laboral es una obligaci\u00f3n jur\u00eddica \u00a0y una decisi\u00f3n estrat\u00e9gica.<\/p>\n

Los datos internacionales respaldan esta lectura. Seg\u00fan un informe de la Organizaci\u00f3n Internacional del Trabajo (OIT) publicado en abril de 2026, los riesgos psicosociales en el trabajo entre los que se incluyen el acoso y el hostigamiento est\u00e1n asociados a m\u00e1s de 840.000 muertes anuales en el mundo y a una p\u00e9rdida equivalente al 1,37 % del PIB global por enfermedades cardiovasculares y trastornos mentales.<\/p>\n

Para las empresas colombianas, esto refuerza la necesidad de tratar el hostigamiento laboral como un asunto de salud ocupacional, no solo de convivencia.<\/p>\n

Marco legal del hostigamiento laboral en Colombia<\/h2>\n

En Colombia, la referencia principal para abordar el hostigamiento laboral es la Ley 1010 de 2006, que define, previene, corrige y sanciona el acoso laboral<\/strong> dentro de las relaciones de trabajo. Esta ley reconoce distintas modalidades de acoso y establece mecanismos de protecci\u00f3n para la v\u00edctima.<\/p>\n

El tema tambi\u00e9n se articula con el SG-SST, porque la empresa debe identificar, evaluar e intervenir los factores de riesgo que puedan afectar la salud f\u00edsica y mental de sus trabajadores. En ese marco, los factores psicosociales no son un asunto accesorio: forman parte de la gesti\u00f3n obligatoria de seguridad y salud en el trabajo.<\/p>\n

A esto se suma la Resoluci\u00f3n 2646 de 2008,<\/strong> que regula la identificaci\u00f3n, evaluaci\u00f3n, prevenci\u00f3n, intervenci\u00f3n y monitoreo permanente de los factores de riesgo psicosocial en el trabajo, y la Resoluci\u00f3n 2764 de 2026, que adopta la bater\u00eda de instrumentos para evaluar dichos factores.<\/strong> Adem\u00e1s, la Resoluci\u00f3n 3461 de 2026 del Ministerio del Trabajo derog\u00f3 las Resoluciones 652 y 1356 de 2012 y estableci\u00f3 el nuevo marco normativo<\/strong> para la conformaci\u00f3n y funcionamiento de los Comit\u00e9s de Convivencia Laboral en entidades p\u00fablicas y privadas.<\/p>\n

La Ley 2466 de 2026 (Reforma Laboral) introdujo cambios sustanciales en la regulaci\u00f3n del hostigamiento laboral:<\/strong> ampli\u00f3 la definici\u00f3n de acoso para incluir violencias basadas en g\u00e9nero y actos de xenofobia, extendi\u00f3 la protecci\u00f3n a trabajadores informales, pasantes, voluntarios y candidatos a empleo, y modific\u00f3 art\u00edculos de la Ley 1010 y del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo. El an\u00e1lisis jur\u00eddico actualizado ya no puede limitarse a la Ley 1010. Debe articularse con la Ley 2466 de 2026, la Resoluci\u00f3n 3461 de 2026 y el SG-SST.<\/p>\n

Resumen del marco normativo sobre hostigamiento laboral<\/h2>\n

Norma Qu\u00e9 regula Relevancia para el hostigamiento laboral<\/strong><\/p>\n

Ley 1010 de 2006:<\/h3>\n

Define, previene, corrige y sanciona el acoso laboral Marco base. Establece modalidades, sanciones y mecanismos internos<\/p>\n

Resoluci\u00f3n 2646 de 2008<\/h3>\n

Riesgo psicosocial en el trabajo Obliga a identificar, evaluar e intervenir factores psicosociales<\/p>\n

Resoluci\u00f3n 2764 de 2022<\/h3>\n

Bater\u00eda de instrumentos para riesgo psicosocial Estandariza la medici\u00f3n del riesgo en el SG-SST<\/p>\n

Resoluci\u00f3n 3461 de 2025<\/h3>\n

Comit\u00e9 de Convivencia Laboral Deroga Res. 652 y 1356\/2012. Fija plazo m\u00e1ximo de 65 d\u00edas para tramitar quejas<\/p>\n

Ley 2466 de 2025<\/h3>\n

Reforma Laboral Ampl\u00eda definici\u00f3n de acoso. Extiende protecci\u00f3n a trabajadores informales y pasantes<\/p>\n

Qu\u00e9 exige la normativa sobre hostigamiento laboral a las empresas?<\/h2>\n

La empresa debe ir m\u00e1s all\u00e1 de reaccionar ante una queja. Debe prevenir, documentar, evaluar y corregir los factores que puedan favorecer escenarios de hostigamiento o acoso laboral. Eso implica contar con pol\u00edticas internas claras, canales de reporte, confidencialidad, formaci\u00f3n a l\u00edderes y seguimiento a los casos.<\/p>\n

En t\u00e9rminos pr\u00e1cticos, la bater\u00eda de riesgo psicosocial permite identificar condiciones internas y externas que incrementan el estr\u00e9s o la tensi\u00f3n laboral. Con esa informaci\u00f3n, la organizaci\u00f3n puede dise\u00f1ar planes de intervenci\u00f3n y hacer seguimiento a \u00e1reas, cargos o sedes donde existan riesgos elevados.<\/p>\n

La l\u00f3gica legal ya no es solo \u201cresolver conflictos\u201d, sino demostrar una gesti\u00f3n preventiva real dentro del SG-SST.<\/strong> En ese sentido, el hostigamiento laboral se analiza tambi\u00e9n como un factor de riesgo psicosocial que puede afectar la salud de la persona y la sostenibilidad de la empresa.<\/p>\n

El Comit\u00e9 de Convivencia Laboral: c\u00f3mo funciona hoy<\/h2>\n

La Resoluci\u00f3n 3461 de 2025 del Ministerio del Trabajo estableci\u00f3 el nuevo marco para los Comit\u00e9s de Convivencia Laboral (CCL), derogando las Resoluciones 652 y 1356 de 2012. El CCL tiene composici\u00f3n bipartita representantes del empleador y del personal\u2014 y un mandato de dos a\u00f1os. Su funci\u00f3n no es determinar culpabilidad, sino canalizar, mediar y recomendar acciones correctivas.<\/p>\n

El procedimiento preventivo tiene un plazo m\u00e1ximo de 65 d\u00edas calendario desde la recepci\u00f3n de la queja formal. Si el CCL no logra un acuerdo, debe remitir el caso a las autoridades competentes: el Inspector de Trabajo o el Juez Laboral.<\/p>\n

Importante: el CCL no es competente para casos de acoso sexual, que se rigen por la Ley 2365 de 2026 y requieren una ruta de atenci\u00f3n especializada.<\/p>\n

Qu\u00e9 puede hacer la persona afectada por hostigamiento laboral?<\/h2>\n

Si una persona considera que est\u00e1 siendo v\u00edctima de hostigamiento laboral, puede seguir esta ruta de atenci\u00f3n establecida por el Ministerio de Justicia:<\/p>\n

Acudir al Comit\u00e9 de Convivencia Laboral de la empresa. Si el CCL no resuelve el caso, presentar queja ante el Inspector de Trabajo del municipio. En ausencia de inspector, acudir a la Inspecci\u00f3n de Polic\u00eda, la Defensor\u00eda del Pueblo o la Personer\u00eda Municipal. Para obtener sanciones y reparaci\u00f3n de da\u00f1os, interponer demanda ante el Juez Laboral. En paralelo, conviene documentar los incidentes con fechas, mensajes, testigos y descripciones objetivas.<\/em><\/strong><\/p>\n

La Ley 1010 de 2006 protege a quien denuncia<\/strong>: si la persona afectada presenta una queja y es despedida dentro de los seis meses siguientes, se presume que el despido fue una represalia, invirtiendo la carga de la prueba hacia el empleador. Registrar lo ocurrido y activar la ruta interna de atenci\u00f3n es, por tanto, un paso clave para proteger derechos y construir evidencia.<\/p>\n

C\u00f3mo prevenir el hostigamiento laboral en la organizaci\u00f3n<\/h2>\n

La prevenci\u00f3n efectiva empieza por la cultura. Una empresa que quiere evitar hostigamiento laboral necesita l\u00edderes formados, reglas claras de trato, evaluaciones peri\u00f3dicas de clima y una pol\u00edtica expl\u00edcita de cero tolerancia frente al maltrato.<\/p>\n

Tambi\u00e9n es recomendable integrar el tema al SG-SST con acciones concretas: evaluaci\u00f3n del riesgo psicosocial, seguimiento a resultados, intervenci\u00f3n por \u00e1reas cr\u00edticas y capacitaci\u00f3n en comunicaci\u00f3n respetuosa, liderazgo y resoluci\u00f3n de conflictos. Esto reduce la probabilidad de que el problema escale y mejora el entorno de trabajo.<\/p>\n

C\u00f3mo puede ayudar la tecnolog\u00eda en la gesti\u00f3n del riesgo psicosocial<\/h2>\n

Documentar<\/strong> evaluaciones de riesgo psicosocial, registrar quejas, hacer seguimiento a los planes de intervenci\u00f3n y generar evidencia de cumplimiento ante el Ministerio de Trabajo son tareas que demandan trazabilidad y organizaci\u00f3n. Factorial permite centralizar la gesti\u00f3n del SG-SST, los registros de incidentes y los flujos de aprobaci\u00f3n en una sola plataforma<\/strong>. As\u00ed, el \u00e1rea de talento humano puede demostrar una gesti\u00f3n preventiva real frente a cualquier inspecci\u00f3n o contingencia legal.<\/p>\n

Otro punto clave es la trazabilidad<\/strong>. Las empresas deben poder demostrar que evaluaron riesgos, implementaron acciones y dieron respuesta a las alertas internas. Sin evidencia, la prevenci\u00f3n queda en discurso. Con evidencia, se convierte en gesti\u00f3n real.<\/p>\n

Lista de verificaci\u00f3n para prevenir el hostigamiento laboral<\/h2>\n