Hablar de hostigamiento laboral implica ir m\u00e1s all\u00e1 de un conflicto puntual entre personas.<\/strong> Tambi\u00e9n supone revisar si existen pr\u00e1cticas reiteradas de maltrato, persecuci\u00f3n, discriminaci\u00f3n, sobrecarga o descalificaci\u00f3n que afecten la dignidad, la salud mental y el desempe\u00f1o del trabajador.<\/p>\n El hostigamiento laboral en Colombia afecta a la persona expuesta. Asimismo, perjudica la productividad, la reputaci\u00f3n, el ausentismo y la estabilidad del equipo.<\/p>\n Alcance global<\/strong>: Seg\u00fan la Organizaci\u00f3n Internacional del Trabajo (OIT), el 23 % de los trabajadores en el mundo ha experimentado al menos una forma de violencia o acoso laboral a lo largo de su vida profesional.<\/p>\n Impacto en Colombia:<\/strong> El informe ELSA 2024\u20132025 de la Funci\u00f3n P\u00fablica revela que el 42 % de los casos de acoso laboral reportados en Colombia involucran a personas del mismo nivel jer\u00e1rquico, no a superiores.<\/p>\n Obligaci\u00f3n legal vigente:<\/strong> La Resoluci\u00f3n 3461 de 2025 del Ministerio del Trabajo establece un plazo m\u00e1ximo de 65 d\u00edas calendario para tramitar cada queja ante el Comit\u00e9 de Convivencia Laboral.<\/a><\/p>\n El hostigamiento laboral es un conjunto de conductas persistentes. Estas buscan intimidar, aislar, humillar o desestabilizar a una persona en el trabajo. Puede presentarse entre jefes y colaboradores o entre compa\u00f1eros. Incluso puede surgir de din\u00e1micas estructurales dentro de la organizaci\u00f3n.<\/p>\n En la pr\u00e1ctica, se expresa mediante insultos, amenazas, burlas y exclusi\u00f3n deliberada. Tambi\u00e9n puede incluir tareas imposibles, vigilancia excesiva, retiro injustificado de funciones o trato discriminatorio.<\/p>\n La Ley 1010 de 2006 reconoce seis modalidades espec\u00edficas. Estas son maltrato laboral, persecuci\u00f3n laboral, discriminaci\u00f3n laboral, entorpecimiento laboral, inequidad laboral y desprotecci\u00f3n laboral. Cuando estas conductas se vuelven repetitivas o revisten especial gravedad, dejan de ser simples roces laborales. Por tanto, se encuadran como acoso laboral.<\/p>\n Detectar a tiempo estas conductas ayuda a evitar que el problema escale. Algunas se\u00f1ales frecuentes son el aumento de incapacidades, ansiedad, desmotivaci\u00f3n, rotaci\u00f3n del personal, ca\u00edda del desempe\u00f1o o denuncias internas sobre malos tratos.<\/p>\n Tambi\u00e9n conviene prestar atenci\u00f3n a cambios en la comunicaci\u00f3n del equipo, ambientes tensos, miedo a reportar incidentes y l\u00edderes que ejercen control mediante intimidaci\u00f3n o humillaci\u00f3n. Estas alertas suelen anticipar riesgos psicosociales que deben ser abordados dentro del SG-SST.<\/p>\n No toda exigencia laboral configura hostigamiento. El Ministerio de Trabajo precis\u00f3 en abril de 2026 que las evaluaciones de desempe\u00f1o objetivas, las medidas disciplinarias proporcionales y las solicitudes de resultados acordes con las funciones del cargo no constituyen acoso laboral.<\/strong> La distinci\u00f3n es clave para que las empresas gestionen el rendimiento sin temor a denuncias infundadas y para que los trabajadores identifiquen con precisi\u00f3n cu\u00e1ndo s\u00ed existe una conducta sancionable.<\/p>\n Centraliza objetivos, feedback y evaluaciones en una sola plataforma.<\/p>\n \n \n Pedir una demo <\/a>\n <\/div>\n\n El hostigamiento laboral afecta a la persona expuesta. Asimismo, perjudica la productividad, la reputaci\u00f3n, el ausentismo y la estabilidad del equipo. Si la empresa no cuenta con mecanismos de prevenci\u00f3n y atenci\u00f3n, puede quedar expuesta a quejas. Tambi\u00e9n puede enfrentar investigaciones y contingencias legales.<\/p>\n Desde una mirada de gesti\u00f3n, el problema se traduce en costos ocultos. Entre ellos se encuentran la p\u00e9rdida de talento, el desgaste de l\u00edderes y la baja calidad del trabajo. Adem\u00e1s, puede deteriorar el clima organizacional. Por eso, prevenir el hostigamiento laboral es una obligaci\u00f3n jur\u00eddica y una decisi\u00f3n estrat\u00e9gica.<\/p>\n Los datos internacionales respaldan esta lectura. Seg\u00fan un informe de la Organizaci\u00f3n Internacional del Trabajo (OIT) publicado en abril de 2026, los riesgos psicosociales incluyen el acoso y el hostigamiento. Estos riesgos est\u00e1n asociados a m\u00e1s de 840.000 muertes anuales en el mundo. Tambi\u00e9n se relacionan con una p\u00e9rdida equivalente al 1,37 % del PIB global. Esa p\u00e9rdida se vincula con enfermedades cardiovasculares y trastornos mentales.<\/p>\n Para las empresas colombianas, estos datos refuerzan una necesidad. El hostigamiento laboral debe tratarse como un asunto de salud ocupacional, no solo de convivencia.<\/p>\n En Colombia, la referencia principal para abordar el hostigamiento laboral es la Ley 1010 de 2006, que define, previene, corrige y sanciona el acoso laboral<\/strong> dentro de las relaciones de trabajo. Esta ley reconoce distintas modalidades de acoso y establece mecanismos de protecci\u00f3n para la v\u00edctima.<\/p>\n El tema tambi\u00e9n se articula con el SG-SST, porque la empresa debe identificar, evaluar e intervenir los factores de riesgo que puedan afectar la salud f\u00edsica y mental de sus trabajadores. En ese marco, los factores psicosociales no son un asunto accesorio: forman parte de la gesti\u00f3n obligatoria de seguridad y salud en el trabajo.<\/p>\n A esto se suma la Resoluci\u00f3n 2646 de 2008,<\/strong> que regula la identificaci\u00f3n, evaluaci\u00f3n, prevenci\u00f3n, intervenci\u00f3n y monitoreo permanente de los factores de riesgo psicosocial en el trabajo, y la Resoluci\u00f3n 2764 de 2026, que adopta la bater\u00eda de instrumentos para evaluar dichos factores.<\/strong> Adem\u00e1s, la Resoluci\u00f3n 3461 de 2026 del Ministerio del Trabajo derog\u00f3 las Resoluciones 652 y 1356 de 2012 y estableci\u00f3 el nuevo marco normativo<\/strong> para la conformaci\u00f3n y funcionamiento de los Comit\u00e9s de Convivencia Laboral en entidades p\u00fablicas y privadas.<\/p>\n La Ley 2466 de 2026 (Reforma Laboral) introdujo cambios sustanciales en la regulaci\u00f3n del hostigamiento laboral:<\/strong> ampli\u00f3 la definici\u00f3n de acoso para incluir violencias basadas en g\u00e9nero y actos de xenofobia, extendi\u00f3 la protecci\u00f3n a trabajadores informales, pasantes, voluntarios y candidatos a empleo, y modific\u00f3 art\u00edculos de la Ley 1010 y del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo. El an\u00e1lisis jur\u00eddico actualizado ya no puede limitarse a la Ley 1010. Debe articularse con la Ley 2466 de 2026, la Resoluci\u00f3n 3461 de 2026 y el SG-SST.<\/p>\n Norma Qu\u00e9 regula Relevancia para el hostigamiento laboral<\/strong><\/p>\n Define, previene, corrige y sanciona el acoso laboral Marco base. Establece modalidades, sanciones y mecanismos internos<\/p>\n Riesgo psicosocial en el trabajo Obliga a identificar, evaluar e intervenir factores psicosociales<\/p>\n Bater\u00eda de instrumentos para riesgo psicosocial Estandariza la medici\u00f3n del riesgo en el SG-SST<\/p>\n Comit\u00e9 de Convivencia Laboral Deroga Res. 652 y 1356\/2012. Fija plazo m\u00e1ximo de 65 d\u00edas para tramitar quejas<\/p>\n Reforma Laboral Ampl\u00eda definici\u00f3n de acoso. Extiende protecci\u00f3n a trabajadores informales y pasantes<\/p>\n La empresa debe ir m\u00e1s all\u00e1 de reaccionar ante una queja. Debe prevenir, documentar, evaluar y corregir los factores que puedan favorecer escenarios de hostigamiento o acoso laboral. Eso implica contar con pol\u00edticas internas claras, canales de reporte, confidencialidad, formaci\u00f3n a l\u00edderes y seguimiento a los casos.<\/p>\n En t\u00e9rminos pr\u00e1cticos, la bater\u00eda de riesgo psicosocial permite identificar condiciones internas y externas que incrementan el estr\u00e9s o la tensi\u00f3n laboral. Con esa informaci\u00f3n, la organizaci\u00f3n puede dise\u00f1ar planes de intervenci\u00f3n y hacer seguimiento a \u00e1reas, cargos o sedes donde existan riesgos elevados.<\/p>\n La l\u00f3gica legal ya no es solo \u201cresolver conflictos\u201d, sino demostrar una gesti\u00f3n preventiva real dentro del SG-SST.<\/strong> En ese sentido, el hostigamiento laboral se analiza tambi\u00e9n como un factor de riesgo psicosocial que puede afectar la salud de la persona y la sostenibilidad de la empresa.<\/p>\n La Resoluci\u00f3n 3461 de 2025 del Ministerio del Trabajo estableci\u00f3 el nuevo marco para los Comit\u00e9s de Convivencia Laboral (CCL), derogando las Resoluciones 652 y 1356 de 2012. El CCL tiene composici\u00f3n bipartita representantes del empleador y del personal\u2014 y un mandato de dos a\u00f1os. Su funci\u00f3n no es determinar culpabilidad, sino canalizar, mediar y recomendar acciones correctivas.<\/p>\n El procedimiento preventivo tiene un plazo m\u00e1ximo de 65 d\u00edas calendario desde la recepci\u00f3n de la queja formal. Si el CCL no logra un acuerdo, debe remitir el caso a las autoridades competentes: el Inspector de Trabajo o el Juez Laboral.<\/p>\n Importante: el CCL no es competente para casos de acoso sexual, que se rigen por la Ley 2365 de 2026 y requieren una ruta de atenci\u00f3n especializada.<\/p>\n Si una persona considera que est\u00e1 siendo v\u00edctima de hostigamiento laboral, puede seguir esta ruta de atenci\u00f3n establecida por el Ministerio de Justicia:<\/p>\n Acudir al Comit\u00e9 de Convivencia Laboral de la empresa. <\/strong>Si el CCL no resuelve el caso, presentar queja ante el Inspector de Trabajo del municipio. En ausencia de inspector, acudir a la Inspecci\u00f3n de Polic\u00eda, la Defensor\u00eda del Pueblo o la Personer\u00eda Municipal. Para obtener sanciones y reparaci\u00f3n de da\u00f1os, interponer demanda ante el Juez Laboral. En paralelo, conviene documentar los incidentes con fechas, mensajes, testigos y descripciones objetivas.<\/p>\n La Ley 1010 de 2006 protege a quien denuncia<\/strong>: si la persona afectada presenta una queja y es despedida dentro de los seis meses siguientes, se presume que el despido fue una represalia, invirtiendo la carga de la prueba hacia el empleador. Registrar lo ocurrido y activar la ruta interna de atenci\u00f3n es, por tanto, un paso clave para proteger derechos y construir evidencia.<\/p>\n La prevenci\u00f3n efectiva empieza por la cultura. Una empresa que quiere evitar hostigamiento laboral necesita l\u00edderes formados, reglas claras de trato, evaluaciones peri\u00f3dicas de clima y una pol\u00edtica expl\u00edcita de cero tolerancia frente al maltrato.<\/p>\n Tambi\u00e9n es recomendable integrar el tema al SG-SST con acciones concretas: evaluaci\u00f3n del riesgo psicosocial, seguimiento a resultados, intervenci\u00f3n por \u00e1reas cr\u00edticas y capacitaci\u00f3n en comunicaci\u00f3n respetuosa, liderazgo y resoluci\u00f3n de conflictos. Esto reduce la probabilidad de que el problema escale y mejora el entorno de trabajo.<\/p>\n Documentar<\/strong> evaluaciones de riesgo psicosocial, registrar quejas, hacer seguimiento a los planes de intervenci\u00f3n y generar evidencia de cumplimiento ante el Ministerio de Trabajo son tareas que demandan trazabilidad y organizaci\u00f3n. Factorial<\/a> permite centralizar la gesti\u00f3n del SG-SST, los registros de incidentes y los flujos de aprobaci\u00f3n en una sola plataforma<\/strong>. As\u00ed, el \u00e1rea de talento humano puede demostrar una gesti\u00f3n preventiva real frente a cualquier inspecci\u00f3n o contingencia legal.<\/p>\n Otro punto clave es la trazabilidad<\/strong>. Las empresas deben poder demostrar que evaluaron riesgos, implementaron acciones y dieron respuesta a las alertas internas. Sin evidencia, la prevenci\u00f3n queda en discurso. Con evidencia, se convierte en gesti\u00f3n real.<\/p>\n La mejor estrategia es integrar prevenci\u00f3n, evaluaci\u00f3n y respuesta dentro del SG-SST, con soporte en la Ley 1010 de 2006, la Resoluci\u00f3n 2646 de 2008, la Resoluci\u00f3n 2764 de 2026, la Resoluci\u00f3n 3461 de 2025 y la Ley 2466 de 2025. As\u00ed, la empresa \u00a0cumple la norma, \u00a0protege a las personas y fortalece su cultura \u00a0interna.<\/p>\n \ud83d\ude80 Prevenir el hostigamiento laboral tambi\u00e9n exige seguimiento y trazabilidad.<\/strong> Solicita una demo de Factorial y descubre c\u00f3mo centralizar la gesti\u00f3n de tu equipo, documentos y procesos de RR. HH.<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"Impacto en la empresa: Datos clave<\/h2>\n
Qu\u00e9 es el hostigamiento laboral<\/h2>\n
Cu\u00e1les son las se\u00f1ales de alerta del hostigamiento laboral<\/h2>\n
Conductas que NO constituyen hostigamiento laboral<\/h2>\n
Convierte las evaluaciones de desempe\u00f1o en resultados reales<\/h4>\n \n
![](\"https:\/\/factorialhr.co\/blog\/app\/plugins\/factorial-utilities\/assets\/images\/banners\/inline\/backgrounds\/default_image.svg\")
\n <\/div>\n <\/div>\n<\/div>\nCu\u00e1l es el impacto del hostigamiento laboral en la empresa<\/h2>\n
Marco legal del hostigamiento laboral en Colombia<\/h2>\n
Resumen del marco normativo sobre hostigamiento laboral<\/h2>\n
Ley 1010 de 2006:<\/h3>\n
Resoluci\u00f3n 2646 de 2008<\/h3>\n
Resoluci\u00f3n 2764 de 2022<\/h3>\n
Resoluci\u00f3n 3461 de 2025<\/h3>\n
Ley 2466 de 2025<\/h3>\n
Qu\u00e9 exige la normativa sobre hostigamiento laboral a las empresas<\/h2>\n
El Comit\u00e9 de Convivencia Laboral: c\u00f3mo funciona hoy<\/h2>\n
Qu\u00e9 puede hacer la persona afectada por hostigamiento laboral<\/h2>\n
C\u00f3mo prevenir el hostigamiento laboral en la organizaci\u00f3n<\/h2>\n
C\u00f3mo puede ayudar la tecnolog\u00eda en la gesti\u00f3n del riesgo psicosocial<\/h2>\n
Digitaliza tu empresa con un software todo en uno<\/h4>\n \n
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\n <\/div>\n <\/div>\n<\/div>\nLista de verificaci\u00f3n para prevenir el hostigamiento laboral<\/h2>\n
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